【理论学习】候选人和自己聊非工作事情，我该怎么办？

我有3000多个微信好友，除了家人、朋友、同事以及一些财务人资的同行，剩下的几乎全是应聘者。

刚开始是典型的用户思维，总想着为候选人提供方便：担心面试结果回复不及时，担心他们找不到咨询的途径……于是加微信好友成为首选。

后来受到整合思维的影响，意识到这些候选人就是自己的人才库，便主动找候选人加好友，后来就固执地认为，一个不愿意加HR为好友的人，能有多强烈的求职欲望？这个原则，倒真是帮我维护了一大批认可度较高的候选人。

再后来，个人IP开始大行其道，HR都开始注重自身品牌的塑造，我也不例外。同时我意识到，这些庞大的候选人群体，就是我IP的最好载体，必须花费时间去维护。有不少候选人，到现在依然保持联系，甚至成为生活中的朋友。

事实也证明，我这一步棋走对了。很多次，招聘陷入困境的时候，我拿出手机，打开微信，搜索某个岗位，就会出现一长列的候选人。一般未入职的，是岗位在前，姓名在后，而入职的则相反。几乎每次，都有意想不到的收获。

如果说招聘也是一种销售，候选人无疑是我们的客户，作为HR，如果没有客户积累，发朋友圈不是形式主义吗？

对于没成交但有意愿接触的客户，销售会怎么做？平日嘘寒问暖，给你的朋友圈点赞好评，逢年过节必拿着小礼物登门拜访，甚至同你的家人打成一片，你说最后成交概率大不？

我们HR是怎么做的？“有不少候选人喜欢聊工作以外的话题，特别是询问一些感情问题，拒绝吧感觉也不合适，可是不拒绝却又对自己造成困扰”，我想问一句，你真得是在用心做招聘？在我看来，招聘对你而言，只是一份工作，不值得付出太多。

如果候选人是客户，咨询销售工作以外的话题，销售会不会不厌其烦？他们这时候只会扮演好知心大姐姐的角色，让客户先认可自己，建立信任源，再从信任这个人，延伸到公司的产品，朋友容易成交，还是陌生人更难？

为什么HR会感到困扰，因为很多时候，尤其是在工作的初级阶段，我们习惯工作和生活泾渭分明，候选人占用了下班时间，还问的是工作之外的事，我太难了！

其实到了工作的中高级阶段，很多人已经意识到工作和生活是密不可分的。疫情期间，该工作的时候闲在家照拿工资，员工不会有怨言。但闲在家，让远程办公处理一些公司的事，喊着比上班还累的一抓一大把。

今天我不是教你如何处理类似的困扰。我想，去掉候选人的标签，即使这个人是你的朋友，他问你一些感情问题，或抱怨工作的各种不顺心，你也会认为他占用了你的休息时间，很容易不耐烦。

解决这个问题，技巧只是表象，根源还在于思维。如果你过于迷信技巧，学会很有礼貌地拒绝，那么我可以确定，这个候选人就是以后的僵尸粉；同样，被你这样处理过的朋友，也会成为多年不联系的熟悉的陌生人。

解决这件事的根本在于思维的认可。我们先看本质，通过解决他的感情问题，对我们的招聘有没有帮助？如果答案是肯定的，我们只会考虑如何做得更好；如果是否定回答，我们就要及时止损。

对待朋友也是如此，如果你认可这个人，再麻烦的事情我们也愿意帮他，一来二去，认可度就出来了；如果你认为这个人品质有问题，不值得深交，那绝对不会在他身上浪费时间，最终他只会成为我们的熟人，仅此而已。

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聊工作外的话题，在面试中为什么会经常出现，一般是以下情况导致的：

一种更多和候选人个人有关。

有些候选人聊着聊着就把话题给聊偏了，如果聊的内容并无大碍，只是和岗位本身相关度不大，因为时间关系，面试官可以适时地打断他。

但如果是如案例上的喜欢聊个人情感上的话题，我个人觉得这个候选人的职业度是不够的，对于某些岗位来说，这样的人选其实是不太合适的。

并不是说不能聊，而应看什么时候聊，面试毕竟是一个正式的场合，且还是双方互相观察和评估的阶段，这个阶段不太适合聊情感的内容，毕竟还没有成为同事，或关系还没到。

但HR却可以通过这个事情，以及对方对情感的态度对人选与岗位是否匹配有一个预判。

还有一种是面试官自身的问题。

说句实话，我个人觉得50%以上的面试官严格来说其实都是不合格的。

虽然很多企业会用到科学的测评工具和方法，但面试依然是一个主要的不可缺少的观察人评估人选拔人的方式。

而大多HR不仅没有受过企业正规化的面试官培训，掌握扎实的面试工具和方法，也因为个人年龄、阅历，对人性的了解和把握不够，不仅很难有效识别人才，就连面试现场的引导和把控也做的不足。

也因为往往面试又很不受企业重视，就会出现一个专员来面试主管岗位的人选，一个主管去面试一个总监甚至高管岗位的人选，某种程度上来说，因为这种能力的不对等，很难做到控场以及引导。

就会出现面试现场的节奏和内容被候选人带着走的情况，自然就会出现你不想听又不知道如何处理的局面。

而有经验的面试官能够根据岗位的胜任要求，非常清晰需要一个什么样的人，也懂得运用一些有效的面试方法，就能做到在面试中不仅能控场和引导对方，还能挖掘到自己想要的信息。即使对方提到了与工作无关的内容，也能依据这个内容对候选人有一个更为清晰的判断。

虽然识别人才很难，但却是目前企业越来越重视的一项能力，除了学会掌握专业化的面试方法和工具，如何通过一些细节去洞察人，了解人性，是非常重要的。也是目前我个人一直在研究的一个方向，欢迎有兴趣的朋友关注我的个人主页，一起交深入交流和学习。

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文/黄海柳

一、不同性格的人，沟通方式全然不一

瑞士一位心理学家曾对人的性格类型进行了多年研究，并把人在生活中、与人交往中的性格特点分为这几类，完美型、全爱型/助人型、成就型、艺术型/自我型、智慧型/思想型、忠诚型、活跃型/开朗型、领袖型/能力型、和平型/和谐型。

九型人性格，是按照人的基本欲望来进行分类。它被人的基本欲望所控制。

固然每个人都会同时追求许多东西。九型性格讲的是基本欲望，例如人人都渴望成功，可是没有成功心理就失去平衡。如果一个人以成功定义自己，那么他需要活在成功的梦里。

由于九型人格式用了心理分析，它的解释就更强，可以发现九型人格都有基本恐惧，就是恐惧没有人爱，没有被认认同。

因此，九型把人看成社群的一员，他或她需要别人的爱。由于不同的欲望，人格便具有不同的塑造，产生不同的生活态度，个人形象和沟通方式。

从事HR工作之前，你以为羊群中都是清一色绵羊；

从事HR工作之前，你会发现，羊群中不只有绵羊，羊群四周可能还有狗、还有狼。

同样，一种米养百样人，人的性格有多种多样，人的沟通方式、表达方式也不尽相同。

案例中提到“加了之后总有不少候选人喜欢聊工作以外的话题，特别是询问一些感情问题，拒绝吧感觉也不合适，可是不拒绝却又对自己造成困扰”，在这里，我想确认问题的关键点：

1、关于工作以外的话题非常广泛，具体指向有哪些？

2、特别是询问一些感情问题，是向你倾诉对方的感情难题还是打听你的感情问题？

在案例问题关键不明朗的前题下，我假设题主是被求职者询问个人情感问题而烦恼吧。我从这个角度去写这篇文，不喜请绕道。

这个问题，我想说：菩提本无树，明镜亦非台。本来无一物，何处惹尘埃！”

也就是说，这个问题，根本不算什么大问题。

二、招聘面试之沟通环节，本是HR与求职者一场博弈

负责招聘板块的HR，对胜任力的要求颇高，首先深度熟悉理论知识，再次熟练掌握实操技能。其中，沟通能力是HR硬性技能。沟通能力它包含着表达能力、争辩能力、倾听能力和设计能力(形象设计、动作设计、环境设计)。沟通能力看起来是外在的东西，而实际上是个人素质的重要体现，它关系着一个人的知识、能力和品德。沟通过程的要素包括沟通主体、沟通客体、沟通介体、沟通环境和沟通渠道。

20年前的招聘形式，多数是通过现场招聘、网络投递简历，HR筛选简历，电话邀约初试、复试。对HR沟通能力的要求并不高，HR只需通过结构化面试，然后进行综合评估（不排队HR主观意见），择优录取即可。

HR从发布招聘岗位信息到电话邀约面试再到电话通知入职办理手续，在这一整个过程当中，按部就班完成工作任务的HR，并没有机会展现出更多的沟通能力。

现如今，时代在改变，今昔已不同。

传统的招聘模式已经逐渐被今天网络招聘所代替。我相信大家对各类招聘APP并不陌生，于是传统的一对一的面试/电话沟通等交流方式，现已逐步被新型的微信视频、QQ视频、2微信文字“瓜分领土”。

隔着手机屏幕，你不认识我，我也不认识你。

求职者想问什么问题，他直接通过微信张口就问，心里想到什么问题，张口就来。在求职者回答问题时，他有一个思考的缓冲期，有的是时间让他慢慢思考，然后一条一条信息发给HR。

现在的一些求职者，不刨根问底，他是不会参加面试的，还有一些求职，已经刨根问底了之后，他还是不参加面试。

为什么？

原因有三：

1、因为微信沟通，求职者除了浪费手机的电量以外，他没有过多的经济损失，多问问几句话又何妨？反正又不会掉身上的几块肉，于是乎，包括情感问题、婚姻问题、甚至更裸露的问题在一些不自重的求职者手尖下，编成一串串文字发送给了HR。

2、现在的人找工作。不再对面试官胆战心惊，不再害怕找工作失败，就会意味着面临没有住处、会被迫流落街头、饿肚子睡桥桥洞等惨状。所以求职者心理压力相对放松。隔着屏幕与HR沟通，他们更能够畅所欲言。想要问的问题，他都要问清楚之后才会参加复试。

3、HR手机号码、微信二维码因工作需要，被公布出去。添加你的人，隔着手机屏幕，你根本不知道对方是哪路人，有些人并不是很想找工作，有些是做营销的卖保险、卖衣服的、卖汽车的也会添加HR。

可添加HR微信的不一定全闻都是求职人员，而是各行各业形形色色的人都在里面。至于如何与对方沟通与交流，婉转拒绝，这就考验HR的沟通能力。

如果不善言谈的HR。你就会被对方问住，而不知道如何应答。

这就是考验说话艺术的重要性。

三、HR应学会辨清各种人马，确保时间不被浪费

我们每个人的时间都很宝贵，不论贫富贵贱，人人24H/天，没有谁比谁多一点，也没有谁比谁少一点。在有限的工作时间内，HR应专注招聘工作，以提高招聘效率为已任。面对现如今的微信联络招聘，作为HR应掌握以下这三个办法，这样就足矣解除困惑。

3.1学要分清真求职者与假求职者

诚心诚意求职的人员，他们在添加HR时，会发有验证文字，待HR通过验证之后，他们会先做个自我介绍。

例如：你好！请问是XX经理吗？我在某某网站或者在某某某群微信群看到你们公司发布XX岗位，不知你们那边是否还有招聘？我之前从事过什么岗位。

或者是有些人添加HR之后，他们都会问一些跟招聘信息有关的内容。比如请问你们公司还在招某某某岗位吗？有什么要求？我能否先给你发一份简历，等等。

一般主动做自我介绍的人，他/她求职意向真诚度在80%到90以上。HR可以这些信息作为判断此人是否有求职需求。

3.2HR应先主动询问对方信息，而不是被动被对方提问题

了解对方的意图之后，接下来HR就可以跟她聊一聊，关于招聘岗位的一些应聘条件和要求。

在这里，柳姑娘建议，一开始，HR先不要着急把自己的公司做过多的介绍，避免整场面试聊天结束，求职者对我们公司了如指掌立马消失，杳无音讯，而HR却还没有弄清楚对方叫什么名字，是男是女，今年贵庚等问题都一无所知，那样的话，HR就太尴尬了。白白“陪聊”数分钟，却一无所获，这样的浪费自己宝贵的时间成本，得不偿失。

首先，有人添加我们的微信后，我们主动询问对方姓名、年龄、工作经验，工作经历，所负责的工作内容、离职原因、找工作的出发点，还有其他的一些相关信息。

如果对方是诚心求职的，他们如实回答你的问题，同时，你还可以让对方把简历先发给你。

再次，如果对方说他在其他招聘网站看到贵公司发布招聘岗位，HR可以核实自己是不是在这家招聘网站发布过信息，有没有这个人投了简历进来；

如果对方是通过其他的QQ群或者微信群添加过来的。HR不知道对方的信息，那么我们就要跟他确认，你是从哪一个QQ群过来，然后HR可以去看看自己有没有在这个QQ群发？通过这样的办法确认，我们就可以摸准对方求职的诚信度有多高了。

3.3别有心机者，破绽会败露

不诚心求职的人，他们添加了HR微信之后。要么不说话，不打招呼，就是这样，默默的潜伏在HR的微信里面。如果HR没有做姓名备注，或许某一天，这个“伪求职者”突然就冒出来跟你打招呼，说一些不该说的话，让HR心生烦恼；

要么添加了HR微信之后，就像像相话唠一样，喋喋不休。

在这里跟大家分享一个技巧：

比如有陌生号码添加你的微信时。如果对方不做自我介绍，仅以求职的名义添加的，在简单聊天后，HR可以给ta备注“求职+姓名+应聘岗位+手机号码”;如果对方添加你之后，不做任何反应，你可以备注：“陌生人”、“不认识的”。然后我们可以问对方，你添加我是因为个什么，因为什么而添加我。如果对方说不出个所以然，你问他话他又不回答的，那么你将其拉黑，又何妨呢？

案例中的HR，因为被求职者询问到情感问题而感到困惑，我个人认为，这是自寻苦恼，因为这并不是很难回答的问题。或者案例问题并没有准确描述到：感情问题的核心问题。

现在，我的微信好友已达5109人，1/3是粉丝、2/3是求职者、同事、朋友。

我的微信好友，5109人，虽不多但也不少。

我也会遇到各种各样的人，也会遇到网友对我提问各种各样的问题，有提问交流讨论HR工作的，我会把他们拉进HR学习交流群；有提问关于推荐书籍之类的，我会拍下我家书架上的书籍给对方；有倾述情感问题的，我会让对方发语音的形式，一次性发给我，最后我会客观地给出自己的看法；

另外，我会判断对方，如果是可用之才，综合素质良好，我会把他建立成自己的人脉，将对方加入个人才库，以备招聘不时之需（推荐给同行HR）；

如果对方是恶意骚扰，不好意思，黑名单见，没有任何惋惜。

做HR，每次招聘，不一定都要到招聘网站去“捞鱼”，我们自己可以“建鱼塘养肥鱼”，何乐而不为之？

实例图：

（这是应聘财务总监的一名优秀的候选人，因我司待遇达不到对方要求，可以说差距很大。后来我将其推荐给其他HR同行，现已经入职。那名HR同行感谢我，这匹千里马也会对我心存感激。赠人玫瑰，手留余香。）

四、如果求职者骚扰你，你可以巧妙化解

4.1 假如，有求职者问到关于我情感的问题，那么我反问对方：你呢？我更有兴趣听听你的经历。

如果时间允许，我还会进一步去问关于对方一些情感话题，在从头到尾的聊天 ，我会掌握主动权，不会轻易让对方来对自己的情感生活刨根问底。

我会将对方的感情话题，作为日后我笔下的故事素材，这样的素材十分珍贵。当然 ，我只会取框架，不会全写出来。

如果对方继续来问我的情感问题，我会告诉对方：你猜。

再者，如果察觉对方丝毫没有求职意向，而是不断发信息问东问西的，我会很严肃对对方说：你的信息已经影响到我的工作，占用我微信内存，如果你再这样发信息，我会拉黑你，请自重。

最后的最后，如果对方还给我发非工作的信息，我会对对方说：我有纸笔，你有故事吗？我想把你的感情经历写出来，发表在XX网站，你会授权吗？

Emmmmm,我想，对方已经把我拉黑了，哪还会来问我什么感情问题呢？

4.2 换头像吧

如果题主是一位HR姑娘，你实在不想让求职者询问你的感情问题，那么建议你换下美颜+滤镜的自拍头像，换一张风景图、宠物图、实物图来做微信头像，或者会减少你些许的烦恼；

如果在是微信视频面试的，建议关掉美颜、关掉瘦脸、关掉滤镜。还原本真，还原自我，或者会减少你些许的烦恼；

如果题主是一位先生，额......谁家姑娘胆子那么大，害得HR先生信息都回复不过来（捂嘴而笑ing)

最后，在工作中，做事要有敏锐的洞察力，果断，不要拖泥带水，还应学会拒绝，学会说不。

祝你工作生活都如愿！

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      跟案例类似，我最近远程办公也遇到个神奇的现象。有位候选人在晚上11点半的时候微信问我

“hr，你一般晚上什么时候睡觉？“

我回复说，还没有，有事么？（当时以为有急事）

候选人就直接微信语音播过来了，说想要我给到他一些建议和意见。

我直接在语音里面告知说：有点晚了，你给我微信留言吧，明天我复你。早点休息。“然后就把语音挂掉了。

在我的视角，这是典型的本位主义，即我的时间空余约等于你的时间空余的价值观。另外确实也就是案例所说，我的非工作话题注意力也希望变成你的话题注意力。就是换位思考的缺失，无法推己及人。

很多人都会讲社交距离，多少人知道，什么是社交距离的界定？如果是现实中，可能有相对固定的距离范围和动作表情。线上呢？讲什么算是工作范畴，什么时间讲算是没有打扰到对方？目前应该是人云亦云的状态，以我个人的角度叫来说，应该是：推己及人，注重方式，及时调整。

1、己所不欲，勿施于人

作为HR，内部沟通的事项都不会少，那么是否遇到这样的问题，比如你找一位内部员工沟通某个事项，员工直接答复：“我下班了，明天上班再说。”以前的我会说：“啧，这才几点，就下班了，这个员工应该是浑水摸鱼的家伙。现在我会说回复：“确实是个比较紧急的事情，如果你不方便的话，我留言给你，部门也希望尽快解决掉。”其实就像我开头说的自己的例子一样，每个人都有自己比较明确的“界限”，只是每个人定义不同，我的定义可能是休息的时间，固化的同事会定义成非规定上班时间，没有对错，只有适不适合这家公司罢了。如果这么想的话，大概就明白应该如何操作了：不要双标！

1）、如果招聘晚上9点还在给候选人打电话的情况下，请尽量不要拒绝候选人晚上9点咨询你问题。

2）、如果招聘同事有时候会通过聊一些非工作相关的话题作为侧面人物画像描写的手段或者吸引候选人某些主张和价值观的话，那么也请不要拒绝候选人的一些非生活化的沟通。

2、注重方式

北风、太阳、脱衣服的故事被提及了无数次，其中一个启发就是换个方式，事半功倍。如果候选人找我聊非工作话题，特别是感情的一些问题，确实有些敏感的话题。那么无论这个候选人是否是工作候选人，我的态度都是坚决拒绝！分享一下我觉得可行的计划：

1）、顾左右言它：表情包、“哈哈哈哈哈”，“话说，有个XXX故事，我觉得很有意思”，通过某些话术，转移这个话题；

2）、冷场战术：冷这位候选人一段时间，直到他提及别的事项再做回复，这个方法相对委婉的表达出来自己的态度（不可能HR无缘无故不回复）；

3）、明确态度：比较礼貌的明确态度，比如：“这种事情超出了我的认知范畴了，咱们聊点别的东西吧。”

大概到了这种程度，候选人会有界限和隔离感了，如果是重要的候选人，可以通过别的方式维系过来。这里指出一个错误的观点，很多HR都觉得跟进维系候选人，就是分享自己的快乐喜悦，跟候选人形成共情，或者讨好式的跟进。这些都不是可取的，跟进的目的是抓住候选人的部分时间，并且满足他在求职上面的痛点，不断反复，从而形成候选人在主观感情上面的倾向性（对，不是理性分析的结论，以后有篇幅可以分享一下怎么跟进）。

3、及时调整（原则性的界限不可逾越，比如感情问题之类的）

1）特殊情况：比如疫情下面，大家都是远程办公，那么界限可以稍微放宽一些；

2）自己最近时间空闲的有点多；

3）最近有一些比较重点跟进的KPI候选人；

武汉加油！

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是继续，还是终止，这是一个问题。

在一次上职业生涯规划课上，有个同学问了老师一个问题：如果来询者说着说着哭了怎么办？

老师回答：有时候哭代表着来询者在释放情绪，可如果一直哭，这个咨询就很难做下去了。这时候如果你递了纸巾给他，传递的信号是：你哭吧，有纸巾呢，尽情的释放你自己吧……可如果你希望他调整好自己的情绪，继续接下来的咨询，那你只需要轻轻拍拍他的肩膀，这个动作代表你信任他，可以处理好自己的情绪。

当候选人和自己聊非工作的事，自己是选择“递给他纸巾”？还是“拍拍他肩膀”？

作为HR，我常常会添加候选人为好友；因为作为候选人，我就常常添加HR为好友。尤其是猎头或者陌生招聘电话，想要了解对方推荐的公司或者职位，但是不方便接电话，或者电话里一句两句说不清楚，往往双方就很有默契的一个提出添加好友的要求，另一个欣然同意。

递给他纸巾

接候选人的话题，对他抛出了的话题表示出倾听和探索的欲望，也许你的内心不是这样想的，但是表现出来就是这样的。

“是吗？”、“怎么会这样呢？”、“为什么呢？”、“后来呢？”这些探索的词一发出去，就像递给了哭泣的人一张纸巾，鼓励他告诉你，把一切都讲给你听。

至于他说的是不是真的可以帮助你了解他、形成对他的判断，这个不好一刀切，毕竟人都是复杂的。但就要招聘的岗位匹配度而言，是可以去分析和考虑的。

如果是要招个财务、审计。候选人与HR熟悉程度还不高的情况下就开始谈论与工作无关或者过于私人的事情，就需要思考一下他以后在工作中保密性的问题。

如果是招聘一个管理人员。候选人向HR不仅讲了与工作无关的事，还在其中表达了自己的很多情绪，尤其是负面的。就同样需要考虑他来到团队后带给团队的更多的是正能量还是负能量。

若不考虑岗位，只说候选人本身。工作与非工作似乎有一条界限，又似乎没有一条清晰的界限。当你已经明显感知对方聊的不是工作了，你或许可以选择继续递给他纸巾，同时希望你明白，这不是你的工作。

拍拍他肩膀

加候选人为好友的目的，最终是为了招聘。目前所有的行为和互动都是为了这个目的，我们需要去考虑，当下这一行为是有助于招聘目的达成的吗？

也就是说，候选人聊非工作的事，是有助于双方交流最终决定他适合还是不适合公司的吗？如同我们上面讲的在咨询中哭的例子，适当的哭泣，有助于释放来询者的压力和情绪，让他敞开心扉，不过咨询一般是按时收费，他如果哭忘记了，咨询师甚至有义务提醒他，你哭的每一分钟都是收费的，可能他立马就止住了。或者只是拍拍他的肩膀，坚定而微笑的看着他，他就明白，适可而止了。

比如聊天终结者词汇：“是吧。”“这样啊。”“嗯。”……诸如此类的话，表示我接收到了你的信息，可是我没有做出回答和判断。

尝试做话题引导呢？

HR是一个很有亲和力的人，是一个温柔而善解人意的人，客观上就是容易让人有倾诉的欲望。加了好友在聊天的过程中，免不了出现生活和工作夹杂的情况。

对话A：

HR：卢先生你好，我们约了5点，请问你现在有时间吗？方便的话我们聊一聊这个职位的事儿。

卢先生：不好意思，我现在正在幼儿园门口接孩子放学。本来该她妈妈来的，唉……

HR：怎么了？为什么她妈妈没有来呢？

卢先生：因为……

对话B：

HR：卢先生你好，我们约了5点，请问你现在有时间吗？方便的话我们聊一聊这个职位的事儿。

卢先生：不好意思，我现在正在幼儿园门口接孩子放学。本来该她妈妈来的，唉……

HR：这样啊。那你什么时候方便呢，我们再详聊，毕竟这个岗位上司今天还在问招聘进度。

卢先生：我们可以约在……

在我过往的经验里，还没有进入招聘正题或者面试流程就开始大量聊私人生活和感情问题的候选人，大多没有干净利落的入职（或离职）。

反而一些只是时不时提到一两句生活上的事儿的人，大家慢慢变得越来越熟悉，或成为朋友，或好聚好散。总之，这个度把握得让人很舒服。

打个小结：摘掉职位，我们都是普通人，都有倾诉和交流的欲望。连人机对话都能玩儿嗨的时代，何况人与人之间乎？理解！理解！

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我来跟你谈工作，你却跟我谈心？

看到这个问题，我只想说，HR太难了。在这里，我不再想跟HR说，你要采取怎样的话术，来引导他从谈感情变成谈工作，或者从谈私事变成谈工作，也不想告诉各位，如何从谈感情的方式方法或者态度中去按图索骥，发现他的优点或缺点，进而做出判断，觉得是否可以招聘。

对不起，我们对HR的要求太高了。既要能当专业大咖，还要能做情感专家。

在这样的案例或困惑里，我更想聊四件事。

第一，面试观念需要及时更新，但核心不能变

从某种程度上来讲，从别人聊感情里，看他的价值观，在交谈中判断他与组织是否契合，这肯定有可行性。甚至可以说，原本面试的目的就是了解一个人，看他是否适合企业，从他的情感或其他私事中了解，也未尝不是一个办法。只是这个办法，合适吗？值得推广吗？能够足够的衡量吗？衡量的标准明确吗？

答案显而易见。

并非是这种方法或思路的不可行，而是这种方法不够经济，以及在某种程度上的不够标准和科学、客观。

虽然时至今日，我们的招聘方式日进千里，从传统的面试到现在，我们面试的方式愈发多元，HR必须适应和学习新的媒介、新的方式去为企业招到更优秀、更合适的人才。无论面试方式如何的改变，但万变不离其宗，就是用更加科学经济的方式去招人。

对于人力资源工作来讲，紧跟战略，科学经济，才是王道。

这话适用于面试工作上，摒弃不科学不经济的方式，对于把HR从繁杂琐碎的日常工作中解救出来，提升HR的工作效率，至关重要。同时，可能也不意味着可行，可能从感情看出人，但不代表就需要从感情看出人。对于HR，这种技能不要也罢。毕竟，HR需要学的技能，实在太多了。

第二，聊感情的人，真的适合你的企业吗？

和面试官聊感情，把面试官当树洞，找面试官来倾诉。

这是真的缺朋友了。

当然你也可以反驳，说那是面试官做的很到位，能够和被面试者成为无话不谈的朋友，那么问题来了。一、如上文所提，这种方法真的经济吗？二、面试官与被面试者建立深入的私人关系合适吗？是否影响公平性？会不会对面试结果产生影响？

在面试中谈感情也好，或者是在非面试时间内和面试官谈感情也好，无论哪样，都不是一项特别职业的事。而不职业的人，为什么要招呢？

跟面试官聊感情、发泄一下也无伤大雅，但正如文章开头所说的，我跟你谈工作，你跟我谈感情，我跟你谈公事，你跟我谈私事，我跟你谈你要不要来我们公司，你问我你要不要离开那个渣男或渣女，我想问的是你为什么离开之前的企业，但你想跟我聊的是为什么你离不开前任……这样的对话，对于个体来讲，充分理解找一个陌生人的倾诉欲，但对于工作来讲，缺乏意义且完全与面试无关。

是否跟面试无关的话，就完全不需要聊。对，答案非常肯定，如果你拿HR当心理咨询师，那HR也要另收费用了。

第三，面试的导入阶段应该是前菜，而不是主食

回归招聘的专业性来看。

其一，结构化面试中，按照既定的标准流程，尽可能多的收集好信息即可，不要也没必要在面试之外，再进行额外的非工作会谈。流程化与标准化是关键，当然，如果单纯的遇到谈得来的人，作为朋友而与工作完全无关，就不在讨论之内了。

其二，因为是网络面试，必然也需要有导入阶段，那聊感情是一个好的导入吗？当然也不是。导入阶段只是前菜，只是热身，只是开场白，过多过长过细，就会反客为主，找不到关键点。

其三，并不能因为是线上、是网络、是微信或者其他地方，你就可以违反一般性的常识。

第四，所有人都教你怎么做的时候，先要判断需不需要做

“吾生也有涯，而知也无涯”，这句话想必大家耳熟能详。其实这句话还有后半句“以有涯随无涯，殆矣。”

且不论其深层次的含义是什么，即便看字面意义，人生短暂，精力有限，难以面面俱到，我们真的需要去了解如何通过感情来判断工作能力吗？

其实这件事未免小了些，即便从感情看工作能力，也没问题。但HR面对的是单纯的这件事吗？按照当前企业对职工普遍的工作效能要求，基本上整个行业都处于高速运转之。试问，哪一个HR不是每天忙得焦头烂额，恨不能自己三头六臂。他们面对任何类似的事情的时候，第一追求当然是“三效”：

——事情的效率

——工作的效果

——产生的效益

一件效率不高的事，对应的效果也未必会更好，产生的效益也不可能更高。为什么一定去探讨怎么去做，而不是探讨做不做呢？

当然，所有的探讨都是针对某类事的讨论，而不应该绝对化。如果当一个应聘者在网上谈起自己感情，恰好你有时间，恰好他正为情所困，恰好你觉得这是一个了解他也是让他感受企业温暖的时机，恐怕也未尝不可。

只不过，这不应该是常态，更不应该是针对这类事的表态。

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针对这样的情况，可以采取以下措施，减少被打扰的频率。

第一，做筛选：只加必要的候选人微信

在添加微信之前先进行电话面试，筛选掉不合格的人选，只添加相对比较精准的候选人，这会帮你过滤掉一些闲杂人等。

建议在添加微信好友之前，一定要先进行电话筛选，避免增加过多的工作量，如果没有经过前期的排查就直接添加好友，通过微信来聊天，反而容易耗费过多的精力和时间。

第二，做隔离：使用企业微信，隔离工作和个人生活

可以使用企业微信，在我们单位添加应聘人员的时候，我们都统一要求使用企业微信，企业微信和个人微信是互通的，通过企业微信添加应聘者的个人微信，把工作和自己的个人微信相区分开来。目前已经有一些企业是这样操作的。

如果之前你们没有注册企业微信，可以和领导申请注册一个企业微信用于招聘联络。注册非常简单。

第三，做区分：申请工作手机号，另外注册一个微信号

如果在现有条件下没有办法采取其他的措施，你们目前的招聘量又非常大，，只能用个人微信来添加好友，那你可以单独再申请一个手机号，重新注册一个微信号专门用于联络应聘者。

特别是针对工作量大的招聘HR，使用工作专用电话号码是一个非常好的习惯。

第四，做约定：提前写好说明，明确双方的沟通原则

如果以上的措施都没有办法落实，只能通过个人微信和别人联系，你可以在添加应聘者之后，给对方发一段文字，约法三章，强调此微信号是工作用，不闲聊，不方便听语音留言，有问题欢迎电话联系。

这样的话能够提前打个预防针，让应聘者了解沟通的规则，避免在微信上你一言我一语，浪费太多的时间，如果应聘者对工作方面的问题问的比较多，你也可以直接给对方打电话或者语音电话进行联系，5分钟左右说清楚，而不是通过微信来回交流。

HR的工作都很忙，我们不是陪聊机器人，对于工作以外的问题，不讨论。

如果对方在提问的时候，每次只发几个字或者几句话，你也可以适当的提醒对方，把问题先在手机便签里面写好，然后一次性发给你，你集中回复，或者是你们直接进行电话沟通。

第五，做筛选：把微信沟通当初面试的补充环节

通过微信聊天，也能够从侧面帮助我们了解应聘者的一些行为习惯、为人处世、表达能力、职业素养，特别是换位思考能力。

对于那些不注重沟通礼仪，想一出是一出，喜欢聊工作无关的话题，这样的应聘者也许不是你的目标人选。

通过这样的微信沟通，也能够帮助我们更好的认识应聘者，你也可以看一看应聘者的朋友圈一般都发布哪些内容，从侧面也能反映出一个人的性格特点，兴趣爱好，这样能够全方位的去了解应聘人员的情况，帮助我们更好的识别应聘者，从这一点来说，也不需要过于困扰，HR也要摆正心态，就把微信的沟通当成是面试的后续环节。

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之前就常会用微信进行视频面试，所以也就加了一些候选人成为好友。当然这个好当时加的时候只是字面意义上的。有的候选人随着沟通的深入和了解，才可以判断出是否真的好。对于候选人聊工作以外的话题，咨询一些感情问题。我是会从以下三个方面来看。

首先作为HR自身需要有足够的分辨和判断，也需要果敢的决断。

作为HR对于候选人也是需要全方面了解和熟悉的。所以加了候选人为好友，适当的寒暄和聊天是没问题的。通过工作之外的话题沟通，也可以了解到候选人的人生观、价值观。而且这些正好都是冰山以下的东西，对于候选人是否合适的判断也是非常重要的评估点。所以花一定的时间进行了解是有用的。当然每个人的精力有限，所以可以把候选人做一个初步的分类。如果和公司现有岗位或未来有可能合适的候选人可以多花些时间，进行了解和考察，而如果完全不合适的候选人，没有精力可以不用花精力。当然如果有HR愿意帮助每一个候选人，可以适当进行辅导。所以这种度的把握需要HR自己来进行判断。我有个朋友对人都很热心，总希望可以给人帮忙。她本身颜值比较高，经常会引起同性的妒忌。所以意外发生了。有一次晚上10点多，男候选人找她闲聊，聊起了什么样的老婆比较好等等这类问题。外人看来聊这些也没什么，只是说说看法。但问题是时间不对，场合也不对。正巧被候选人的老婆看见了，就以为自己的老公怎么了。引发了一点误会，朋友也很尴尬。所以聊也需要注意话题的选择和时间。HR虽然有一颗乐于助人的好心，但如果碰到无聊的人或者类似暧昧的话题坚决不予理会。因为你的一点犹豫含糊的纠结容易引起不必要的误会。

其次对于目标候选人可以聊感情话题，但HR始终需要站在第三方角度给与建议。

为什么可以聊这个话题。因为工作和生活本来就密不可分，感情也是生活的很重要的一部分。我们曾经做了一个数据，近两年应届生拒绝我们Offer的人中有一半是因为没办法和另一半对工作地点达成一致，最终放弃。所以另一半的力量很巨大的。有的同事离职也是因为感情问题没处理好，无心工作选择放空一段时间后再重新工作。所以HR在某种程度上可以给与候选人一定的建议和沟通方法，让候选人慢慢找到最好的沟通方法和另一半达成一致。但HR一定要注意的是只能给建议，最终的决定权不是你。因为毕竟你不是局外人，怎样的选择对他们来说最合适，或许只有尝试之后才知道，有的需要很多年后的印证。比如以前有个不错的候选人，各种面试流程都完成了。而且前期家里人也都支持他从外地来广州工作，但后来却突然出现变化。他的女朋友坚决不同意，非要他继续呆在老家工作。虽然这个候选人本身不愿意，但迫于感情因素还是选择了继续在老家。即使给了他很多建议，他自己也尝试和家人沟通利弊，但最终还是选择了在老家。虽然多年后他的朋友圈里可以感受到对于那个决定的遗憾，但鱼和熊掌不可兼得。只是你更看重哪个。

最后说一点有趣的话题，HR可以在这个过程中进行考察，或许候选人最终可以成为自己的另一半。

身边也有不少同事的另一半是当时的候选人或者实习生转变的。很多人会说近水楼台先得月。此话确实不假。很多同事平时都是两点一线的生活，接触外部人员的机会不多。很多时候也没时间谈恋爱。而不少候选人也确实不错，那通过面试加了好友，也是一种顺便互相了解的过程。既自然也不唐突，而且在这个过程中有很多地方可以互相讨论和学习，或许可以碰撞出很多思想的火花。所以在工作之余聊聊非工作的话题，是一种很好交流方式。而且在交流的过程中，学习了解其他行业的发展、知识和有趣的见闻，也是一种快速了解行业的好办法。即使没有成为男女朋友关系，也学到了很多新知识，了解了现代人的思想和观念，也是很有用的收获。

视频面试让大家的连结更加直接简单快捷，而且通过这种链接让大家互相了解的更快速更深入。HR只需要更好的练就自己的分辨力、决断力和观察力就足够了。

你会不会发现HR这个职业越来越有意思了呢？

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         看到题主的吐槽，我深表理解，其实这个问题，涉及到自我职场形象管理问题，就题主给出的面试官的特定职位，我先给到在面试过程中的自我形象管理问题，然后再给到如何在朋友圈里管理自我形象。

一、  专业人做专业事：

      不管是否有疫情的原因，在实际工作中，线上面试和线下面试都是我经常用到的面试方式。不知道题主考虑没考虑到面试中加候选人微信的时机，一般面试聊得比较愉快的候选人或者觉得比较有潜力的候选人，一般我会在面试结束的时候主动提出交换微信的时候，对方都会比较乐意的加微信。

       在题主与各位候选人面试的时候，您不能只掌握HR的相关知识，还要熟知贵企业的业务及流程，在面试过程中表现出您的专业度，可能还会带来意想不到的收获，我给题主举个我亲身经历的例子：

       2019年8月底的时候，我面试了一位投资总监候选人，经过15分钟的沟通，我对这位候选人教育背景、工作经验比较满意。

      硕士学历，男性，已婚已育，基金募、投、管、退全流程经验。有基金成功退出经验。

      虽然如此，但是我还是直言告诉他，他并不适合我们公司。

      因为这位优秀的候选人的主要投资领域是矿业投资，简历上并没批露，来了之后聊了才知道他主要的专业方向是矿业投资。因为在金融行业，大家的时间都比较宝贵，我没有跟候选人绕圈子，面试15分钟之后，我就直接在面试过程中跟候选人说了我们公司无法录取他——因为我们公司并不投资矿业，所以来了他也没有用武之地。

      下来的45分钟时间，我给他做了一个职业规划——直接说出了我对他择业状态的判断及建议：

      我分析道：“虽然我们短期内无法成为同事，但是接下来的时间，我还是愿意为优秀的您做一个免费的职业规划的。”

      候选人一脸迷茫和紧张：“求之不得，我洗耳恭听。”

      我：“不会占用您太长时间，我们刚刚面试用了15分钟时间，接下来我大概会用45分钟来给您进行分析。”接下来我用15分给他做了一个简单的人格特质分析，并把他的特质分析给他，他表示我分析的非常准确，而且根据他的特质分析，我心底得出了他不应该转换投资领域的判断，但是我并没有着急的把这个判断告诉候选人，接下来我跟候选人进入正式的分析过程。

      我：“作为一名成熟的投资总监，在应聘企业的时候，您应该对拟投企业做一个调查研究，您来我们公司之前应该知道我们公司不做矿业投资吧？”

      候选人诚恳地点了点头。

      我接着说：“您明明知道我们公司的投资领域，还急着应聘我们公司，说明您的择业心态已经不能用‘急’来形容了，应该是用‘崩’来形容了。”

      候选人听完我这第一个分析，面色立马由原来的紧张变为一种释然，他说：“确实我心态不好。不瞒您说，我们公司已经准备清算了，我帮着老板料理完我负责的主要事物，手下都走的差不多了，我才找工作，真是有点急了。看了好长时间了，也没有满意的，所以才有点病急乱投医。”

       我：“您这不是耽误自己的时间和前程吗？我的时间无所谓，今天有幸结识了一位矿业投资大咖，但是您的教育背景和经历都是在矿业投资领域里，如果骤然转换投资方向，无异于一切从头开始，对您个人发展而言这种选择性价比极低。”

       候选人听了我这个分析也点头表示同意，但他接着说：“您分析的太对了，但是矿业投资这几年太不好做了，我没有信心了。”

      我说：“您现在已经马上40岁了，职业生涯到达这个年龄，应该考虑退休的事情了，我看您以前的经历都是在民营背景的企业里供职，我建议您不妨考虑一下国企或者央企的机会。”

      候选人：“国企、央企？我从来没有过相关工作经验啊，都说难进，现在岂不是更没有机会？”

      我：“做矿业投资比较稳健和有实力的也就是国企和央企的公司，这样的企业虽然难进，但是有一点，您这样背景——既有基金全流程管理经验、又精通矿业投资各个方面专业知识的，放眼全国应该比国企、央企的机会少得多，您属于稀缺人才！要不是我们公司不做矿业基金，那我一定建议老板录取您。”

      候选人：“您建议的这个方向我是从来没有敢想过的。我这就回去试试。”

      我说：“好吧，今天就到这里。”

      候选人：“多谢您丛总，咱们加个微信吧，这样好保持联系。”

      我：“好呀。”

      从那之后，这位候选人也就是我朋友圈里的“点赞之交”，没想到2019年12月份我微信上收到了他的一条文字信息，问我方不方便通电话，我答复可以。

       原来这位候选人按照我建议的求职方向2019年9月中旬就入职了一家央企的下属公司做投资总监，12月份刚过试用期，打电话的目的之一是感谢我给他的意见，要请我吃饭，另一个目的就是想问一下有没有合作机会。我说：“你请我吃饭就不必了，哪天我请你吃饭，不过做业务嘛，你找我？可是我不是做业务的。我行吗？不过，我们公司倒是不阻止我们后台参与项目。”

       候选人：“我觉的您行，年前我们没有时间了，春节之后我带队去拜访贵公司，商谈一下具体合作事宜。”

       我说：“可以。”通完电话我与公司业务同事进行了沟通，认为不妨春节之后一谈。疫情结束之后，我想我们的合作就可以提上议事日程了。

      Tips1：当我问候选人为什么觉得我可以做业务的时候，候选人在微信上给我留的言的意思是——我是他在投资圈里面见过的最懂金融的HR，没有之一，而且还特别靠谱，做投资其实与做这件事的人很有关系。

       Tips2:候选人愿意花费时间与题主沟通，沟通哪方面的问题，是候选人自己做出的判断，是什么造成候选人的这种决定——与您主要沟通情感方面的问题，需要题主自己反思是如何在面试过程中在候选人面前做形象管理的。

二、  浅谈面试官之形象管理：

      在前半部的最后，我给题主题了个问题——需要题主反思是如何在面试过程中在候选人面前做形象管理的？我想了一下，如果面试环节没有问题，也就是您的面试把控非常到位，表现很专业，那还有什么方面需要形象管理呢？

       对了，就是在朋友圈！

       如果您现在还不能把您的工作和生活完全分开，我建议您要有两个微信号：一个微信号属于生活，一个微信号归于工作。

       为什么要这样做——这是形象管理的需要。您在您的朋友圈发的每一条动态都是您个人形象的一个组成部分。

       我见过特别优秀的朋友圈形象管理的案例给您分享：

       早晨第一个热点朋友圈：她几乎是我朋友圈里每天早晨最早起的那位，然后我肯定会看到她发出的关于HR方面的管理心得——肯定以“图片形式+文字感想”形式呈现；

       工作日工作时间朋友圈：工作状态的披露，主要内容如下：

       1、比如举办的员工生日会内容：以照片配文字（必有感谢）、微视频+文字（必有感谢）呈现；

       2、培训的掠影：从培训调查、准备开始一直到培训举办的“多图+文字”或“微视频+文字”，必配感谢呈现；

      3、员工聚餐、各种会议、各种公司活动：一般以文字配图形式体现。

      4、出差的各种行程体现：商旅风，精致女；

      5、各种获得荣誉、肯定的展现：奖杯、奖状的照片配感言。

      休息日工作时间朋友圈：休息日不会出现个人生活的任何内容，注意，这个是工作微信号，这位休息日的朋友圈只会展现以下内容：

      1、参加各种论坛的学习；

      2、参加各种线下学习。

      3、有时还会披露参加考试的信息。

      各种朋友圈转发文章：

      1、分享时必配个人阅读文字感受；

       2、分享内容以：管理学、心理学、人力资源法律法规、人力资源专业文章等为主。

       每晚最后一个朋友圈：

      每晚必分享一个人力资源心理学或人力资源领域的理论知识。

      当有一天我问她为什么有两个微信号的原因？（我有她的两个微信号）

      她说：“这个微信号就是用于我工作的，上面只有我的候选人或者同行，我只要时刻提醒我自己注意在这个号上发的内容就好了，另一个你也有的我的微信号是我的生活号，可以向我亲密的朋友们展现我的真正的生活。”

       题主及各位看官，不知各位看完有没有什么感受？

       Tips：题主在面试中及微信朋友圈里的个人形象管理我没有办法来判断，但是，个人形象管理在当今比以往任何时期重要的多。

       Tips2:好的形象管理可能会让您的职业道路越走越宽，这是一个做起来没有什么成本的投资，希望题主回去考虑对照一下自己做的如何？希望我这篇拙作对大家都有启发。

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在当今抢人时代，很多HR会费尽心思寻求人才，尤其在当前疫情特殊情况下，很多时候都是远程面试，也会先添候选人为好友。于是，问题来了，正如提问HR就遇到苦恼，吐槽说不少后续人喜欢聊工作以外的话题，特别是询问一些感情问题，对此HR感到很困扰，不知道如何处理为好？

那么在日常工作中，作为HR你会经常加候选人人为好友吗？遇到后续人和你聊非工作情况，我们该怎么办呢？

对此，我个人观点如下：

一、作为HR，是否加候选人为好友，我会根据简历匹配度和初步电话沟通后感觉其意向度后再作决定，而不是所有候选人都加好友。广撒网没错，可最终还是要有选择性和针对性去匹配人才，而不是眉毛胡子一把抓，放到篮子里的不一定都是菜呢。

一般情况下，对于简历匹配度高的候选人着重注意，尤其在初步电话沟通意向度也不错的情况下，我会加其为好友并重点关注，方便后续继续跟进联系。

而对于简历匹配度一般并且电话沟通后感觉意向度也不高的候选人，我就暂时不会加其为好友，因为时间精力有限不投入过多关注力在他们身上。毕竟候选人不能只是以量取胜，更多时候质量也得保证。

最后对于那些简历匹配度中上程度而电话沟通后感觉意向度也很高的候选人，我也会加其为好友，并做好分组对其备注，作为后备人选，当第一候选人不能如期到岗情况下，作为备选我们也就可以随时关注其后续动态，看是否有进一步合作机会。说不定即使现在不一定有机会，而在以后某个时间点会有合作需求也难说。（也可以作为我们人才库备选资源，毕竟没有什么是一成不变得，人也会不断学习进步得，说不定在经历一段时间后，他已经成长迅速成为我们以后需要得人才也未可知。）

二、遇到后续人和你聊非工作情况，我们该怎么办呢？通常我个人认为这个也要具体情况具体分析。

微信上的沟通，是真的可以影响HR与候选人之间的关系的，甚至还能影响候选人的入职！

1、 从旁侧击了解对方的需求

一般来说，积极的候选人都会像个好奇宝宝一样，向HR问这样或者那样的问题，捕捉到候选人持续问的问题，找到候选人的需求。更重要的是，HR要多站在对方的立场考虑问题，才能获得候选人的喜爱。

2、 发现并肯定候选人的优点

从跟候选人的沟通中、朋友圈中发现候选人的特点。譬如说在沟通的时候，发现候选人知识底蕴很好，说话很生趣幽默；在朋友圈中，根据候选晒出行的图、出行的地点可以推测出候选人的性格等等。看到别人的优点的时候，还要学会真诚地赞美他人，让他有一种“显要感”。学会区分赞美与谄媚，会使你在候选人心中更懂得明辨是非。

3、日常沟通中做到专业可信，不卑不亢，把握好分寸

不能太过过于随意，毕竟候选人还不是你的朋友，目前也还未成为同事，该说的可以说，不该说的不要说，不要给人轻浮感觉，也不要随便开玩笑。但也不要给人一副高高在上，拒人于千里之外的距离感。而是要让对方对你的专业度表示认可，对公司职位产生兴趣，而不只是对你个人感兴趣。

4、遇到候选人和你聊非工作问题，我们也需要针对具体问题具体分析。

比如对方如果是职场小白，对你的职场经历、人生经历等感兴趣，作为HR你可以充当职场领路人角色给予耐心指引和帮助。而如果对方是职场老人，只是单纯想找个人聊天逗乐，对此除了工作之外的问题，比如日常生活、兴趣爱好等无伤大雅的话题，我们可以共同探讨沟通以增进彼此关系为后续顺利入职作好铺垫。如果有共同兴趣爱好当然更好，说不定以后即使做不成同事也会成为生活中好友知己。

而如对方如果尤其喜欢和你探讨一些感情问题，对此你如不想回答建议可以巧妙转移话题或语言就是敷衍他，让他发现你完全不感兴趣后自讨没趣后自然不再就此问题纠缠下去。也可以委婉表达出你作为HR更多是为其提供职业发展或工作相关的咨询帮助，如他有其他诸如感情相关的问题，建议咨询相关专业人士会更好，当然你也可以为其推荐一些相关专家或书籍参考。

最后还是要将其注意力重点切换到工作话题和招聘岗位上来，对和其沟通公司发展前景和探讨其个人职业规划等，并给其提供一些专业咨询意见，这样不管其最终是否入职公司都会对你留下良好印象。

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文|刘世东

招聘之50——候选人的联系要分清需求态度的界限

——招聘HR需要树立和建立自己的招聘人设

这两天一直正好有QQ朋友问公司还招人吗？然后还问隔三岔五来资阳会接待吗？其实一看正如话题中说的一样，也是一个曾经的候选人。

只是在曾经公司需要招聘的时候添加了我的QQ，在简单沟通后感觉并不合适，就一直没有什么联系。不知道还是否是以前的那个应聘者。但我都基本没有回复。

因为，我感觉她并没有认真的想要寻找工作。

其实在招聘中，对于候选人对工作需求是否认真，我感觉更依赖于其对工作所表现的态度。

一、生活与工作在模糊中其实有界限——招聘需要仪式

1、工作是严肃的。

记得在以前公司的书记是由总部派遣来的原总部所在地退休的市委书记。他曾很严肃的告诉我们：工作是严肃的。

他和我们当时的董事长都是那种将工作和生活分得很清楚的人。而且在职场，我们需要将工作与生活分开。虽然在平时生活中，有时我们不得不按领导要求丢下其他来及时工作。但既然接手了工作，就应当离开生活。这是认真工作的需要。

2、工作需要仪式。

这段时间疫情的恐怖已经被我们悄悄的在放下。重心在忙碌中已经转变。毕竟窗外的喇叭宣传声已经少了很多。

但还是有那么些人还在悲苦的做作远程的工作和学习。特别是学生。

儿子他们老师一样要求了每天的早读到晚自习。而且需要随时进入钉钉的会议模式进行监督检查。而儿子也让我要在早上6：50前一定要喊他。

这其实就是一种进入状态的仪式。也是前几天我们说如何提升远程办公效率的一个常务要素。

3、招聘同样是要仪式的。

为什么我们在分享中一直都说过招聘需要JD、需要任职资格、需要礼仪等。其实就是想要表达给对方我们企业很重视他们，很尊重他们。

这是我们的职业素养，也是一种工作的仪式。

而这样的仪式除在招聘现场，其实在网络上同样如此。在各种平台上我们需要将招聘的意图表达清晰。在与人沟通要将招聘的需求沟通清楚。

而与候选人聊天，如果是聊工作方面的，那就是招聘工作。

如果是聊生活与其他，那就是线下的过客或朋友。你不想聊，你不想参与，那你可以不搭理他。

二、如何与候选人建立招聘中的仪式感。

在工作与生活上，我们一定要明白一个道理：一心不可二用。两头都要占到的一定都是做不好的。

正如在工作上如果与同事真的走上了不正常的感情线。那就代表那份工作基本也就快到头了。

而与候选人建立招聘的联系的时候，我们必须要给自己树立一个规矩：那就是对他或她，就是招聘，是自己的工作。

这个规矩可以与对方明确，也可只在自己的心中树立。毕竟一个巴掌拍不响。

1、建立一个规则，并传导一个有规则的感觉。

在招聘中我们要给自己要求，面对候选人，就要象医生面对病人一样。他或她就是一个招聘对象。不是自己的朋友（虽然可能发展为以后的朋友）。在招聘这件事上，就只有招聘。

一是正式沟通时，一定要从围绕对方与岗位的匹配度方面去沟通。正面侧面都是从要素探讨出发。

二是线下联系时，一定要把握好沟通的内容。是属于基于工作的联系还是为了做朋友或其他。而作为一个专业的招聘HR当然是不涉及其他关系为好。不然那么多应聘者，你还有时间招聘吗？

三是对面走歪时，一定要打断或引导回归工作。对于某些人来说也许就是一个不能专心的人。但某些人，却本就是怀着一些想勾搭的意图。如果你还觉得他可以选用，那就告诉他有关工作的话题。如果话题回不来，那就了了吧，让他去休。

2、塑造一个界限，并树立一个你只管工作的印象。

很多人都想要找人进行乱七八糟的聊天。一是无聊想打发时间，二是寻找聊骚的机会。这其实往往代表该人正处于一个无聊或想放松的状态。如果只是一种纯粹的想要闲聊下，还好说明。但无论男女，不可否认，更多的都是想找一个并不了解的人进行一种欲望的释放。

因此，做为需要时常与陌生人联系的HR。如果我们不愿意，那么树立塑造一个有界限的人的形象，很重要。他可以免去许多骚扰。

一是直接明确的告诉对方，我不喜欢乱聊天。

有时因为自己的一时软弱或不懂拒绝。反而会造成对方的臆想。以为你是欲拒还迎。反而会对你骚扰不休。我们一定要在发生之时就要明确你的态度。

与其联系，就是工作上的事。其他的不需要过多的了解。

二是间接的告诉他你的时间很宝贵，都要用于提升自己。

很多人打麻将不愿意打小牌。因为他们不愿意为那点钱来浪费时间。因为他们不需要用麻将来娱乐。

而作为HR，我们可以告诉他们职场的残酷。作为一个有一进心的HR，我们在工作之余没有时间聊其他的，时间和生命都需要珍惜。

三是树立一个高效精干的个人冷面人设，不对其他进行闲聊。

在生活中我们很轻易的就可以发现，其实对于那些冷面女强人，冷静男高手，反而并没有多少人会去主动的搭腔找话。

其实就是他们给人的印象就是不会谈那些无聊的东西。他们要做的都是直接与目的相关的事，需要的是高效的达成目的。

小结：

作为要与众多陌生人打交道的招聘HR，我们需要在做出自己的个人招聘品牌的同时，树立自己的交往规则，塑造自己的聊天人设。

一个有规矩的候选人，一定会尊重自己的招聘官与面试官。不然这样的候选人就不应该成为候选人了。

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