拥抱变化才能拥有可持续“竞争优势”

作者王泽强 2024-02-16 14:42 14182

内容来自 2024-02-21 打卡话题

当初入行HR，以为HR能像医生一样，越老越值钱。但现实并非如此，我们累积的经验适应不了新变化，很多HR还未到40岁，就面临巨大的职业危机。
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当变化发生时，我们需要更加敏感，未雨绸缪。
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各位老师，在人口红利下降，人工智能技术飞速发展等不确定性下，你认为人力资源管理趋势/方式将会发生什么变化，什么样的HR更能适应变化？

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摘要：不同年代的人所处的时代不同，工作模式也不同，事物的本质都是在不断发展的，发展是为了不断进步，HR需要有拥抱变化的勇气和担当，才能拥有可持续“竞争优势”。

并非所有的职业都越老越吃香，如果倚老卖老，反而令人反感。类似于医师、教师、古玩鉴定师、咨询顾问、财务人员、研发人员、技工等这些职业需要一定的工作经验积累，往往越老越吃香，因为这些职业需要一定时间的沉淀，才能在专业领域有所成就。而人力资源从业工作者，需要成为人力资源专家后，才会越老越吃香，如果只是大众型的HR在工作能力差距不大的情况下，往往年龄的优势会凸显出来。在人口红利下降、人工智能发展的今天，人力资源管理呈现了四种新趋势：

一、人才管理：从拥有人才到使用人才。

企业拥有人才，简单理解就是把人才请到企业来做事，跟其签订劳动合同，为其购买社保，这是很多企业普遍的用工形式。但在新的用工形式下，企业用工方式可以多种多样，不单单局限于劳动关系的用工，也可以是共享员工、临时工、自由职业工、外包工、劳务派遣工、数字员工、RPA、机器工等。企业用工形式的多种多样，意味着人力资源管理从拥有人才到使用人才的转变，拥有人才毕竟是有局限性的，只有企业自己聘请的人才才能为企业所用。但如果是共享员工、临时工、自由职业工、外包工、劳务派遣工、数字员工、RPA、机器工，那这个“人才”范围就大了，不是企业所拥有的人才，一样可以为企业所用，企业需要为此支付给他们相关的报酬。多种多样的用工方式，为企业解决编制问题，规避了劳动风险，降低了用工成本，减轻了用人的压力。最重要的是，在企业短期订单增加、经营项目增多的情况下，短期内是无法招到合适的正式工，用共享员工、临时工、自由职业工、外包工、劳务派遣工等，来解决用工需求，不失为解决短期用工问题的有效途径。

二、付薪方式：从按劳付薪到按价值付薪。

在上世纪50到70年代，很多人的工资都是按行政、技术级别领工资，那时候普通人的工资也就是20多块钱。按行政、技术级别领工资，实际上是按岗位级别来分配工资，员工要想涨工资，就需要提高自己的岗位级别。后来，工人按计件工资付薪，工资跟员工的产量挂钩，鼓励大家多劳多得，少劳少得，不劳不得。计件工资形式付薪，打破大锅饭模式，在同一级别、同岗位员工，会存在个别员工偷懒怠工情况，有些人干多，跟干少的人工资一样，干多的肯定是吃亏的，所以，计件工资付薪就是按劳分配，只要确定好计件单价，大家凭劳动成果拿工资，偷懒怠工干少，自然工资少，卖力干活干多自然工资高。还有一种付薪是按能力付薪，是基于员工的个人能力和工作表现，可以高于其所在岗位的工资。而按价值付薪则是新的付薪方式，是基于对岗位的分析，提炼员工个人能力和岗位贡献给公司能创造多少价值，给员工定好可量化、可衡量工作目标，以可视化的数据说话，按结果（创造的实际价值）给员工付薪。这种新的付薪方式，是围绕价值评估-价值目标-数据呈现-价值回报的模式进行的，可以最大限度激发员工工作积极性，企业不需要额外付出高额的人力成本，可以做长期和短期激励，对员工的价值贡献进行及时激励，从而让员工能够为企业创造更大的经济效益，华为、亚马逊、海尔等都采取这种付薪模式。

三、协作方式：从跨部门协作到人机协作。

过去更多是强调了不同部门间的协作，这是人与人之间的协作配合，因为在企业内部有很多部门，各部门都掌握着各自的资源和数据，各部门间职责分工不同。但从整体来说，各部门又有配合协作的关系，共同构成企业的一个整体，跨部门间的协作配合显得尤为重要。随着人工智能和机器人突飞猛进，人机协作的工作模式已经开始，在招聘领域，通过引入人工智能技术，可以根据企业招聘需求，为企业筛选出合适的候选人简历，减少了HR筛选简历的工作量。在培训领域，传统的培训方式就是让参训人员集中在一起进行培训，培训讲师培训前做好培训课件，培训前进行培训签到，培训后让参训人员进行培训考试。而借助人工智能的培训，则是通过线上进行，通过利用仿真技术，虚拟培训人通过线上进行培训，自动生成培训课件，课件包括图片、视频、文字、配音等，参训人员用碎片化时间接受培训，培训完后在线上完成培训考试，培训成绩自动出来，多少人参加了培训后台数据自动生成。

四、工作思维：从样本思维到数据思维。

员工都有一种样本思维，新员工会按照老员工的工作经验来工作，以老带新的模式是一种工作经验的传承。HR工作也是如此，会参照过去老HR留下来的工作经验去做，或者借鉴其他同行成功的经验。但随着新一代职场人的加入，以及时代的发展进步，数据思维会成为普遍的工作思维，尤其是大数据发展起来后，HR需要借助大数据资源和算法，精确了解每个人的工作状况和想法，从而为推出有个性化、可落地的人力资源管理举措提供数据支持。在导航没有出现之前，我们从一个地方去另一个地方，需要有认路的人带才能到达目的地，或者看路牌、问路人指引。有了导航之后，我们只要打开手机导航即可，导航会计算出出发地到目的地的距离多少，需要多少分钟，并且有红绿灯、限速提示，这就不需要问路人了，也能到达目的地。过去我们更多依赖经验、方法、方案的样本思维中去寻找答案，但随着大数据的到来，企业需要通过大数据来进行数据分析和汇总，从而为精确决策提供数据支持。

时代在不断发展，HR也要跟得上时代发展的步伐，否则就会越来越难在职场中立足。就像财务一样，从手工记账到财务软件记账，这是一个不断进步的过程，作为从事财务工作的人员需要跟上这种转变的步伐。HR也是如此，人力资源管理新趋势代表了未来HR发展的新方向，要想在HR工作领域走下去，就得适应这种新的变化，先了解熟悉就有先人一步的优势，在未来的就业市场也就确立了自己竞争的优势。

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