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因各种原因，在离职时，公司与员工有时很难做到好聚好散，一别两宽。
有的公司不想让员工走，于是不安排工作交接，也不开具离职证明，使用“拖”字诀，让员工无法顺利入职新公司。
其实员工一旦提出离职，根据《劳动合同法》第三十七条规定，只要员工发出的不是辞职申请，而是书面的离职通知书，正式员工履行了提前三十日（试用期员工为提前三天）通知离职的义务，则在三十天以后，员工可以直接离开公司，根本不存在公司同不同意，审不审批的问题。
作为劳动者，如果遇到公司不开离职证明的事情，应该怎么办？
《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。
条款中提到的证明就是我们常说的离职证明，这是对公司开具离职证明的时间要求。
如果劳动者提前30日给公司书面送达了辞职通知书，则在30日期满后，劳动合同实际已经终止，用人单位应该给劳动者开具离职证明。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
这是公司不开具离职证明的法律责任。
了解公司不开离职证明的原因，积极与公司协商沟通，表明提出离职是深思熟虑的结果，并不是一时冲动，会积极配合工作交接，想办法主动消除公司顾虑。
在部分情况下，可以考虑上升沟通渠道，请部门主管、分管领导帮忙与公司协调沟通，一般情况下，都可以达到效果。
如果是因为公司与个人存在矛盾，刻意拖延开具离职证明，通过协商也无效的情况下，可以尝试通过劳动监察和劳动仲裁解决。
这两种方式也正是《劳动合同法》第八十九条给出的解决方案。
不开离职证明，或开具的离职证明对劳动者求职不利，一般是可以通过工作所在地劳动监察部门投诉，要求公司履行法律责任。
接到投诉后，劳动监察大队一般会电话联系用人单位进行核实，确定违法事实后，督促办理。
在大量离职、辞退的劳动争议案件中，除了要求经济补偿或赔偿金，有很多劳动者都有开具离职证明的请求。
如果只是离职证明，一般不建议采取此种方式，主要维*的时间成本较高。但是可以作为跟公司协商沟通时谈判的筹码。
如果公司不开具离职证明，导致劳动者无法入职新单位，造成了损失，则可以考虑通过劳动仲裁来解决。
因用人单位未及时给劳动者开具离职证明，导致劳动者被迫通过劳动仲裁主张赔偿损失的案例，在中国裁判文书网上有1793篇文书。
案例一：（2022）京03民终13588号
一审法院判决：
……
三、北京*****科技有限公司支付潘新心因未出具离职证明导致的损失4414元，于判决生效之日起7日内履行；
案例二：(2022)京03民终11079号
一审法院依判决：
一、北京***科技有限公司于判决生效后七日内赔偿李*损失20000元；
二、北京**科技有限公司于判决生效后七日内向李*出具解除劳动合同的证明；
二审驳回上诉，维持原判。
案例三：（2022）京03民终1649号
一、**北分公司于判决生效后七日内支付刘**未开具解除劳动合同证明的损失25000元；
通过对案例进行梳理，发现也有大量劳动者索赔失败的案例。
要想让公司承担未及时开具离职证明造成损失的责任，最关键的其实有两点。
第一，证明该损失与未开具离职证明有直接因果关系。
最常见的就是入职新单位，已经发了offer，但是当天办理入职手续时，结果因为无法提供上一单位的离职证明，导致被拒绝入职。
此时需要获得未入职原因是无法提供离职证明导致的证据，如果有新公司盖章的证明（不予录用通知书）当然更好，如果没有，争取一份人力资源盖章的文件也未尝不可。
实在不行，要求人力提供一封正式的邮件，或者微信明确告知未能入职的原因，都可以作为证据使用。
第二，完成对主张损失金额的基本取证。
劳动者对因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任。
从判例来看，确定损失的金额大部分是法院来核定，很少有直接采用劳动者主张金额的情况，最主要的是劳动者真的不知道怎么计算。
这其中最关键的证据就是新用人单位发送的offer中的薪资待遇，这是最主要可以用来参考的依据。
如果有多个公司都因为未提供离职证明拒绝劳动者入职，并且可以获得薪酬待遇证据，则可以进行合并计算。
例如第一家单位薪资30K，因无离职证明被拒入职，到获得第二家offer时过去了一个月，则主张这期间1个月的损失30K。以此进行合计。
当然，有时确实也算不清楚损失。
对于认定确实给劳动者造成经济损失，但无法确定经济损失具体数额时，部分法院认为可以按照劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月平均工资确定。
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