摘要：一个岗位的薪酬设定是一个综合评估与衡量后才做出的决定。其总体情况应该是以岗位价值作为最重要的参考指标，再辅助薪酬的市场与内部的两大环境因素，最后才能形成一个具有激励作用的薪酬体系。
岗位价值与薪酬的关系是怎样的？？
本话题需要先回答一下：
通过岗位价值评估来确定员工的岗位薪酬，合不合理？
如果你的岗位价值评估很客观，那么在大方向上，也就是在大体的目标薪酬上是基本合理的。再加上市场竞争及内部内部平衡需求，就基本可以形成一个岗位的薪酬范围。
一、薪酬设立的基本逻辑。
说到薪酬的合理性，我一直都在说薪酬的四个匹配。
其中的薪岗匹配， 说的其实就是岗位价值与岗位薪酬的匹配性。
而一个企业对岗位给出的薪酬，看的是什么？
这应该有一个很现实的逻辑：这个岗位能在该企业的利润链中，具有什么地位，能贡献多少价值？
这对于岗位责任人来说，其实同样如此。你这个责任人在如此重要的岗位上，是否能使这个岗位贡献出足够的价值？是否已使这个岗位贡献出足够的价值？
能，说明你本身有价值。也就是有资格与你议价谈薪。
没有，说明你是占地不拉，在位不谋，你的薪酬自然也就需要大大的缩减。
所以：
岗位有价值，只代表这个岗位很重要，值得为这个岗位赋予对应的薪酬。
你有能力，只代表你努力就可能拿到符合你能力的薪酬。
所以，只有你在重要岗位上，发挥出能力，做出匹配的成果，你才能获得对应的高薪薪酬。
所以，通过岗位价值评估，确定的是岗位可以获得的薪酬值域。但不代表员工薪酬的全部意义。
因为，一个员工薪酬的定价，要基于三个基本点：
一是岗位在组织架构中的本身价值。实则是岗位需要匹配的知能价值。也是基本的资格价值。
二是个人的潜在价值。该员工值得期待，因此要增加企业对他的吸附力。要加以激励。
三是市场的竞争价值。在内卷时代，市场价值有时也会虚浮。但为了竞争，必须要考虑市场。
这里的市场，不仅指外部市场，同样要指内部员工之间的平衡需求。
二、岗位价值中的薪酬属性
岗位价值是岗位薪酬最重要的参考要素。其指导性则体现在岗位的成果价值在企业业务价值链中的位阶。
这是因为岗位成果的价值大小，会因企业的业务需求有关。
同样依据工作内容而设立的工作岗位，在甲乙丙这样不同的企业中，在其组织架构中可能就会处在不同的地位。则岗位在企业的价值链中，其重要性占比则不一样。
曾经我在《企业价值贡献链——岗位是价值链中的一扣》一文中就说过：
“岗位作为一个实现劳资双方产品交换的转化平台。必须要有能承载供需求双方基本等同的通道。才能实现双方的产品交换。而这个通道的大小（价值承载能力），就是岗位的本身价值。
因此，构建此转化枢纽或平台的要素的价值，就是该岗位的价值了。”
但一个岗位不能称重，没有明确的明码标价。
那么一个岗位的价值，应该以什么形式来评估？或者说以哪些要素来组成？
在《企业价值贡献链——岗位是价值链中的一扣》文中，我说过：
要对企业发展的当期情况，来判断一个岗位在组织管理中“人、财、物、管、产品、客户”等整体业务及价值链中的构成要素进行清理，排序。以此来找到岗位在企业利润价值贡献链条中的位置。
只是又如何才能确定岗位的价值要素并进行评价？
很多人过多的注意了方法论的选择（比如海氏、美世），却不知道任何评价的方法，其本质都离不了价值要素。
因此，我在《岗位价值，以始为终做评估》一文中，对岗位价值评估要素的两条线进行分享。
在该文中，我认为，岗位价值的要素评估要遵循两条线，才能做到基本客观：
一条线是岗位在企业组织中的位阶属性。一条是线是岗位在市场上的价值属性。
第一条线：在企业组织中的责任、环境和强度等要素。
责任越重大，环境越艰辛，智劳强度越大，则岗位的本身价值越大。
第二条线：在市场上体现为“人”的知识、技能、经验、潜质等要素。
对于匹配人员的知识、技能、经验、潜质等要求越高，则其成果的价值越大。
至于具体有这两条线有哪些要素，需要如何评价则可以参考，我在《人力基础——岗位价值评估及应用 》（300多收藏量）一文中所说的岗位价值评估的准备与实施。
因此，当我们通过对岗位的价值要素来分析确定，岗位在企业价值链中的位阶时。这时形成的岗位价值，对于薪酬设定的指导性，就较为客观。
当然，确定了岗位的价值，只是在大方向上对于薪酬的设定有着一个参考。
而要做一份具有员工在本企业的职业生涯指导作用的薪酬体系，还需要在岗位价值基础上，综合考虑企业薪酬历史、内部平衡、员工激励、薪酬的动态性等因素来进行规划设计。具体可以参考《薪酬之—薪酬等级与岗位价值、能岗匹配相关》一文中的相关内容。
因此，通过岗位价值评估来确定员工的岗位薪酬，合不合理？
如果你的岗位价值评估很客观，那么在大方向上，也就是在大体的目标薪酬上是基本合理的。再加上市场竞争及内部内部平衡需求，就基本可以形成一个岗位的薪酬范围。
小结：
一个岗位的薪酬设定是一个综合评估与衡量后才做出的决定。其总体情况应该是以岗位价值作为最重要的参考指标，再辅助薪酬的市场与内部的两大环境因素，最后才能形成一个具有激励作用的薪酬体系。
总之，通过岗位价值评估来确定员工岗位薪酬是一种常见的方法，但也需要结合其他薪酬管理方法，以确保薪酬体系的公平、合理和有效。
上榜得茅豆
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3楼 桥雨书碟
不是完全按岗位价值评估
13楼 Capises
学习了
12楼 l老何
职级和薪级不一样，但关键是对岗位价值评估，尽可能把岗位价值进行评估，并对各岗位价值进行比较排列，最后确定各岗位的薪酬水平
11楼 馨楠
学习了
10楼 零温存
打卡
9楼 S_1346201769
有道理
8楼 张玉霞
学习了，确定价格的因素有很多，成本、供求关系、市场...不能因噎废食。
7楼 向着夕阳奔跑
需要学习的知识点还很多，不然就被问题绕进去了。
6楼 忒勒玛科斯39143
打卡学习不一样的看法
5楼 琢玉
打卡
4楼 situlai
把岗位比作商品，想想商品的是如何定价的？
2楼 shimomo
在大部分企业里，业务部门的收入就比职能部门高~
焦虑的秃头怪
@shimomo：非常赞同
1楼 盖聂39099
学习