+量的前提是守法，核心是+钱

作者刘不是 2024-03-22 14:03 15281

内容来自 2024-03-28 打卡话题

公司组织架构调整，对员工的能力要求有所提升，且增加了工作量，但岗位和薪资不变。员工因此有抵触情绪，不接受新增工作量，且申明，如果加工作量，让公司赔钱他走人。
.
公司调整工作量在合理范围内，不需要员工额外加班就能完成。公司也想留住员工，没有辞退他的意思。现在僵在那里了，公司应该怎么做呢？

展开

摘要：组织架构调整的好，可通过精简层级、优化流程、提升决策效率、增强创新能力、优化人才配置和强化市场响应等多种途径与企业盈利挂钩，最终实现盈利转换与增长。也有组织架构调整的不好的，如同本案例中遇到的情况，简直就是天怒人怨，跟企业老板的初衷明显违背，完全就是忽略和无视员工意见，HR要么一意孤行，要么当背锅侠。

有网友问刘不是：

公司组织架构调整，对员工的能力要求有所提升，且增加了工作量，但岗位和薪资不变。员工因此有抵触情绪，不接受新增工作量，且申明，如果加工作量，让公司赔钱他走人。

公司调整工作量在合理范围内，不需要员工额外加班就能完成。公司也想留住员工，没有辞退他的意思。现在僵在那里了，公司应该怎么做呢，给员工加工作量，如何合情合理？

+量的前提是守法，核心是+钱

这个公司的老板简直就是太精明，通过组织架构调整PUA员工，只给员工增加工作量，岗位和薪资都不变，简直就是耍流氓。

HR空嘴瞎掰活，一万个伤心的理由都会显得那么苍白，老板和HR千万别把员工当傻瓜，调整工作岗位要与员工进行协商，已经涉及触犯法律。

一、先说企业违法的事情

糊涂老板和迷糊HR，赶紧迷途知返吧，你们至少违反了数项法律，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《安全生产法》及各主管部分配套的部门规章、地方配套的条令条例，未经劳动者同意单方面调整工作岗位和增加工作量都是违法的。

以《劳动合同法》为例，第十七条、三十五条明确规定，劳动合同应当具备工作内容和工作地点等条款，未经协商一致擅自变更劳动合同内容，包括工作岗位和工作量，均涉嫌违法。该法第四十条规定，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以依法解除劳动合同，但无正当理由擅自增加工作量，不属于法定解除事由。

糊涂老板和迷糊HR们千万别以为法不责众，你们胆敢违反试试，小范围违反，你们可以折腾一下员工，像这种大面积的组织机构调整，涉及人员和岗位众多，估计你们也就吃不了兜着走了，企业在进行此类调整时，应遵循法定程序，征得劳动者同意，确保合法合规。

二、再说加钱的事情

劳动者都是出来苦哈哈求钱的，又叫马儿跑，又不想让马儿吃草，这个事情也够扯淡了，一到说加钱的时候，老板和HR们就开始精明无比了，老板推脱说HR的方案不对，HR则反驳老板抠门和小气，反正HR就是出气筒，这个岗位的伤亡率很高，很多人都做不长久。

过去大家常说，两个人干3个人的活，拿2个半人的工资，实际上是不可能，如果岗位减到地板上，如果没有自动化和机器人，很可能就没人干活了，遇到这样的这样的事情，短期内还得靠延长工作时间进行，于是就又回到了加薪的怪圈。那么，有没有一种方法完美解决这种BUG呢？肯定有，那就机器换人，让更高端的人操作机器。

短期内，面对员工因组织架构调整产生的抵触情绪，又想在合理范围内调整工作内容并留住该员工，这就需要做好充分沟通与解释工作，明确兑现提升效率、降低成本跟员工的收益挂钩，同时明确岗位工作要求，详细罗列新增工作的内容、目标、预期工作量。

三、组织架构调整与企业盈利挂钩

组织架构调整与企业盈利挂钩，只有这样，才能看起来有血有肉，以优化成本结构为例，比如精简层级管理层数从原来的5层降至4层，减少了10%的中高层管理人员，按照每人年薪10万元计算，每年可节约人力成本300万元。

再以流程优化为例，通过对核心业务流程进行数字化改造，使得流程周期缩短20%，例如订单处理时间从原先的5天降至4天。假设每天处理订单价值1000万元，年订单处理量300天，每年因效率提升可增加收入6000万元（1000万 × 20% × 300天）。相应地，企业决策速度大幅度提升，通过扁平化管理，决策层级减少，平均决策周期缩短30%。

过去咱曾经主导过某企业重大项目决策为例，原本从提案到执行需6个月，调整后只需4.2个月。假设每个重大项目平均带来净利润1000万元，每年完成4个项目，缩短决策周期后每年可多完成一个项目，额外增加净利润1000万元。