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留人的距离，永远是前途与钱途
一、愿意追随企业的根本还是企业前途
很久以前曾就如何留住新人营销人员，在《磨刀不误砍柴功，有钱途还怕无人工吗？》一文中说过：
要做留人管理，最根本的还是要看人的工作痛点在哪晨。
最需要什么，就解决什么。
而其他的激励手段，一般只是锦上添花而已。
而企业的搬迁，其实同样是这个道理。
曾经我所在的企业乃是一个流浪企业，由于当时企业还很幼小，所以从来都是从主要需求做起。为节约配套成本，解决主要需求，让我们的厂都是就近最需要的最大配套厂。
当然，曾经的那家企业也是有着自己目标的企业，就算是流浪那也是围绕在根据地流浪，时刻做好回归祖地的准备。
因此，那家企业曾经从本地到云南，再由云南到本省，最后再次回到家乡扎根，终成正果，由游击队转身成为正规军。
而在其中经历的大搬迁，就有三次。
但在历次的搬迁中，企业的主要人才，其实一直都得没有多少流失。
也因此，才能让一个流浪企业可以扎根一处，成功一处。
这既是企业管理团队做得好的因素，但更本质还是企业一直向好。他们舍不得离开一直在飘红上升的潜力股。
而这才是企业搬迁中留人的根本——企业有前途，员工才会有前图和钱图。
二、企业搬迁准备，要做人才筛选。——人才预案要有
企业是否需要整体搬迁，这是一个大事件。而从想搬到实施搬迁，其整体时间至少都是在3~12个月之间。而大多数都是一年左右。
毕竟，企业在当地的生存，离不开内外社会环境的交融。
因此，处理好当地的首尾，才能干净有序的离开。这是一个管理常识。
而在当地的首尾工作中，除了当地的上下游关系外，考虑办公设备设施外，最主要的就是人了。
而如何来增加企业对人才的粘度，就如上一点说的，那只有发展和钱了。
都是一个能有跨区域大搬迁的企业（被迫离开的企业除外），能落地在另外区域。
大多数情况下，都是获得了该地政策支持的。
而这样的政策支持，代表两个问题：一个是企业老板及团队自认在那里更有可取之处。再就是当地政商部门认可其有前途（那种批地的企业）。
因此，在决策搬迁之前，一定要做好两件事：
一是公开通知搬迁的好处与搬迁大概时间。
一定要告诉我们的员工，企业会在大概什么时候会搬迁。而到那企业的生产经营管理会有哪些方面的优势。
让他们知道企业的发展，会随搬迁而更好。
二是要做好员工对于企业搬迁是否追随的意愿调查。
员工自身是否想追随企业，一定要早告之企业。避免造成企业到时岗位人才的过多缺失。
这是一种义务也是一种道德。不要真的搬迁走了，你突然来一个你不去了。那企业如何补充人员到你的岗位？
当然，在企业会有这样的人存在。他们想在企业还在本地的时候，工作到最后。怕企业知道他不想跟随而让他们离开。
因此，如何打消这种顾虑，才是HR需要考虑的。
即：
对于，不想去，但又想继续在企业工作到该地最后的。一定要协商好给出一个好聚好散的时间。
同时在有岗位名单以后，一定要预先启动在目标地的人才补充行动。（甚至可以招来到未搬迁企业先跟随实习一段时间）。只有预先准备，你才能临场有人顶岗上去。
当然，对于那些离不了又招不到，还不想去的必须人才。这就必须是要做留人的激励管理了。
但这种人才，决不能多，只能在三五个之内。
不然，就不是必须的高精尖，而成了大众人才。也就没有必要为些花心思了。
对于这样的必须人才，要做挽留，除了前途，就只能是通勤、住宿、薪酬的高待遇去调整了。
但一般情况，不是特别小众的高新企业，想来一般都是不存在这种必须的。
所以，企业搬迁要做的人才工作，更多是筛选与预作准备，而不是激励挽留。
毕竟，企业向好，你愿来就来，不愿意，早说，我另招就是了。
小结：
做企业搬迁人才管理，一定要考虑发扬、肯定企业的前程远大，而待遇会更好。以增加企业的人才粘度。只有让人才主动跟随，才是要搬迁企业的人才最好的管理。
毕竟，主动讨好来的，往往都会更骄傲，甚至可能会拿捏企业。
当然，这样的人才粘度，一定是企业能做到一切向好。
如果你本是一个垮杆企业，再说得好，也是枉然。
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6楼 缘之园
搬迁就要做好招人的准备。
11楼 骑士1886
做挽留，除了前途，就只能是通勤、住宿、薪酬的高待遇去调整了。
10楼 鲍儿
学习
9楼 skci
企业发展前途好，愿意跟随的员工还是很多的。
8楼 lingziqian
只有对必不可缺的人才才有必要做留人的激励管理。
7楼 杀阡陌71797
确实这么多时间，什么事不能做好！？
5楼 老松鼠
打卡
4楼 许耿
预备工作要做好。
3楼 达嘉维康
学习了
2楼 大卡
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师喜欢思考，更乐于分享，笔耕不辍，是一位非常高产的老师，细读阿东老师的文章，我们总能从中看到令人耳目一新的观点，感受到思考的乐趣。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流~
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