一般性管理三要素（人力资源篇）

作者李继超 2023-08-30 17:16 16287

内容来自 2023-09-01 打卡话题

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摘要：一、管理的定义；二、管理方法论/方法；三、行为约束；四、团队氛围

一般性管理三要素（人力资源篇）

一、管理的定义

管理，是指将无序的人、事、物，进行一定的整合后，达成某种可控的、高效的目的。管理具备时间和空间两重场景意义。

时间场景的管理意义主要体现在：随时间价值增长属性和重复不变性两个方面。

例如1：某企业在某一问题上，制定了A计划。随着该计划的实施，企业某种投资价值的积累，可以随着时间的推移，累积越来越多的价值要素。这种场景，多出现在某一参考系中，某一机制（激励）或制度（约束）刚刚开始发生作用的时期。

例如2：在典型的交付场景中，组织总期望某一产品或服务，是以稳定的、可持续的条件运作。即“重复不变性”。

管理行为，是指某一个体（人）或群体（岗），为了达成管理目的，而采取的必要的、有效的知、言、行、器。即：求知、求实，表达、逻辑，实践、方法，制器、驭器。

综合以上要素，结合现代管理特点和边界，管理行为大体可以分为三个要素：

A、方法论/方法：在某个场景下，完成人、事、物，时序、形势整合的标准、工序、流程；

B、行为约束：在某个场景下，禁止员工发生的言、行；

C、团队氛围：在某个场景下，团队应该表现出的主动性、意愿度、执行力，以及达成路径。

二、管理方法论/方法

一套有效的管理方法论/方法，应满足以下几个条件：场景边界、职能边界、要求标准、实现工序、沟通流程。

1、场景边界

在组织管理中，场景边界包括：司级、部级、岗级。分别对应的场景特征为：经营、管理、操作。

经营场景的主题为：名、利、权的予夺。（因系、果系）

管理场景的主题为：依附、服从、交易的权衡。（人系）

操作场景的主题为：体力、精力、脑力的交换。（事系）

以上三类场景的运作规则完全是不一样的，这也是我们将它分层的原因。

从场景体量和数量上来讲，我们遇到更多的场景属于操作场景和管理场景。

2、职能边界（人力资源管理部分）

在人力资源管理或人事管理中，该职业的职能边界可以分为两层：以人性为驱动的人才管理、以六大模块为基础的事务性管理。

以人性为驱动的人才管理：适用于经营场景、管理场景；

以六大模块为基础的事务性管理：适用于管理场景、操作场景。

从职业职能发展阶段和现实数量上来讲，我们遇到更多的职能属于以六大模块为基础的事务性管理。

3、要求标准

在“以六大模块为基础的事务性管理”的职能边界下，各模块主要要求如下：

A、人力资源规划【可行性】：目前，大多数企业的人力资源规划为：以人力成本管理为目的，以科学定岗定编为出发点，以模块工具为重点，制定可行的年度实施计划。

B、招聘管理【及时性】：目前，大多数企业的招聘工作为：企业内部矛盾无法调和的外延解决办法。因此，招聘的及时性，是“招聘管理”最被关注的要求，招聘渠道建设，是“招聘管理”最重要的能力和价值体现。

C、员工培训【执行性】：目前，大多数企业的培训工作为：以问卷问询部门需求，以外部培训采购和内部讲师资源为主体，以培训制度执行和培训组织为重点工作的三要素模式。

D、薪酬管理【准确性】：目前，大多数企业的薪酬工作为：以薪酬日常管理（核算、升降入离薪变）为重点工作，以灵活性奖金为价值增拓的基础薪酬模式。

E、绩效管理【探索性】：目前，大多数企业的绩效工作为：以绩效评价工具（BSC、OKR、KPI）为重点，以绩效评算制度为实施要求的基础绩效模式。

F、员工关系【机械式】：目前，大多数企业的员工关系工作为：以劳动合同签订、基础员工信息管理、社保、公积金缴纳为重点，以员工日常帮扶、情绪价值为拓列的基础关系处理模式。

4、实现工序

在“以六大模块为基础的事务性管理”的实现工序下，各模块主要工序如下：

A、人力资源规划：组织盘点-人才盘点-岗位优化-编制优化-模块优化-制度优化-计划执行-反馈改进。

B、招聘管理：需求收集-时段目标确定-发布信息-简历筛选-面试邀约-组织面试-录取通知-入职手续-入职引导。

C、员工培训：需求收集-课程设计-讲师组织-培训组织-阶段评价-培训反馈。

D、薪酬管理：岗位评估-薪酬调研-薪酬设计-制度编制-薪酬实施。

E、绩效管理：组织目标分解-岗位解析-指标提取-算法设置-制度编制-绩效实施。

F、员工关系：合同签订-法定福利-信息管理-情绪安抚-劳动解除。

5、沟通流程

在“以六大模块为基础的事务性管理”的沟通流程下，各模块主要沟通（场景时序）如下：

A、人力资源规划：年初或年中公司经营会议。经营目标分解-部室访谈或计划提报-改进项目评估-管理立项-计划与实施-项目评价反馈与改进。

B、招聘管理：各部门提报计划-议定增减-每月动态调整。

C、员工培训：问卷调查-部门访谈-主题沟通-讲师协调-日常培训考勤。

D、薪酬管理：市场薪酬调研-内部薪酬问卷/访谈-升降入离通知与异议处理。

E、绩效管理：绩效开启-指标程度商定-绩效面谈-绩效改进协定-绩效应用异议处理。

F、员工关系：入离职表单规范-法定变更规范-岗调协调-其他福利异议处理。

三、行为约束

任何场景、任何表征性表现，均属“知、言、行、器”四境之列。

对于人力资源/人事管理范畴而言，员工的行为约束主要体现在：

知：求知、求识。知识公私，知识底线。

言：表达、逻辑。不言损公，不言损利。

行：实践、方法。禁行不正，禁行无名。

器：制器、驭器。不制邪规，不尊愚律。

管理场景：勤于检查，不懒政推卸。【管理条例】

操作场景：坚耐稳重，不偷奸耍滑。【员工手册】

营销场景：遵规守法，不违法乱纪。【营销规范】

研发场景：重本求源，不浅尝辄止。【立项规范】

交付场景：遵守工序，不妄自取巧。【工序手册】

支持场景：明晰边界，不模糊职责。【职能规范】

常见的行为约束制度包括：《管理者责任条例》、《员工行为规范手册》（含奖惩条例）、《品牌联营限定》、《市场资源统一管理规范》、《销售行为规范》、《客户管理流转制度》、《研发立项标准与经费申请》、《工艺说明书》、《采购规范制度》、《质量责任追溯制》、《安全生产责任书》、《仓储管理制度》、《保密制度》、《廉洁自律责任书》等。

四、团队氛围

根据四格岗性特征，一般性团队氛围均表现为“四则十二项”：结果导向、权威决断、即时速办；进度导向、民（X）主共建、团队协作；功能导向、独立自主、数据佐证；职能导向、上下有序、多方周全。

对于人力资源/人事管理，属人、事两属，团队氛围主要体现在：

人系：职能导向、上下有序、多方周全；

事系：进度导向、民（X）主共建、团队协作；

界、行、司、部、岗、人，根据同格同属规则，以及当下商业、职业特征，主果系企业人力资源常属人系，主因系企业人力资源多属事系，主事系企业人力资源常属事系，主人系企业人力资源必属人系。定格建制，各塑其形。

职能导向：部、岗有明确边界，各司其责，互为补充。

上下有序：因职设岗，以级定权，对上“先人后事”，对下“先事后人”。

多方周全：应时而生，尊序而行，顺势化形，借形化势。

进度导向：按部就班，固守本职，进程必达，量度而定。

民（X）主共建：内事自主，外事共建，小事独断，大事同决。

团队协作：界内固守，边界主动，个体独立，团队协作。