围绕管理目的和动机开展复盘

作者 Jason盛杰更新于：2023-10-19 08:53 18298

内容来自 2023-10-19 打卡话题观看本期直播

业务岗位，不管是研发、生产、销售，还是产品、运营，客服，目标都清晰可量化，做的好还是不好，一目了然。
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而HR，除了招聘，其他模块不管是推绩效、做培训还是人才建设，HR只需要按流程做，做完就结束了，至于结果如何，做的好还是不好，没人知道。
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想请教各位老师，HR该如何做好工作复盘，才能从工作中吸取到真正有益的经验？

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对人才管理工作定期开展复盘的工作，我是比较认同这种做法的。但是我的观点是在实务中不要陷入“工具陷阱”，除非你是咨询公司，需要提供模型和结构化思维框架来体现专业。拿复盘来说，在工作中你不一定非要使用PDCA、SWOT、人才成熟度模型、鱼骨图等工具来开展复盘。不管是招聘、绩效、薪酬、培训，还是人才梯队建设，对于全模块的人才管理工作的复盘我都建议围绕你的管理目的和动机开展。今天分享下如何让复盘简洁且有效的方法。

管理没有对错，只有好与不够好。如果非要给管理的效果做个评价，我的定义是你的管理举措能够实现你的管理目的和动机，就是好管理；反之，则需要你改进你的管理。正因为如此，那么你在对工作进行复盘的时候，就不要发散开来，牵扯进来太多细枝末节，直击问题本质。

举个绩效管理工作复盘的例子。公司新出台了绩效管理办法，刚好半年度考核的时候进行了试运行。现在需要对这个工作进行复盘该怎么做。

首先，明确本次绩效管理制度调整目的：1.推动经营目标达成；2.帮助员工改进绩效；3.为薪酬分配提供依据。

那么复盘的时候我们针对以上三个管理目的逐个进行分析。

1.针对目的1：半年度收入、利润目标完成率均不到45%，没有实现时间过半，任务过半，与公司经营层的要求是有差距的。

那么你要思考，绩效管理哪个环节对这个管理目的产生了影响。是考核目标与经营目标的之间的承接有问题？日常的追踪没有到位？指标分解责任部门不够明确？只设计了量化的目标，没有理清楚与之配套的重点任务（达成目标路径）？理出了重点任务，但是并不足以支撑经营指标的达成？主要经营目标没有完成，员工的整体平均分98分，这合理吗？等。

针对以上的问题，逐个排查。当然，最终经营目标没有达成也可能是刚好上半年市场行情整体下行，其他单位也都没有达成时序进度。总之，要分析，要有结论。

2.针对目的2：你要思考，绩效结果反馈到员工各部门做了吗？有没有做绩效面谈和改进计划？改进计划的质量如何，有没有跟踪机制？有没有进步显著的正面典型？等

3.针对目的3：你要思考，绩效结果各部门在薪酬分配的时候应用了吗？薪酬分配和考核结果之间相关性如何？考核优秀和合格员工之间涨幅差别是否合理？核心骨干的考核分数和排名是否在前30%？等。

当你的复盘始终围绕你的管理目的去分析、比较和改进，这个工作会做的越来越好。

关于其他提高复盘效果的几个建议

1.邀请高手参与。复盘有效的前提是你知道什么是好的，什么是对的。如果有更高维度的人参与你的复盘，对于大家的能力提升和对于改进完善这个事情本身是非常有帮助的，可以弥补集体认知缺陷。建议如果你是经理，你的复盘会邀请你的分管领导或者更高领导参与，效果会更好。

2.征求反馈意见。可以用谈话形式，也可以用问卷形式，了解公司上下对于某项工作的评价和反馈。最好是上级领导、同级干部、普通员工都去了解一下他们对该项工作是否认可，还有哪些意见建议。

3.鼓励畅所欲言。既然是复盘会，就按照头脑风暴的形式开展，鼓励大家多讲，多提建议，不要评价对错，好的坏的都可以畅所欲言的表达。主持人掌控好节奏，负责记录的人记录下要点就行。

今天就分享到这里。欢迎关注。

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