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对欠下的旧账:少动或针对性动

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2023-11-13 10:41 16601
互联网企业,总在尝试新的可能,部门重组、员工调岗和岗位职责发生变化等现象非常频繁,而员工的薪酬水平,是和当初入职时约定的岗位职责相关的。
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现在员工职责变化,导致企业也出现了较多同岗不同薪,甚至上级比下级薪酬低的情况,如果进行薪酬调整,大家都知道降薪不太可能,要追求公平只也只可能给部分员工加薪,所以企业的用工成本也一直在增加。
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现在每次做完工资报表给到老板,老板就皱眉。怎么办?
互联网企业,总在尝试新的可能,部门重组、员工调岗和岗位职责发生变化等现象非常频繁,而员工的薪酬水平,是和当初入职时约定的岗位职责相关的。
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现在员工职责变化,导致企业也出现了较多同岗不同薪,甚至上级比下级薪酬低的情况,如果进行薪酬调整,大家都知道降薪不太可能,要追求公平只也只可能给部分员工加薪,所以企业的用工成本也一直在增加。
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现在每次做完工资报表给到老板,老板就皱眉。怎么办?
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摘要:对管理欠下的旧账,要谨慎处理,以稳定为大前提,对突出问题进行针对性处理,现在出出新问题,就需要处理干净,不留给今后旧账,同时,要抓好“管理规划”,减少频繁变化的出现,让职责/部门/岗位等相对固定。

对欠下的旧账:少动或针对性动

频繁“部门重组/员工调岗/岗位职责变化等”,而员工薪酬仍是入职时状况,导致较多同岗不同薪甚至上级比下级薪资低,然而,事到如今,降薪不太可能,大面积调薪也难,顶多只能给部分员工调薪,会导致用工成本一直增加,对此,老板也皱眉啊,到底怎么办为好呢?我是这样看的:

1,稳定是大前提:不动

事情发展到今天,再回过头去责备谁或哪些部门,都无济于事。但是,已然如此的情况下,要想动哪里也不是那么容易的,薪资都会涉及牵一发而全身,会引起连锁反应的。与其那样,还不如坚守即不动。原因有:

原来出现重组/调岗/职责变化时,公司虽然没对员工薪资做出调整,但为什么员工也没有吱声呀,不管多少次或多么频繁过,一直没反应,就说明员工是“基本认同薪资与新岗位的匹配”,即使是领导比下属薪资还低,既然如此,又何必主动挑事儿啊,就那样保持着吧。

一路走来,员工也基本没犯大事儿,员工稳定性也算可以,那就这样吧,至少过去的情况/过去的事儿,就不要翻旧账了,就不去纠结了。

这样的对待或处理,是比较稳妥的,或者说,是比较聪明的,是以静制动的策略,等员工有什么问题/意见,公司再根据严重程度来决定。

2,少动或针对性动

对于确实有意见或者公司明显感觉不合理不公平的薪资,可以一对一单独的进行研究商量和处理,但要结合以下一些情况来辩证处理:

一是公平合理。即结合岗位职责/个人能力/工作业绩/行业薪资情况/公司类似岗位薪资水平/可替代性等,并不是员工提任何要求都满足,一定要相关管理人员共同一致意见,当事员工也要签字,而且要让领导批准后实施,留下纸质证据。

二是变化性。职责/岗位调整会再出现或频繁吗?如果相对固定,则可以考虑调薪,如果不久就可能再调整,那就一并考虑吧,或者等新调整到来时再决定,也就是说现在提出来的员工问题暂不做考虑,给予充分解释说明就好。

三针对性动。满足了一个,就会出现不少员工前来“找事儿”,所以,不能轻易答应或作出调整,要有典型意义,其他员工的可比性比较小。比如:领导比下属还低,那就是可以针对性调整的,不管怎样,承担的责任更大,反而更低薪资,是怎么也说不过去的,而其他岗位就难有可比性。

3,薪随岗变

既然原来欠下了那么多旧账,现在不得不面对或处理,在处理旧账的同时,也要对新冒出来的问题进行处理,争取做到:

现在就吸取教训,要处理干净,不要给今后再积累旧账,也就是:现在凡是涉及职责/岗位等变化或调整的,一定要将职责/业绩要求/薪资等一并考虑进去,在与相关管理人员讨论时就要提出来,并且在异动单设计好这样的栏目,让相关人员充分研究后签字确认,防止事后只说HR的事儿。

当然,要研究决定时,既要单独考虑调整的职责/责任大小等,也要通盘考虑公司的整个人力成本控制与内外部公平性。

4,管理规划

管理随心所欲,粗放,想一出是不出,肯定是要惹出许多问题和麻烦的,今天不处理,今后就会累积成瘤,最后处理起来就会付出更大精力/时间与费用。

做企业,做管理,岂能凭感觉凭心情,一定要有必要的规划,包括管理和人员岗位/成本控制等,企业成立之时,就是所有问题必须同时考虑之时。

部门设哪些/中高管有多少/职责分别是什么/业绩怎么要求/岗位能力怎么定/薪资多高等,不能什么都不知道就开企业,至少要做一定的市场调查吧,同行的情况怎么样,周边企业怎么样,市场上的候选人要求具体有哪些,多碰几个,有了调查就有谱的;多参考一下同行企业做法,多倾听一下他们的成功或失败的过程,多虚心一点,今后少走弯路。

过去的事儿就算了不计较了,但是,从现在开始往后到底怎么走,部门/岗位/职责等怎么相对固定下来,而不是再“频繁”调整,HR要牵起头来,找公司领导和各用人部门协商,多做一些市场调查,多参考别人做法,结合公司规划和发展要求,把方向和框架确定下来,今后往里面填内容/加肉加血就行,而不用去动骨架。

这样的过程和协商次数可能不少,但HR必须坚持下去,不然,如果还如原来那样的操作,员工找HR麻烦的次数只能更多,员工队伍会更不稳定,公司经营和业绩影响更大,公司领导责怪HR的地方也会更多,HR自身稳定性和发展一定会受到影响。

 

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8楼 kawaii

打卡

2023-11-14 11:30:14 回复 赞(0)
夏日冰凌玥

7楼 夏日冰凌玥

员工没有吱声,说明公平性是还在可控范围,也可能是保密性做的好。但成本..老板不开心呀。

2023-11-14 11:12:03 回复 赞(0)
寒冰513

6楼 寒冰513

学习了

2023-11-14 10:56:30 回复 赞(0)
igxwkmf

5楼 igxwkmf

已经是旧疾了

2023-11-14 10:49:38 回复 赞(0)
penney0322

4楼 penney0322

谢谢分享

2023-11-14 10:36:01 回复 赞(0)
Ponnenult

3楼 Ponnenult

很多点没想到,谢谢老师分享~

2023-11-14 10:09:10 回复 赞(0)
大卡

2楼 大卡

本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,已在三茅分享近第12个年头,发布文章2000多篇,且每一篇都是老师的用心写就。很多小伙伴愿意把秉骏哥当作HR攀登路上的先行者。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流~

2023-11-14 09:47:27 回复 赞(0)
red wan

1楼 red wan

感谢分享!!!

2023-11-14 09:19:14 回复 赞(0)

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获得 打卡牛人 专栏作家  三茅认证称号

HRD,一级人力师,20多年专注人资、深耕实操,自称“农民HR”,出版2本畅销书,专业文章几千篇,对人资、企业管理和职业..
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