摘要:关于薪酬专员
作为薪酬专员,第一件事就是核算薪资。
薪资确实如话题所说,是用Excel做加减乘除,但正所谓会者不难,难者不会,而薪酬计算难就难在这加减乘除的规则上。
做薪酬主要分以下几步:
1.做好考勤统计,将考勤结果通过钉钉等软件,给到员工,确保考勤员工都确认无误。如有问题,及时沟通,查验,修改。
2.确认发工资那月,有无人员升降薪,有的话需要明确升降额度。有无人员薪资需要延发,延发则需要去除,等等。
3.弄清楚计算规则,特别是提成、绩效、考勤扣比,以及社保、公积金不同层级与人员的缴纳比例、额度等等。
4.借助excel表格,基于规则设计公式,然后将各数据带入公式表格中即可。
这里面有很重要的一点,就是做好基础数据统计表,例如每个人对应的薪资结构、初始总额、考勤、绩效、提成等等,只有这些基础数据无误,在套公式后才能保证最终结果数据无误。
什么?不知道公式怎么设置?excel不会用?找百度啊,有相关教学,抓紧去学吧。
那么,薪资计算只是最基础的日常工作职能,而薪酬专员要想实现更多自我价值该怎么办呢?
从职业发展方向上来说,主要有两个方向,一个是深耕薪酬福利管理,做薪酬领域的专家,但这种在大企业可以,如果去了中小企业,则不太吃香,中小企业更需要综合性人才。
另一种就是综合性人才,由薪酬管理往绩效管理、招聘管理、培训管理、员工关系管理等模块发展,这也是大多数人走的方向,从专员、到主管、到经理再到总监,甚至是副总经理、总经理。
从专业深耕的角度来说,除了薪酬体系搭建、薪酬制度执行、日常考勤、薪资核算等日常事务外,其实还有几个很重要的事情可以做。
1.薪酬数据分析
每月薪酬数据肯定不会是固定的,不会是一条直线,一定是条曲线,那么对于为什么会是曲线,为什么这个月比上个月薪酬支出多或者少,是可以分析相关原因的,特别是能分析与业务的关联,同时也能总结相关规律出来。
接下来重点来了,分析数据除了找到原因,还有很重要的一点就是如何优化人力成本,如何优化薪酬结构来促进业务,如何通过薪酬激励来提升人效等等,并将数据分析结果与建议呈报高管做参考。
2.薪酬的保健与激励
美国心理学家赫茨伯格1959年提出,双因素理论(two factor theory)亦称“激励—保健理论”。其实,薪酬除了具备保健功能,还具备激励功能,而薪酬管理就是要发挥好薪酬的这两个功能。
所以,如何让加薪更有激励性,如何设计绩效奖金占比、业务提成模式与占比、年终奖金额度与时间、各类促进业务的奖项与奖金等等,如何让这些都更具激励性,这是个重点工作。
此外,薪酬的保健功能如何更好的发挥?例如:如何更好的满足新生代员工对福利的多样化需求?自选式福利就是很好的方法之一。
3.市场调研
市场薪酬行情是什么?不同规模的同行各岗位薪酬结构、薪酬层级、薪酬带宽、激励措施、福利配置分别是什么样?那么,结合自己企业目前所处的发展阶段、薪酬战略、不同岗位的重要性等等,该如何进一步调整薪酬的方方面面,以更好的吸引人才、保留人才、激励人才?
4.其他
还有,随着企业的发展,如何平衡新老员工的薪酬,减少薪酬倒挂的情况。
薪酬结构对风险的规避性如何,例如:如果企业没有设置加班费,那么在薪酬结构里面,有没有把加班工资单独划分出来?
如果从综合发展的角度来说,薪酬专员就需要多主动接触其他模块的具体工作,也可以将自己内心的想法和上级沟通一下,获得上级的支持和培养。
人生最大的失败就是放弃。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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