员工手册的制定

作者水月HR 2013-01-08 14:17 867

《员工手册》是由用人单位制订并发布，系统的规范企业内部管理和员工行为的各类制度和规定的集合。作为企业内部的管理规范，涉及了企业的各个方面，也体现了企业的独特个性和风格。它既规范企业的人力资源管理制度，又传播企业形象和企业文化并作为一种有效的管理工具，是员工的行动指南。

制订过程中需要注意的方面：

1、给《员工手册》一个主题，员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念，更需要企业用心的提炼。

2、用企业自己的语言。网上能搜到很多模板，大部分人都是套用，并不能结合公司实际脱胎换骨的形成自己的风格特色，当然我们挂在嘴上的人性化要真正的体现。

3、根据《员工手册》的使用人群差异，也可以针对公司岗位群将《员工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。据了解有某知名企业将员工手册分成企业通用版和hr版。

一本好的员工手册，它需要符合这样几个标准。1、强调了企业管理者对于企业的期许和员工者的职业化要求；2、员工手册是管理的辅助工具、员工的工作指南，是一本工具书，不要将员工手册当做摆设。

风险控制方面：

根据劳动法第四条“ 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

劳动合同法第四条　“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

劳动合同法第三十八条　“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
…… （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的……”

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

劳动法规中对员工手册等制度的要求：

1、范围

有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。

2、合法性

员工手册的制定，毋庸质疑，首先应该建立在合法的基础上，这是员工手册具有有效性的法律保障，表现在程序合法、内容合法和形式合法上。合法有效的员工手册可以作为仲裁和法院判定的依据。程序合法：经民主程序制订并向员工公布；内容合法：不与法律法规相抵触；

员工手册最好以劳动合同附件的形式存在，才能够切实有效地保障企业的正当利益，这个附件的状态便是形式合法的表现。

3、制订程序

一、起草（应当依法建立）；二、讨论（经职工代表大会会全体职工讨论）；三、协商（与工会或职工代表协商确定）；四、公示（应当将涉及员工切身利益的制度和事项公布，并告知员工）

员工有讨论和修改建议权，要注意此过程中证据的搜集和保留。

4、注意问题

做到内容详尽，定义准确；语言简练明晰无歧义；逻辑缜密，措辞尽量委婉。

好的员工手册具备的特性：

1、条款的可操作性和执行性；2、逻辑性；3、延展性（修改调整等）；4、授权性（详细的实施细则）；5、转嫁性（矛盾和效力的转嫁）

员工手册一般包括的内容

1、前言
2、一般规定
3、招聘管理制度
4、劳动合同管理制度
5、员工录用制度
6、工作时间、加班、考勤等制度
7、休息休假制度
8、工资、福利待遇制度
9、绩效考核制度
10、培训管理制度
11、保密制度
12、劳动纪律和奖惩相关制度
13、其他相关制度（比如：费用报销、差旅、财务、安全卫生制度等）
14、附则（制度的解释、修订、生效时间等）
大致包括以上的内容，我给之前公司做过员工手册。基本这些框架比较全了，其次就是具体内容了