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从事HR十年了，从专员到主管，再到现在的经理，但这些头衔变化都是通过跳槽获得的，在同一家企业里，我却很难获得晋升……这是不是证明，你有专业度等硬实力，但软实力却有所欠缺？
人力总监要转岗，不应该是一个突发事件。在转岗之前，需要与上层领导多次沟通，往哪里转，如何减少转岗对人资工作的影响。其中一个关键，就是谁来接替人资总监？
首先领导会考虑内部，专业能力有欠缺的不在考虑范围；专业能力达标但无人接替的无法晋升……价值观不一致的无法晋升，成长性有限的不给予晋升……
你没有晋升，不一定是专业能力问题，可能与人才培养水平有关。试想，你是一个优秀的培训经理，但如果疏于培训专员的整体能力提升，意味着你晋升会导致培训经理空缺，培训部的战斗力直接被削弱。这种情况下，怎么能晋升到人资总监？
你没有晋升，可能也与所谓的稳定性有关，毕竟你所有的晋升都是跳槽而来。越往上晋升，对稳定性的要求越高。因为能力越大，有时候危害也越大。这可能是你晋升的一个硬伤，越往上周，越严重。
仅人资而言，从事的模块不同，晋升的概率也不同。人力资源规划、招聘、培训、薪酬绩效、员工关系等，哪一个更容易晋升？随便一个新人都可以做招聘或培训专员，但很少直接让负责薪酬或绩效，为什么？
能不能晋升，也取决于企业的人才晋升通道是否完善。如果公司习惯了拿来就用，没有学习地图，员工能力提升更多的依赖自身的驱动力。
从培训经理到人资总监，如果公司没有清晰的晋升通道，就无法针对性地做全面评价，也不可能有系统培训……当然，更不可能有这种机会。当某一个岗位空缺时，只能选择外招了。
在职业生涯前期，很多人在走所谓的捷径，如跳槽获取高薪，跳槽达成晋升……不考虑行业，不考虑关联性，到经理层以后，这种隐患就会被无限放大。说到底，晋升是规划，而不是靠天吃饭。
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