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前几期笔者分享了常见的基于支付理念的薪酬模式，还有基于带宽的薪酬模式，其实还有一种基于计薪周期的模式，即年薪制。说到年薪制，看起来大家都很熟悉，实际上并非如此。
为什么这么说呢，笔者从三个方面展开，看看各位小伙伴是否熟悉。
首先年薪制是相对月薪制、日薪制而言的。年薪制按照年度为单位确定雇员的薪酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。月薪制、日薪制显然是按月或日计薪的。像企业的大部分雇员是月薪制，像实习生就是日薪制。按这个逻辑，还有时薪制，比如钟点工。年薪、月薪、日薪、时薪，各位小伙伴一看就知道，原来他们就是计薪周期的差别。
其次呢，年薪制适用企业经营者、高管、核心技术骨干。主要原因，对于高管和经营者来说，他们在企业里地位重要，承担着较大的经营风险，而且他们的经营业绩不是短期可以显现的。因此，通过年薪制，实际上体现他们的工作特点，收入和工作业绩紧密联系；突出他们的地位，增强责任感，承担经营风险，收入和风险共担。回过头来看，也有不少企业对普通员工也采用所谓的年薪制，就有点错位了。
第三，年薪制的结构由三部分构成，基本年薪、绩效年薪、超值年薪（如图1）。
图1
基本年薪B0按月发放，绩效年薪B1根据年度绩效目标达成率，决定发放额度（图2）。一般来说，基本年薪和绩效年薪比例关系，随着职级的增高，绩效年薪比例加大，基本年薪比例减小。
图2
企业一般和员工谈年薪只包括基本年薪和绩效年薪，也有不少企业设置了超值年薪B2。超值年薪和企业超额利润以及可分享的比例有关。
B2= K（X1-X0）
其中K为超值年薪系数，代表完成利润的超额部分在经营者与公司之间分享的比例，K值为0-1。X1是经营者当年实际完成的利润，X0是经营者当年应该完成的利润指标。
另外还有一种基于薪酬固定浮动比例划分的薪酬模式：高弹性的薪酬模式、高稳定的薪酬模式、调和的薪酬模式。
显然，高弹性的薪酬模式浮动比例高，激励性强，但员工安全感弱；高稳定的薪酬模式，激励性弱，员工安全感较强，容易导致员工形成惰性；调和的薪酬模式介于中间状态。企业需要根据岗位特点选择适合的比例关系，一般来说，对企业产出有直接贡献、业绩容易量化的适合高弹性模式，如销售人员、生产一线人员；研发、职能管理人员，产出不易量化的适合高稳定薪酬模式。
最后笔者做一下总结，从支付理念角度划分，薪酬模式可划分为岗位工资制、技能工资制、业绩工资制、市场工资制；从带宽或薪酬等级多少，薪酬模式可划分为宽带工资制、宽幅工资制、窄带工资制；从计薪周期角度可划分年薪制、月薪制、日薪制、时薪制；从固浮比例关系可划分为高稳定、高弹性、调和的薪酬模式。
这几种类型薪酬模式有相互交叉关系，但不是绝对。比如岗位工资制一般对应窄带或宽幅工资制、技能工资制一般对应宽带工资制；市场工资制一般对应年薪制；采用年薪制一般又可以理解岗位工资制等等。
每个员工其实都是上述薪酬模式某几种，只是看从哪个角度去说。各位小伙伴，您清楚自己的薪酬模式了吗？欢迎评论区留言
我是不多，欢迎关注。
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2楼 杏子201
打卡
5楼 一条知了
我们的年薪制是：平时每月发70%，年底根据表现发剩余的30%，这30%发多少，发不发，完全取决于老板对这个人的印象，没有明确的评估标准……
雪诺o
@一条知了：我家也是这样。剩余的30%机乎都没有发过，20万的年薪，最后也就是14万。唉~~
不多2023
@雪诺o：老板把年薪作为吸引人的手段了
4楼 gfdg
***
3楼 不舍得
谢谢分享
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2楼 杏子201
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5楼 一条知了
我们的年薪制是：平时每月发70%，年底根据表现发剩余的30%，这30%发多少，发不发，完全取决于老板对这个人的印象，没有明确的评估标准……
雪诺o
@一条知了：我家也是这样。剩余的30%机乎都没有发过，20万的年薪，最后也就是14万。唉~~
不多2023
@雪诺o：老板把年薪作为吸引人的手段了
4楼 gfdg
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3楼 不舍得
谢谢分享
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