【案例分析】老板和HR小李，你支持谁？

看待问题要从探究事物的本质入手，这既是一种分析问题的思维方式，也是一种解决问题的行为模式。

文中的小李感觉很委屈，为公司利益考虑却被老板疏远，好心没有得到好报，如果我们掰开揉碎了，透过现象挖掘出事情的本质，就会发现老板识人有方，小李的职业素质存有硬伤，确实不可重用。具体谈三点：

第一、小李确实没有完成任务。

我们来看任务，老板要小李开车和他去开会。这项任务有三个要素组成：开会地点、开会时间和交通方式。小李之所以认为自己完成了老板的任务就是做到了前两项，可恰恰忽略了第三项交通方式。

而任务的前两项要素都不在小李的可控范围内，也就是说要想开成会，无论小李还是小王、小马，都得按会议规定的时间到达相应的地点。在这项任务中，小李唯一可控的因素就是交通方式，在老板有明确要求的情况下，小李就擅自改了。

小李没搞明白，老板的目的开会，而给他的任务是开车。他不开车，就毁了整个任务。

第二、小李没有坚决完成任务的思想基础。

小李不开车而约车理由的似乎很充分，会场不方便停车。

也就说小李提前对任务进行了调研，发现了影响完成任务的不利因素，这点是值得肯定的。

但小李发现了停车地点的问题，他所思所想不是千方百计找到停车地点，努力解决这个现实困难，而是直接改变了任务本身，不开车去了。

这种遇到障碍就调头，碰到困难绕着走的思维模式和行为方式，才是更可怕的职场大忌。

一个企业中越受重用的员工，越承担重要职责，迎接挑战、面对困难的机会就越多，没有坚决完成任务的决心，怎么可能不折不扣地完成任务。

职场永远欣赏和推崇的，是那些有条件可以完成任务，没有条件创造条件也要完成任务的人。

换句话讲，如果说能力不行还能通过锤炼有所成长，那么态度不行就真得不行，破网烂筛，难以挽救。

第三、小李缺乏基本的职业素养。

一方面，作为部属不合格。不开车的方案应该提前与领导沟通，领导同意后才能实施。根本原因是头脑中对领导这个概念没有正确的认识，遇事不请示，过程无汇报，擅自作主，一意孤行，这样的坏毛病职位多高，坏的事情就有多大。

另一方面，作为经理不合格。职场上讲得是站在更高的职位上关注全局，思考问题。老板为什么要开车这么个事情都琢磨不清，而是把关注点放在省些小钱上，格局与职级不符，视野和位置有异。

综上所述，小李这个人还是不要重用了。

当然，从这件事中我们也可以分析出老板的一些问题。但这样做没有太大的意义，现实生活中与其想着改变老板还不如重新找一份工作。

查看原文

按小李的逻辑，奢侈品是没有市场的，军大衣就有御寒的功能，为什么要选貂皮大衣？这么实在的人，怎么做HR的？

小李明显发现老板不像之前那么信任自己了，言外之意，至少老板以前是信任的。可以预料，这种信任大概率是基于专业而产生，这是小李赖以生存的信任源。

实际上，信任源并非一成不变的。跳出舒适区，信任源可以滚雪球式增长，甚至快速裂变。作为HR，凭借过硬的专业能力让老板刮目相看；对老板而言，员工关系等专业的事情交给小李，还是很放心的。

如果我们一直满足于专业带来的信任，故步自封，很容易触碰到职场天花板，然后遭遇中年危机等困境。

90后，说实话也老大不小了，这时候晋升，大概率不是因为胜任力足够，一路过关斩将，具有唯一性，而是外界因素的影响，如原经理离职，老板不得不矮子里挑将军，属无奈之举。

老板决定带小李去一个比较远的地方开会。这种信号释放的如此明显，小李却后知后觉，甚至南辕北辙。

老板一个人去行不行，肯定是可以的。无论从哪个角度看，这都应该是小李信任升级的最佳时机。毕竟身份变了，作为HR能得到老板信任，晋升为经理，是不是还能成为心腹？

很遗憾，一手好牌，小李打得稀烂，造成严重的信任危机。

开会前，老板叮咛小李开车去，可临出发才发现，小李并未开车。老板开始不满，怎么办事的，不是说好你开车去吗？这时候，任何解释基本都是苍白的，因为此时信任已经打折了。

虽然小李叫了网约车，并不会影响行程，甚至还考虑到停车难，性价比等问题，但老板依然不认可。这时候，小李与老板之间已经产生信任危机。

建立信任很难，但毁掉或许只需要一秒。可能在别人看来，小李是典型的好心办坏事，但在我看来，小李根本不知道老板的潜在需求。

老板会还没开够？老板缺的是车或者司机？

这么远的地方，老板愿意去参加，不是这个会有多重要，而是时间刚刚好，可以带小李出去见见世面，也可以聊聊工作上的事。

老板带车开会，不就是图个方便私密吗？结果你倒好，给整个网约车，不知道的还以为公司快破产了。

我看这会，也没去参加的必要了。或者说，在这个公司，经理就是小李职场的天花板了。

职场上，像小李这样的人一抓一大把，我为老板省钱、省时间，为什么还不被认可？因为这类人永远不与老板同频啊。

为什么公司要制定差旅标准，难道仅仅是为了控制成本？如果是这样，为什么我们开会一定会选五星级酒店，其实里面就有品牌塑造的功能。

最简单的同频就是换位思考，我们去开会，考虑的是如何省时省力，老板去开会，要得是什么？为什么老板会带着你去开会，而不是直接带司机？

老板交代的工作，你用心完成了，老板说不是他想要的结果；老板有新想法，你却不知道如何互动；提交方案，老板建议换个维度，不要仅仅站在自己的位置看问题……这时候，你一定与老板的思维不同频。

你不明白老板到底在想什么，老板想要什么结果，甚至不知道你的价值所在……在老板眼里，与这种人沟通非常低效，费劲，事倍功半，这种人，怎么可能成为老板的左膀右臂？

职场上从来不乏能力出众的佼佼者，但很多也只能成为工兵，而无法为老板排忧解难，最关键的一点，他们办事从来不考虑方向，或者与老板的方向南辕北辙。方向错了，能力越强，做得越多，危害越大。

查看原文

      本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

写在前面的话：本案例我旗帜鲜明地支持案例中的老板，而不支持HR小李，原因如下。

一、爹系下属谨慎用：

      前两天追剧看到弹幕上有网友这样评论道：“女主原来喜欢爹系男友，男主正合适，这一对锁死，爱了爱了。”所谓的“爹系男友”就是年龄比女方大，而且事事处处都替女方考虑、初衷都是为了女方好，当然，喜欢“爹系男友”的女孩子这种男友是非常适合的。

       但是爹系下属就不OK了，在这个案例中，HR小李虽然是公司的HRM，但是恰恰忘记了自己的身份，打着“为公司省钱、为领导省时间”的旗号，做了一把“替老板做主”的爹系下属——这样的下属在实际工作中还是谨慎使用为好，我很理解案例中老板的感受，支持老板的决定。

有的小伙伴说了，您说了半天，什么是爹系下属？

        所谓的爹系下属，并不是指的年龄比老板或者领导大的下属，而是特指忘记自己的身份、擅自替自己的老板或者领导做决定的下属，而且不管老板或者领导愿意与否，还自行其是，美其名曰是为了公司利益、为了老板或者领导好。

       对于这种拎不清的爹系下属，我的意见非常明确：建议谨慎使用，如果给组织造成不可挽回的后果，还建议组织弃用。

       为什么说呢？原因有两个。

       第一，爹系下属忘记自己乙方身份。

       在劳动关系中，雇主是甲方、被雇佣的员工是乙方，甲方付费来购买乙方提供给雇主的价值，也就是说雇主出钱雇佣员工来是为了员工可以给组织带来的价值，而不是哪个老板闲了出钱来给自己找个可以替自己做主的“爹”。

        如果大家理解不了，我给大家举一个特别简单的例子：比如你出去吃饭，到餐厅点了一份土豆烧牛肉，结果菜上来了，看到了土豆烧牛肉变成了红烧土豆块，作为点餐这个活动中的“甲方”，你会作何感想？你肯定会出离愤怒吧？当你怒气冲冲地把餐厅老板叫过来质问的时候，发生了如下对话，你又会作何感想呢？

       你：“哎，我点的土豆烧牛肉怎么变成了红烧土豆了？这菜里的牛肉呢？”

       餐厅老板：“哎呀，客人呀，我看你就只身一人，您除了土豆烧牛肉之外，还点了三个荤菜、两个素菜，两个凉菜，一碗汤，我觉得您自己吃的话肯定吃不了，为了给您省钱，我除了把您这道土豆烧牛肉换成红烧土豆之外，还减了一个素菜，一个凉菜，这样就是两荤、两素、一凉菜、一碗汤，您看菜少了，您用餐时间也会减少，这样既给您节省了用餐费用、又给您节省了用餐时间，您还有什么不满意的?”

       我就问各位看官看了上述店老板的奇葩言论，如果你是当事人，你生气不生气？对，你肯定生气。那我说点菜的“你”的心情其实就是案例中老板的心情的话，各位看官能理解了吗？对的，看到这里，各位看官应该可以理解案例中老板的心情了吧？

       老板听了小李的话之后内心独白肯定是这样的：“我付你钱、雇你来，不是让你来给我指手画脚的，连我的指令都可以擅自修改的下属如何信任？如何重用？”

       第二，爹系下属不执行上级的指令，扭曲了自己的定位。

       如果爹系下属在军队里，他也不敢这样做——为什么？如果在军队里不执行军令，那下场会如何？大家应该心知肚明。也就是在社会上，雇主这里，才有这样爹系下属的存在空间。就像这个案例中，小李不仅不执行老板的简单的指令，而且还自作主张，把命令更改，这样的爹系下属，在这件小事上还显示不出来对公司的危害，有的小伙伴说了：“有必要谨慎使用乃至弃用吗？”

       来、来、来，我来给大家继续举例，说一下这样爹系下属的存在对组织的危害。

       在我们公司历史上有这么一位“惊才绝艳”的90后，小A，国内985/211大学毕业，赴美留学之后考取美国的双硕士，一个是理工科的、一个是金融学，顺利拿到学位并且在回国之前把CFA二级考试考过了，且在美国知名投行有过实习经验，在我们公司的面试中表现的也是亮眼，作为分析师加入公司。

       小A凭借较其他分析师全面的知识结构（理工+金融符合背景）以及来之能干的出色技能很快在当年被公司同期聘用的分析师中脱颖而出，提前转正，并且在公司一个特别重要的美国项目中被老板作为助手来推动。当时我们公司还有硅谷办公室，小A在项目中一方面作为分析师来写分析报告，一方面作为老板的助手来负责与美方项目方跟进确认双方关键会议的召开时间及具体会议前期准备细节。

        该项目是我们公司跟进了几个月的独角兽项目，非常具有投资价值，前期推进非常顺利，项目方对我们公司团队前期写的调研报告非常满意，合作意愿比较强烈，对方大老板在跟我们老板通话的时候主动表示要进行第一次合作会谈。于是这件事情就交给小A来跟进，我们大老板在北京、对方大老板在硅谷，双方有时差且要考虑到双方大老板的时间安排，确定会议时间及具体议程用了几轮沟通，最终对方发来邮件确认了我们给到的议程安排。

       大家可以猜猜，这次我们老板心心念念的第一次合作会谈进行得如何？大家万万没有想到——实际上这次会谈刚刚开始就结束了——为什么？因为确定了参会时间及会议议程之后，小A认为这是第一次会议，我们公司大老板不必参加，公司只有他参加即可，也就是说，这个在公司例会上大老板亲自布置给小A的任务，小A完成了，但是没有及时汇报给大老板不说，还擅自做主，自己作为公司唯一的与会人员参加了此次会谈，虽然当时是电话会议，但是对方参会人是对方的老板，当对方老板得知我们在线上的只有小A的时候，愤而离席，这次刚刚开始的第一次会议也就“无疾而终”了。有的小伙伴会问，然后呢？你还能期待什么然后？然后就是这次会议直接导致了我们几个月的努力以失败而告终。对方老板认为我们作为精品投行表现极为不专业。

        当我在隔周的公司例会上得到这个消息的时候，极为震惊，为小A的无知、冒失、自以为是的行为搞砸了这个重要项目而感到遗憾的同时，我也看到了小A在公司的未来——可以说小A在我们公司已经没有未来了——虽然老板盛怒、虽然老板没有表示开掉小A，试问这样的一个“自以为是”的“猪队友”在公司以后谁还敢跟他合作呢？事后我问小A为什么要这么做？小A的答复是这样的：“我觉得这个项目的报告是我主笔撰写的，而且前期跟对方团队沟通得很愉快，第一次会谈主要谈的我想肯定是报告，让咱们老板参加不是浪费咱们老板时间吗？我这是为老板好，不明白老板为什么在会上发那么大的火！还有，Carol姐，我觉得对方老板有点小题大做，要求与会人员对等不是咱们国内企业才会有这样的要求的吗？在这样的独角兽公司还要求对等么？真是不明所以！”

       我立即被小A奇葩的脑回路给惊呆了，按捺住心头奔腾的一万匹草原神兽，我做和颜悦色状：“你这就不知道了吧？在咱们这个行业里什么最贵？是时间！你这样擅自决定，其实一是对对方团队的不尊重，我想我们双方决定的会议议程里我方名单写在第一位的肯定是咱们大老板的名字，如果我们不按照我们商定的议程来安排人员出席，对方如何来看待我们？另外，你只是公司的分析师，即使老板让你在这个项目里做他助手，但是你还是代替不了咱们大老板的。世界上不论西方还是东方，在做生意这件事上，要求的就是一个对等，两个公司谈合作的话，对方公司大老板出席，而我们公司基层员工出席，对方公司会怎么看待我们公司呢？你换位思考一下吧。”小A听完，脸上还是一副愤愤不平的神色，显然没有听进去。我心说：“这是没把自己当外人，还想着替老板拿主意呢。”

        不久，小A选择主动离开了公司，他临走之时感谢了我一路以来对他的照顾，我也跟小A说了下面的一番话：“在职场里初生牛犊不怕虎、敢打敢拼是好事，但是，职场人要明白的另一个道理就是自己在职场里的定位，要做与自己身份相匹配的事情。”

       小A：“Carol姐，我觉得您说得肯定是为我好，但是我没觉得我做的有什么不对的地方，我本将心向明月，奈何明月照沟渠，我跟公司的缘分到头了，哎。”

        看到今天的案例，我想案例中的小李和我们公司曾经的员工小A其本质上是一类人，他们抱着“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的遗憾，实际上从来不反思自己的行为有什么失当之处——这种爹系下属不仅没有忠实执行上司的指令，还扭曲了自己在公司的定位，替自己的上司做主，这样的下级不值得被信任。

二、处事考虑欠周全：

        看完我第一部分的分析，可能还有的小伙伴不以为意，觉得小李这样处理既给公司节省了成本、又给公司节省了时间，没什么不妥，但是，作为HRM的小李跟老板显然在格局上看得不一样，老板在意的可能不是时间和成本，之所以让小李开车，自然有老板自己的考虑。小李这样做显得不仅不职业，而且更说明小李在职业发展上不成熟、考虑欠周全。

       第一，小李第一错错在身为HRM不知道自己的顶头上司是什么样人。

       人在职场跟行走江湖没什么两样，俗话说“人在江湖飘，哪能不挨刀”，但是小李挨的老板这一刀实际上大可不必挨，为什么刚刚得到重用的小李遭遇了职场“滑铁卢”呢？就是因为小李身为HRM犯了职场一大错——不知道自己顶头上司是什么样的人。

        不管是做什么专业的、什么学历背景的，初入职场的第一要学习的，就是要知道自己的顶头上司是什么样的人，尤其是做HR的，把握自己的顶头上司是什么样的人尤为重要。

       我之所以这样提醒看文的各位，并不是让大家“见人下菜碟”，话说回来会“见人下菜碟”的员工起码有两点是小李不具备的：一是人家会精准识人，他们会精确地捕捉到所接触的人是什么样的品性及阶层；二是根据识人结果差别对待。

       作为HRM的小李连“精准识人”都没有掌握，有的人会质疑我的判断，问我为什么会这么笃定小李没有掌握“精准识人”——特别简单，如果小李掌握了，他断然不会做出这种一厢情愿地“违逆”老板意愿的动作来吗？

       所以说，小李身为刚刚被提拔的“新贵”，这与老板的“蜜月期”还没过呢，就因为识人这个基本功不过关，而被打入了“冷宫”，在这一点上，小李一点都不冤，我站老板。

      第二，小李第二错错在身为HRM遇到指令，心有疑问也没有及时问出，处理事情欠周全。

      虽然开小李的车浪费时间、停车还要有停车费，但是老板显然在意的不是这一星半点，至于小李的老板在意什么？我不得而知，反正跟小李在意的不在一个频率上就对了，否则老板也不至于如此“震怒”，让小李这刚上任的新官连三把火还没烧，就直接进入了冷宫。

     小李的第二错就错在接到指令心有疑问没有及时问出，处理事情欠周全——如果小李接到老板的指令，及时把自己的方案跟老板汇报，想必老板会直接否决，总比小李一意孤行、先斩后奏来得有退路。

       有人可能会问了，遇到对老板指令不明白可以问吗？当然可以问为什么呀，不过前提是你懂你老板的为人并且跟你们老板磨合的不错。跟大家举一个例子。

       某一年我做招聘年度预算的时候，把三家招聘网站提供给公司的方案做到了一张纸上，我的意思是三选一，之所以做成一张纸上，是为了在汇报的时候让老板可以一目了然，节省老板的时间。谁知老板看后，大笔一挥，每家都选了一个报价勾了出来，让我跟三家都签协议。

      我当时极为震惊，唯恐自己的审批报告行文没写明白，于是确认道：“老板，您的意思是三家都签？按照今年的招聘计划以及招聘量，签一家就行了，不必签三家。”

      老板：“我明白你的意思，不过去年公司业绩不错，一方面给你们人力预算多一点，水涨船高嘛，另一方面，三家都签，这样也算变相的广告了，给候选人展示我们公司的实力，这可比广告费便宜多了。”我立即理解了老板的良苦用心，并当场表达了对老板的谢意——这显然是对公司人力工作的极大支持。

       Tips：在这个案例中，我肯定是站老板的，因为小李不了解自己上司的为人、遇到不明白的指令不求甚解，并且更加可怕的是小李还是爹系员工、自以为是的替老板“做主”，这样的小李如果不明白自己错在哪里，还认为自己很冤的话，那他离着他职场的“出头之日”只能是越来越远。

查看原文

小李的第一宗罪

心智模式单一，思维能力差。

出去开会，老板说要开车去。

从公司到会场，有多种交通工具，老板为什么说要开车去？

老板说开车去是一个结论，那么老板基于什么作出的这个结论？昨天我打卡中讲了什么叫心智模式。心智模式就是一个人的假设，认知和行为方式。

小李只接受到了老板的结论，但是他不知道老板的心智模式，不知道老板做决策地过程。然后他根据自己的心智模式，想当然的作出的自己的决策。

老板可能的假设：

1.去开会可能遇到熟人。

2.开会回来顺便要见个客户。

3.开会回来顺便要去接孩子回家。

4.打车打不上怎么办？

老板可能的认知：

1.不希望被熟人/客户认为自己没有车。

2.公司有车，我自己的资产，为什么要打车？是我买不起车吗？

3.办公事一定要开公车。

4.公车代表公司的形象。

小李的认知：

1.会议场所不好停车。

2.开车贵。

这种认知是建立在小李自己去开会的情形下，他完全没考虑老板的想法。

小李的假设：

1.到了会场停不下车的话老板会走很远，会浪费时间。

老板旁白：带你去干什么？我先下你去停车不行吗？停不下车是你的事，不是我的事。实在不行早点出发不行吗？

2.老板希望节约成本。

老板旁白：我开公司一个月成本几十万，差那点油钱？那我买公车干什么？

看看，这两个人根本不在一个频道上。

小李给老板工作，自然要站在老板的角度考虑问题，他没有这个能力。小李的心智模式单一，考虑问题的角度狭窄，高度不够，没有换位思考的能力，不能站在老板的角度考虑问题。总结起来就是思维能力不够。

小李的第二宗罪：缺乏同理心。

所谓同理心是感受他人感受的能力。老板作出了决定，他擅自做决定，有没有考虑老板的感受，显然没有。情商管理里同理心是五个模块之一。做事情不考虑别人的感受，不考虑别人情绪，不考虑结果。情商管理里一个重要能力缺失。

小李的第三宗罪：执行力差

这是执行力有问题。

老板会怎么想，我给你布置个工作，你答应我了，然后你擅自做主，给我改了，小事你都如此，真有什么大事呢？说的严重点，你是老板还是我是老板？你脑后有反骨吗？

马云和刘强东的助理是什么说的？老板布置的事情，我们的任务就是想尽办法把他做到，因此他们的助理可以升职到副总。小李倒好，老板布置的工作不理解也就罢了，还不执行。这样的人，老板能放心吗？

我们都知道，在组织里，信息是不对称的。小李在不知道老板的想法的前提下，如果他不去沟通，那么无条件执行就行了。信息不对称的道理他不懂。老板的心智模式他还不懂，啥啥都不懂的话，执行就完了，偏不。老板为什么信任你？

小李的第四宗罪：缺乏沟通技巧和能力

介绍一个沟通工具：乔哈里的沟通之窗。

我知道你知道是开放区，也叫公共区；

我知道你不知道叫秘密区；

我不知道你知道叫盲区；

我不知道你不知道叫未知区。

老板要开车去，有必要跟小李解释吗？在本案例中，我认为老板不需要，这个指示很清楚。

对与小李来说，他擅自更改交通工具，包括他更改交通工具的理由，老板事先知道吗？老板不知道。这是小李的秘密区，老板的盲区。谁来做出决策？老板的选择是他自己。如果小李更改，他就必须跟老板沟通。

沟通是什么？

沟通是双方最大限度的交换信息。

沟通的目的是什么？

沟通的目的是双方达成有质量的一致。

根据麦肯锡的数据统计，他们咨询过的公司有68%的问题出在沟通上。在实际中工作中，绝对不止这个数据。大多数人并不认为自己的沟通有问题，但实际上，90%的人的沟通是有问题的。

在本案例中，小李对老板的决定擅自作出更改，却没有及时与老板沟通，缺乏沟通的技巧、理念和习惯。作为新晋的经理，他不了解老板的脾气和心智模式，老板也不了解他的。他们俩之间需要磨合。倘若小李的思维能力和同理心欠缺，心智模式还不够成熟，那么他便需要通过沟通来解决问题。倘若他这些能力都不具备，老板会觉得他没救了……

小李的第五宗罪：自我意识有问题，缺乏学习能力

小李不能够对自己正确的评估。不知道自己的能力欠缺在哪里。那么他必然没有学习的方向。学习不是一种态度是一种能力。对自己的现状进行评估，明确学习方向，选择学习方法，是学习的前提。然后才是态度和强度。麦克利兰所说的A类人才，第一项就是自我学习的能力。通过案例分析，小李很明显不具备这种能力。

我如果判断的没错的话，小李在老板那里已经给打低分了，再这么干下去，离被辞退也不远了。

人力资源工作需要学习很多外延的知识，大量的知识！能力也不是一天建立起来的。昨天讲的素质模型，戈尔曼的《情商》系列，乔哈里的沟通之窗（沟通能力）这些知识推荐小李学习。

我是李洪森，喜欢的话请关注、点赞、评论。

查看原文

明明自己很努力了，为什么领导还不认可？？

     文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。 

哈哈，今天的案例有点意思。

不知道大家看完这个案例，有没有共鸣，至少我是有过这种体会的。

总有那么一些时候，明明自己很努力了，可为何老板还是不满意，不认可呢？

这个案例中，作为下属的HR小李，忙头忙尾操心劳力，甚至自己还贴钱，但老板却还有些怪罪小李的意思。

1、是小李做错了，还是这个老板太不近人情呢？

大家可以想一下：

老板担心的难道是打车费吗？其实并不是。他担心的是他心里的那个计划会不会受影响。

比如网约车见客户，会不会影响单位的形象，或者也有可能是老板想要利用这段路途，在车上打个保密电话等等。

也就是虽然都是坐车，但坐车的方式不同，会让老板一开始的计划和想法受到影响。

但作为小李，他不仅擅自改了安排，关键是还没有提前和他这个领导商量。

我作为上级，曾经也遇到过这样的下属，明明已经明确交代了，对方还是没按照你的要求去办。

根本原因，其实并不是下属的能力问题，而是没有意识到。

很多时候，相比较工作结果，上司更关注和在意的是，我们达成工作结果的方式。

这个方式是否是他能够接受的，是否符合他的期待，这个其实很重要，但往往被我们大多数下属忽略。

符合领导期待的方式，一方面可以让上司相信我们有完成任务的能力。

另一方面能够让他从你那里获得工作的安全感和掌控感，这对上司来说非常重要。

2、职场人的价值何在？

说到这里，不得不提到，如果你想在职场上能够升职加薪，需要了解作为每一个职场人我们在职场上的价值。

这个价值是包含两部分的，分别是功能价值和情感价值。

什么叫功能价值和情感价值呢？

比如，你买一杯星巴克咖啡

我相信你买的不仅仅只是一杯咖啡而已，还有在这个环境中的体验，可以在享受美味的同时，和朋友轻松悠闲地聊天，让心情得到彻底的放松。

同样，作为一名员工，你的上司对你的需求也不仅仅只是功能需求，更包括情感上的需要。

也就是，你不仅要实现功能价值，交付令上司满意的工作表现。

还得让你的上司觉得你是可靠得、事情交给你他放心，甚至可以被他依赖。

而这往往就来自于我们完成一件事情的方式是否符合领导的期待。

当然，这个前提来自于我们对上司的了解，以及一定时间的相处和磨合。

我有个HR朋友就是这样，刚去那家公司的时候，也和老板有过冲突、争吵，但现在一有什么事情，老板就说找她，让她来协调处理。

包括哪天她要是出去办事了，中间老板也总会打电话问她一些事情。

这不仅是一种对她的信任，可以说是对她有一些依赖了，她算是在这家企业做到了无可替代。

而前面那个案例，作为下属的HR小李，最大的问题就在于，方式不对，没有照顾到领导的心理感受。

这种感受就是情感价值，也就是你总体给上司的感受是怎样的？是正面积极的，还是负面消极的呢？

我们大多数职场人只知道功能价值，也就是我们要有岗位绩效产出，要履行岗位职责，而往往忽略了情感上的价值。

这一块的价值若缺失，即使你专业能力再强，在职场的发展也容易受阻，因为人大多时候是感性的。

那上司的主要“情感需求”都有哪些呢？

作为下属我们应该通过哪些有效的方式快速抵达领导内心，获得他们的认同和信赖呢？

这些大家都可以在我最近上线的新课《职场赢家，从搞定自己的上司开始》中获得答案。

查看原文

展开今天案例之前，我先来说个 故事

小张刚进入一家公司担任经理，在办理入职手续到新人入职培训，公司人事部已经向他介绍完公司组织架构与人员架构，每个部门负责人如何称呼，他也清楚明了。但是在与公司总经理接触时，他问经理，以后如何称呼对方，总经理微笑着说，就叫我老李吧，于是他真的直接称呼总经理为：老李。这也就算了，在办公室人员开会时，在坐的都是各部门领导以及办公室人员，他在会上直接称呼总经理为：老李，所有人都露出不可思议的表情。总经理表面微笑面对，但是接下来的工作中，总经理对小张的工作爱答不理，小张也不知道怎么的，在公司还没有到三个月，就提交离职单辞职了。

那么接下来聊聊今天的案例。

HR小李是一名90后，刚刚晋升为经理。前几天老板决定带小李去一个比较远的地方开会。本来老板说好了让小李开车带老板去，可到了第二天，老板准备出发却发现小李没有开车，顿时就发火了：“怎么办事的，不是说好你开车吗？”小李回答说：“我查了一下会场不方便停车，老板别担心，我已经约了车送我们去，车马上就到。
上车后，小李见老板有点不高兴，于是试着跟老板解释：“领导，咱们打车不贵，开车油钱再加停车费，跟打车差不多了。”老板冷冷的说道：“出去开会，打个车像什么样子，你怎么办事的！”

第一：学会事前汇报，让老板来选择

小李应该把开车过去与不开车过去的优势、劣势整理好，发给老板，让老板来选择，如果老板选择开车去，那么你不要继续追问，只能自己去想，为什么老板一定要开车过去呢？你们去开的这个会，是什么会？这个会对公司会带来哪里好处？那么开会老板坚持一定要开车，你们公司的车子是什么牌子的呢？如果是奔驰、宝马，或者是其他名车，老板坚持开车去，也许是为了显示自己的身份，也许是为了显示公司的实力呢？这些难道不需要去思考一下吗？

但是如果你提交方案后，老板选择了你的方案，打车去，那么当老板到达时，你开始打车，也不会出现上面这种情况，老板不高兴的情况了。

第二：了解人性

十大人性特征：1、占便宜，2、好奇心，3、怕失去，4、身份感，5、恐惧感，6、从众心理，7、惰性心理，8、相信专家，9、关注自己，10、固有思维

看完这十大人性，有没有一种豁然开朗的感觉。

身在职场，你的方案再好，你的能力再强，在执行方案之前，请学会先向你的领导，你的老板事前汇报

事前汇报的目的；

1、旁观者清，当你觉得你的方案很完美时，提交给你的上级或者是老板，经过上级或者是老板的审核后，也许会有修改的地方，同时也会给予你其他意见，这样一来，你的方案经过再次修改后，会更好，更符合现有情况。

2、领导往往有一种心理，控制欲，不是说他时刻控制着你，而是你的工作能在他控制范围，如果你经常跳过他去做决策或者是做过之后，才来汇报，他会觉得没有安全感，从而对你慢慢失去信任感。

3、向领导汇报，体现领导的身份感，也表示你对领导的尊重，也能体现领导在这个职位的价值。如果你什么事情都自己去做，不汇报，也不经过领导，这样的下属，没有几个领导敢用。

第三：提高情商

这里提高情商，具体涉及到哪些呢？

1、学会控制情绪，真正的高手都是情绪控制高手，在职场上，控制不住情绪，脾气暴躁的人，往往走不远。这里需要多学习一些情绪管控类书籍，然后运用到生活中，进行刻意练习。

2、提高职场人际沟通协调能力，这里涉及到，与上级的相处之道（学会尊重领导，称呼领导时，永远称呼领导的职务头衔，学会工作汇报，学会夸赞领导，不背地里说领导坏话，工作中不要越权），与同事的相处之道（学会赞美同事，不背地里说同事坏话，不随便对同事发脾气，不要当场指责同事的不是），与下属的相处之道（学会授权、学会分工，学会给下属安排工作计划，不要当面指责下属，当下属犯错时，耐心跟对方分析，让下属明白，他错在了哪里，而不是一味的指责，甚至辱骂）。这里建议多观察那些在公司高位，而且非常受老板器重的人，这些人往往工作能力很强，情商也很高的。

3、“病从口入，祸从口出 ” ， 永远记住这句话，越是做到高位，越要谨言慎行，因为你的一句话，也许会对公司造成极大的影响，，例如：人事经理，他对另外一个员工说，公司准备要干掉这个人，你想想，就这么一句话，将会带来多大影响，自己去思考一下吧。

因此，每当要准备开口说话时，请认真思考一下，哪些话该说，哪些话不该说，一定要经过理性的思考。

4、学会察言观色，学会独立思考，接到领导安排的任务时，不要马上提出反抗，而是用心去做，在做的过程中，学会思考，为什么要这么去做，这么做的目的是什么？

职场是一场修行，每天保持学习，提高自己的智商外，还要学会提高自己的情商、逆商。

在学校靠智商，而到了社会后，智商、情商、逆商，三者相互结合，缺一不可。

查看原文

       思考了很久，才确定用“谨于言而慎于行”作为本次分享的题目。这句话出自《礼记·缁衣》，意思是在为人处世的过程中，说话开口要谨慎，行为举止要端正，用在此处，甚为合适。

       我们来仔细看一下案例，基本上每一句话深挖一下，都会有意想不到的结果。

       一、HR小李是一名90后，刚刚晋升为经理。

       通过这句话，我们可以看到其中包含的三层意思。

       1、小李刚刚晋升为人力资源部的经理。我们都知道，人力资源部是掌管人事的部门，对于一个公司来说有着举足轻重的作用，晋升为人力资源部的经理，已经得到了老板的初步认可。

       2、这个人力资源部经理是一名90后，在公司的中层团队中，属于非常年轻的一档。如果不是非常年轻，案例中也不会体现出“小李是一名90后”这一点。这说明老板还是比较开明的，不是崇尚经验主义的领导者，这一点很重要。

       3、小李这么年轻，又是公司的中层管理者，还负责人力资源部，并且是晋升上来的，而不是外聘的。可以看出，老板是计划把小李当成自己的心腹人员培养，只是小李刚晋升，他的各方面的能力、素质和意识都需要考察。

       二、老板要带着小李去比较遥远的地方开会。

       这句话对第一句话有一个承接的作用。上面我们讲到，小李是要成为老板心腹的人员，但是因为年轻并且刚晋升，他的各方面都需要经过考察。这次会议，就是对小李的一次考察。

       1、这个会议对公司和对老板来说都很重要。因为开会的地方比较远，但是老板还是决定参加。如果不是很重要的会议，那么老板就有可能不参加或者换一种方式（比如派人或者视频会议形式）参加。

       2、带着人力资源部经理去，为什么不带着公司的司机或者其他普通员工去，这说明这个会议多少会和公司的人力资源管理有关系，同时很明显，这也是老板想要考察小李办事的能力。

       三、老板说好了让小李开车带老板去，结果第二天发现小李没开车，发火了。

       这句话是案例中的一个转折点。老板发火了，仔细考虑，我认为老板发火主要有以下四个原因。

       1、老板说话的权威性受到质疑。老板说好了“让”小李开车去，老板对下属用“让”这个字，其实大家都明白其中的意思，换句话说，不是“让”而是“命令”。因为领导说话有自身的权威性在里面，但是小李没听从老板的“命令”。

       2、到现在老板已经对小李有不信任的端倪。我们来揣摩一下老板的心理——小李是晋升上来的年轻中层，负责人力资源部，在老板眼里应该是要成为老板的心腹，心腹是要和老板紧密配合的。但是现在老板让小李开车，小李都不开，以后的事情可怎么办啊，肯定是不能继续交给小李办了。如此应该信任之人，却不听从自己的命令，是老板发火的第二个原因。

       3、我认为第三个原因是这次老板发火的最直接原因。前面讲到，这是一个非常重要的会议，对公司和对老板，甚至对小李来讲都是一个重要的会议，重要到什么程度呢，就是非常的远，也要开车去参会。但是就这么一个重要的会，因为小李个人想法，变成了打车去。

       我们来设想一个场景：别的参会领导都是BBA上下来，有专人陪同，老板和小李带着自己的文件包，从一辆出租车上下来，怎么和这群BBA的领导打招呼。这会很狼狈的，那么多参会领导眼里，老板和小李这个公司都没有商务车，稍远一点的路就要考虑成本或者就要打车。打车参会的这个行为，会给参会领导留下不好的印象，会让老板的公司承受形象上的损失，而这点不是打车费能弥补的。

       4、自己人没车，去哪里都不方便。来到一个较远的地方开会，在遥远的地方，会有这样或那样的意外用车需求，比如开完会之后要到各个地方去考察，没有自己的车，去哪里都要打车，老板本来很美好的心情被小李糟蹋了，你说闹不闹心。

       四、老板发火之后，小李一直在解释。

       小李的解释是老板又一次下调其评级的原因。

       1、在这种情况下，解释已经没有多大的意义了。因为不方便停车，所以就约车送行。不方便停车不是不开车的原因，不方便停车充其量就是一个小问题，甚至可以说只是小李的一个小问题。老板会认为小李没有原则，因为小问题改变了大的做事方式，以后安排什么重要事情了，小李不一定会整出什么幺蛾子。

       2、小李的解释看似有理，其实不然。停车难？以后停车难的地方都打车去吗？所以说停车难本身就是一个借口。既然费用差不多，为什么不自己开车呢？老板本来设想的，车上只有老板和小李两个人，在车内私密环境中，有很多想说便可以直接说的话。现在打车，平白多了一个第三人时刻旁听，即便这个第三人不把话说出去，老板和小李交谈起来也没那么畅所欲言了。

       五、老板冷冷的说道：出去开会打车像什么样子，你怎么办事的！

       这个时候老板已经消了一半的气，并且已经做出内心自己的判断：小李是个好同志，但是不能成为我心腹。这点小事都不听老板的，用自己的主见就改变了整个做事的方式，很容易处于失控状态。所以以后没办法再安排比较重要的事情了，基本上否定了小李在老板心中的期望，后面变得不信任了，只是一种慢慢表现出来的表象而已。

       六、小李依旧没有转过弯来，省钱省时间了，却让领导不满意。

       小李依然没有意识到的问题，那就是格局的不同。老板的思维境界和格局，小李并没有参透。省钱不是第一位的，更重要的是做事的方式，是否能够顾全大局

整个案例的来龙去脉已经讲述的比较清楚了。

       这并不能代表不同年龄阶段的人做事风格差异，只能是和个人的阅历、见识以及做事风格有关系。

       老板在这个案例中基本上没有需要改进的地方，因为老板都是在自己的思维境界里思考事情。要是需要改进的话，那就是只有一点，多给年轻人点机会。

       按照案例表述，我认为小李有三点可以改进的地方。

       1、根据老板的话，多想一步。

       2、事情出现问题不要急于解释，有些时候越解释越糟糕。

       3、增加阅历和个人成熟度，全面思考一件事情的内因和可能产生的结果。

       所以，这次我站老板。

       欢迎各位老师批评指正！

查看原文

一、员工好心，老板为啥不领情？

从HR小李的角度看，确实很委屈啊。出发前一天提前做功课，发现开车去会场停车不方便，想到了后备方案，做到防患于未然；有时间规划意识，提前安排好车辆，不耽误行程；有成本意识，核算过开车和打车的费用成本。这样有规划有成本意识善于思考的员工，为啥还会坐冷板凳呢？

其实，通过这个案例，我发现小李犯了两个大忌。

1、换方案没有提前汇报

向上管理中，如何向领导汇报是一门学问。“事前请示，事后汇报”是对老板身份的尊重，更是让老板你对信任的好方法。

在向上级汇报中，我们常见的几种类型有：

在工作开展前汇报方案，比如说你需要上级协助的资源和工作有哪些；

在工作进行中，及时汇报进度，让老板能把握大局，及时做好掌舵人的角色；

在工作收尾时，汇报业绩，这件事做到了什么程度，取得了哪些成果。

在工作遇到困难或意外情况时，及时汇报，带着解决方案给领导做选择。

而案例中，老板提前跟小李说好了开车去。可到了出发时，才发现小李自作主张的叫车了。老板的这种心理感受你们明白吗？

举个简单的例子，马上520了，我跟老公说好了，晚上去海底捞吃火锅，让他提前订好位子。

当晚，我下班兴冲冲地去约会，被老公临时告知”咱不去吃海底捞了，人太多了吵，我订了西餐，咱们去吃牛排喝红酒吧！”大家觉得我是高兴还是生气呢?说实话，面对老公的自作主张，我真高兴不起来。提前说好的事情，你怎么说改就改了，没有问过我的意见，更没有征得我的同意？你把我当成什么了？

扯回案例中来，表面上看，老板生气的是不开车而租车这件事，但往深层次分析，老板真正不满意的是，小李在考虑到开车不方便时，没有及时和自己汇报，擅作主张行事。

试想一下，如果在前一天，小李发现开车方案有问题时，拿着自己想好的解决方案，和老板进行汇报，让老板选择是继续原方案还是采用新方案，结果会一样吗？

这一点恰恰证明了和老板保持及时沟通，做好工作汇报是件多么重要的事情了。不然，你做再多的工作，为公司考虑的再多，老板也看不到！

2、没有考虑到老板真正的需求点

对于开车还是租车的方案，小李和老板的理解点不在一个地方，他们是存在着理解分歧的。

小李只关心到了节约成本，节省时间，可他忘记去关心老板在意的是什么，老板的需求在哪里。

出去开会，老板想要开车，想要给对方客户展现的是我们的实力。试想一下，一个公司大老板，出去开会见客户，连自己的车都没有，还要选择打车，对方客户会作何感想？你想别人高看你一眼，你得有那个实力。假如，两个公司同时来谈合作，一个是司机开车，坐奔驰的老板；一个是打着出租车的老板，你是客户的话，你更愿意相信哪家公司的实力更强？你更愿意把生意交给哪家公司做？答案不言而喻。

小李关心的是及时到达会议点，老板关心的是给客户留下个好印象，给公司树立个好品牌。

小李因为没有考虑到老板真正的需求点，导致好心没办好事，造成了后续老板降低了对他的信任。

小启示：我们在和老板沟通时，要真正考虑老板需要的是什么，挖掘他的内在本质需求。

二、高情商的你，更能在职场中赢得老板的信任

不管是向上管理，还是和客户、下属、同级沟通中，赢得对方的信任是良好沟通取得共赢的关键。当你在职场中，有上级的信任和支持时，你的成长之路会顺畅很多。

案例中，小李的困境，归根结底是老板对他的信任度下降了，小李需要改进的是，如何重新赢得老板的信任。

在这里，跟大家分析一个公式：

信任＝（专业性+可靠度+亲密感）/自我

展开来就是信任度=（你的能力是不是专业可信+你做事的态度与方法是不是靠谱踏实+你和对方是不是亲密交心，可以把对方当成是同类人）/你是不是太把自己当回事、只顾及自己的感受。

如果你想获得对方的信任，你就要增加分子部分，减少分母部分。

高情商的职场人，都会尽力做到：做事有能力很专业；做事很靠谱有方法；把对方拉到统一战线，有更对的队友；与此同时，尽量避免以自我为中心，只为自己考虑，不顾别人。你学到了吗？

查看原文

职场成长番外10——思维决定格局与未来，真义要沉入角色用心来理解

——当下属可以不懂老板并一定要支持老板

（要直看对本话题的分析可直接下拉读第3点）

        有时候，我们总在埋怨为什么自己没有别人的机遇。其实上天虽从不赐予人们以公平。但也从来都给我们留下了一线生机。

        而在职场，有时的成长就是一线机缘的事。抓住了，我们可以快速前进。失落了，或许会久久沉沦。

        而话题中的HR小李就是这样的一个例子。他身在此山中，却云深不知处啊。

        1、看问题一定要看问题背后的真义所在。

        其实看到这个话题，我就感觉话题的主义不应该是“选择支持谁？”。因为这个话题的内容指向并不是支持谁的问题。而是培养的心不被理解，被拿去扔了喂狗的问题。是一个人没有格局被围困在一个狭小的个人空间没有走出来的问题。

        因此，话题中的小李从始至终都不知道问题所在。

        他以为是老板不信任他，所以他与老板之间越来越疏远。殊不知，老板其实很信任他。只是这个信任只能是让他做一些生活琐事，杂事而已。

        而他以为的疏远，其实是老板在他看不清自己的问题之前，不再着力培养他而已。

        因为，一个只能着眼于蝇头小利，眼光狭小的人，如果走不出自己的世界。其未来就锁定在了那个狭小的圈子。一个没有未来的人，为什么还要多培养，多接触呢？

        2、老板的心你不懂，那就照老板的话去做。

        其实很多老板都有这样一个特点说话做事，并不会给你讲个明白。因为他们是老板，信息的集中地。很多事情，他们有着更加全面的信息可以支撑他们做出更多更适应的决策。

        而有的信息并不适合其他人知道，但也一定要人去做。所以我们说一个优秀的下属一定是懂领导的下属。一个只会执行的下属，只能说是一个合格的士兵。还不是好士兵。好士兵都是想当将军的。

        但作为发布作业命令的人来讲，作为老板的他们可以战略甚至命令模糊，带有部分神秘。而听他指示的话的人需要去理解分析搞懂背后的隐藏含义。只因为他是老板，而你是任务完成者。

        但作为聘请的职业经理人，作为执行的中层，作为办事人的职场人来说，这恰恰就是一定要避免的东西。业务领导布置工作一定要清晰，业务执行一定要理解任务内容。否则，你认为的，所做的，可能就只能是你认为的，而不是老板想要的。

        但事实是很多人并不能都象和绅揣摩皇帝意图一样去揣摩老板的意图。因为信息的不全面，职场人生的经历不一样。会让我们处于一个狭小的圈层认识，往往只能凭靠自己的认识去理解和执行。而这恰恰就是老板不希望，想要我们能走出去，能有更大的格局和视野的原因。

        那么，我们想不透老板的心意怎么办呢？

        其实很多时候事情也没有那么复杂。

        就象上面说的由于信息与经历的原因我们看不透老板的真实意图其实很正常。不然你就成了让曹操疾恨的杨修了。什么都让你看明白了，那你是老板还是他是老板？

        所谓真正聪明的人都是看破不说破的人。而憨厚诚实的人就算看不破却能一直相信人性本善并一直走在正道，最终得善果。

        因此，当我们看不破老板的真实意图的时候，如果不方便直接问老板，也分析不出来。那就直接照老板说的去做就行了。

        一个当老板的人，决不会太傻。他让你去做什么，一定是知道你能做什么。也一样知道你可能并不明白执行的最终意义，因为你尚在学习与成长中。

        而一个人的成长与醒悟，并不是一朝一夕就能懂并成长的。需要时间去感悟。就象西游记中的师徒五人一样，谁不是在磨难与经历中成长？

        3、老板培养往往遵循三岁看到大的道理，从小事看格局。（话题内容）

        在本话题中我们看看老板与小李的心态。

        情况一：看不破真相，不知道真义何在。

        一名刚升为经理的HR（不知道企业规模如何，不知道是模块经理还是综合经理）。老板就要带他去开会。

        这里没有表达这个会是什么会，参会对象没有明说。参会内容也同样没有明说。但更多的可能是老板层次的会。但却要带你一个升职的小经理。

        这说明什么？你去能帮老板什么？

        能升职，说明老板信任你。能带你去开会，说明是要让你去了解接触一些老板们接触的事务。因此，在这里，带人参会的主要目的不是让你去参会。而是要让你逐步的接触更高一层次的事务。这是对人的培养的惯常方式之一。

        因此，带你参加不是属于你的会。往往表明领导在开始培养你。

        情况二：妄改行事路径，失却更多机会。

        老板说好了让小李开车带老板去。

        这里隐藏着一个亲近信任的含义在内。一直在职场中都传扬着一句话：找领导办事，不要直接找领导，要找领导的身边人。

        而司机大部分都代表着领导的身边人。司机由于身份与安全责任问题。往往能通过交谈电话等听到领导的许多私密事情，因此，不受信任的人做不了司机；而且开车事关安全。能将安全交到你的手上，同样代表领导对你的信任。

        而让自己人开车，不是打车，还有一个含义在内。那就是车上的私密空间。很多事情可以在没有外人的时候交流。而有第三者，往往就失去了机会。

        因此，让你开车去，其实是信任与交流的方便。而不是为了那点交通车辆费用。

        情况三：先斩后奏，没将老板放眼里。

        到了第二天，老板发现小李没开车。就火了。

        为什么不火呢？

        老板心里的安排你小李一点没有认识到。既将安全交给别人来掌控，又失去了两者之间更多交流的空间。

        更重要的是，头天说好的。为什么改变了通行方式的决定却让老板在第二天才知道。

如果放牛娃，都将牛给卖了。那老板还是老板吗？

        因为一些情况需要调整老板的决定是正常的。有自己的看法、建议和抉择更是良好的工作作风。但不好的是，他擅自决定变更并造成了既定事实。

        一切关于原命令的变更，一定要告之到原命令人。这是在职场工作的一条重要原则。

        要知道先斩后奏在没有皇帝授以尚方宝剑的情况下，那就是杀人犯。所以本被看好的小李你将老板放在了哪个位置？

        情况四：做错事却自以为是将锅推给为企业着想，实则为图自己方便。

        话题中小李理由说停车不方便，打车不耗钱。因此约车前往。

        殊不知，老板出场自要有自己的气场。身份决定身价。而身价有时就体现一个人的吃穿住行上。这也是为什么有些老板就算自己的企业再亏损，也一定要在外面绷起面子。在内部也决不会亏待员工的道理。毕竟气场往往会给别人对你的强大与格局的判定。

        虽然说专驾不一定就有气场，而打车不一定就没有素质。但人生不更多的是预防万一吗？

如果有竞争对手同样参会看到一个怎么大的老板却打车来开会，会怎么想？是不是这个老板要垮台了？

        而你一个小小的HR经理，本想培育你，却妄自尊大，给老板带来这样的企业与个人品牌损失的风险。

        其过之大也。主要还是你的变更目的实则是你不想开车，因为怕不好停车。不好停车是理由吗？再多的车也不停下了。不好停车，你可以将老板送到，你再找车位啊。

        情况五：事情后居然还看不透。这是思维与格局的问题了。

        小李在此后感觉老板信任自己。觉得自己为企业省钱、为领导省时间，且没有误事，老板还不满意，感觉自己委屈。这真是与老板走不到一块了。

        有句俗话叫“事后诸葛亮”。这其实并不是贬低人，而是赞扬人。在说一个人在事后至少能看明白，能醒悟前头所发生的事情。

        而一个人的成长怕的就是看不明白，走错方向。所谓方向不对，努力白费。

        而这个小李呢？

        都那么久了，小李还没有将带他开会与开车约车事件所代表的含义给看透。而是一直藏在角落里委屈的舔砥着自以为是的伤口，在那里对影自怜。

        殊不知，你越走不出来，你就离老板的视线越远。思维的禁锢，才是局限人们发展的阻碍。而在职场如果打不开思维，没有大的视野与格局。再有成长也只是徒步登山，什么时候才能长得了。

        小结：

        在职场，我们一定要学会感悟老板及领导安排工作的用意何在。如果实在揣摩不透，那就照做好了。一时不明白不可怕，可怕的是我们做事，过了就过了。却从没有在其中吸收到什么经验让自己成长。

        一个人只有打开思路，拓宽思维，放开视野，才能让自己的格局不断在放大。心存高远，才能走得高远。

查看原文

        本次的话题，本质是职场人的职业化素养和向上管理问题，特别是小李对于老板安排的任务，没有做好及时的沟通、反馈，未理解老板的思路。如果是职场小白还可以理解，经理级犯这么没有职业化素养的错误，实在是......亏吃少了......闲话少叙，进入今天的主题：

HR打怪晋级系列丨01.与老板相处的10大黄金法则

（也是向上管理，同样适用上级管理）

01.建立老板的画像

        在招聘前，我们会建立人才画像，而对于向上管理其实也是一样，我们要先建立老板的画像。

        文化水平：高中没毕业还是本科，甚至是博士学历？

        创业经历：当枪匹马闯荡出一片天地，合伙人创业，还是空降兵？

        性格：暴躁型、温和型还是多变型？外向型还是内向型？理性型还是感情型？

        管理风格：集权型还是放权型，批评型还是鼓励型？

        做事风格：雷厉风行还是慢条斯理，注重全局还是注重细节？

        原则底线：他最忌讳什么、最反感什么，以前有哪些事情曾让他大发雷霆？

        关系链：公司他最器重谁，最信任谁，和谁的关系最好，最不待见谁，经常批评谁？

        自豪的事：在生活上、工作上他经常挂在嘴边、感觉最自豪、有成就感的是什么事？（以后在人前人后为别人介绍老板时会用到，你细品！）

        ......

        通过多维度的分析，老板的画像就出来了，而根据画像，我们在与之相处之时，更能有的放矢，避免雷区。

02.满足老板的“小确幸”

        女朋友生气的时候，大家听的最多的一句话是什么？“你不懂我！”

        老板也是一样，我们要“懂”他，要关注老板关心的事情、曾经问过的事情、安排后还未完成的事情等等，尽量满足他的各种“小确幸”。

        平时要积极主动沟通老板的思路、想法，明确他对安排事项的要求、标准、时间节点、想要达到的具体效果，将事情尽量做到他满意。对于可能达不到他预期的事情，要及时汇报，并寻求他的支持、帮助，在他的支持、帮助下还达不到预期，那他也不会怪你了，也知道你尽力了。

03.不要让老板孤独

        不要让老板感到孤独，不要让他来找你，你一定要主动出击，“陪在”他的身边。不仅仅是工作上的事，偶尔也要交流交流生活，进行感情投资。

        很多人最怕与老板打交道，这是职场的大忌啊。这时你必须学会突破内心的障碍，其实老板真没那么可怕，他也是个有鼻子有眼的人，很期望大家积极主动找他沟通，他也不希望成为大家敬而远之的对象。（当然，你别在他正烦着的时候去烦他...）

        人是群居动物，都害怕孤独，害怕被孤立。未来，沟通多了，打交道多了，你会发现老板有时也是很可爱的。

04.给老板安全感

        “凡事有交代，件件有着落，事事有回音”，这句话我想大家都很熟悉。老板最怕的就是不知道你在干什么，不知道你是不是真的在干工作上的事，不知道安排你的事做了没有、做的咋样了。

        怕你在做的过程中有问题没有及时反馈与解决，而到了验收阶段才说遇到了问题，解决不了，无法完成任务。那这将是多大的损失，这个时候再扣你绩效、扣你工资又有什么意义，“伤害”的事实已经造成了。

        所以在落实工作的过程中，不要等他来找你，一定要主动、及时反馈、汇报工作，重点项目定期当面汇报、日报表、周总结与计划、月度总结与计划、项目开展跟进表等，都是比较好的方法。

（周工作总结与计划表）

05.推着老板往前走

        当下，很多老板普遍都有个头痛的事，就是下面的人或事，不推不动，推一下动一小截。那么，在这样的情况下，你要反其道而行之，主动推动老板，推着老板往前走，这样你的职场生涯已经成功一半了。

        因此，对于老板安排的工作，除了我上面所说要主动沟通、及时汇报进度外，还要经常催老板，催他抽出时间给你汇报、催他看方案、催他做决策（要给老板做选择题，至少准备2套方案）等等。你不要怕老板烦，其实他还是比较享受被人推着往前走的。（当然，要掌握好度，最好建立属于你们的默契，下面我也会讲到。）

        彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中说，“工作想要卓有成效，下属发现并发挥上司的长处是关键。”老板的长处是什么？对公司上下的号召力、手里握有的资源等等。我们要学会合理的“利用老板”，充分发挥他的长处。这样从另一方面也能让老板觉得他重要，找到存在感，满足他的虚荣心。

06.与老板建立默契

        思想与视野的统一是第一步，要提高自我的视野、格局层次，学会站在老板角度看问题。任何事情都有第一次，多次尝试、试错、复盘、改进后，总会不断提高的。就算达不到同样的高度（毕竟圈层的限制，让信息的接收本就有很大差异），也不会被甩的太远。

        老板脾性的把握是第二步，即通过一开始的老板画像去分析，然后经过多次尝试后，对于何时以何样的方式去沟通何事，形成一种你们双方的默契，沟通的效果将事半功倍。

07.让老板不能没有你

        打造自己的能力高地、专业壁垒，让老板觉得你用着顺手、或者没你不行。老板也好，上级领导也罢，他们不可能样样精通，最多是个通才，而通才往往不精，或只在某几个方面是专业的，所以这就需要我们发挥自己的专业，补齐老板或上级领导的专业不足之处。

        老板很多时候做决策，最担心的就是没有决策依据。所以，我们要通过自己的专业，为老板决策提供信息，数据也好、分析也好、方案也罢，只要能帮助老板做决策，并通过几次验证你的信息是正确的或是有效果的，老板自然而然会信任、重用你。

        如果你能具有1项别人没有的技术或能力，而这项能力是老板需要或看重的，并充分发挥出来，那老板将真的“不能没有你”。例如：你主持能力很好，而老板经常要搞各类活动，那么你充分发挥主持技能，将活动办出彩，大概率能“一战封神”，不仅老板知道你、认可你，客户、其他员工也会对你刮目相看，并形成口碑传播，自然而然的形成你的场能、势能，个人大IP指日可待。（我所在企业就有真实的案例哦。）

08.看老板要顺眼

        人的眼睛是心灵的窗户，可以发出能量波动、传递温度，通过眼睛别人可以看到、感受到你的情感，同时你的态度、行为等都会进一步凸显你眼里的温度。所以，你看老板不顺眼，老板自然能感受到，自然会对你进行心理设防，慢慢的也不会看你顺眼。

        所以，不论是对待老板，还是在工作中对待他人，努力让你的眼里充满阳光，你的光往往也会点亮别人。

09.要拿捏住老板

        做事要不卑不亢、进退有度，唯唯诺诺、唯命是从的职场人，自己都很难重视自己，更别说获得老板的重视了，晋升、奖励基本也与这类人无关。

        老板需要的是有思路、有想法、有自我判断能力的下属，不是老板说什么就是什么，要能在老板决策不合理的时候，艺术性的提出质疑（以老板能接受的方式），并给予自己解决问题的思路、方法，同时能组织、协调公司内部资源，落实与推进好该问题的解决。

        墨菲定律告诉我们，你越害怕什么事情，那么他越会发生。所以，心态很重要，要摆正心态，看淡职场（战略上藐视，战术上重视），不要太患得患失。同时，不断自我学习成长，将自身实力、IP打造起来，底牌厚了，就有底气了，有底气了，自然会游刃有余。

10.给老板搭台子

        给足老板面子，保护老板威信，谁都渴望被拥护的感觉。其实，我们自己做管理也一样，都希望下面的小伙伴们支持自己、拥护自己。没有人喜欢被顶撞，安排个事情下面人说这个不行那个不行，决定个事又这有问题那有问题。

        我相信，绝大多数领导都不喜欢当面顶撞的下属，不喜欢安排任务就说有困难、推三阻四的人，未来晋升、奖励等等也不会考虑这类人，领导心里都是有本帐的。

        无论是在下属面前，还是其他人面前，我们都要维护老板的权威。如果你对老板的做法不满意，完全可以私下单独和他沟通，没必要人前顶撞驳了老板面子。同时，这也是缓兵之计，对于有问题的决策，先应声接下，有个时间缓冲，给老板自己也思考下自己做的决策是否有疏漏，然后再去找他沟通（做好调查、分析，带着方案），一般情况下都会有所改变。

成就他人就是成就自己，与你的老板相互成就，你就成功了，共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请联系本人，侵权必究！）

查看原文

职场经：你老板就是你老板

一、BOSS看重的是什么？

许多老板都在喊“公平、公平、还是XX的公平”。

许多员工都在念叨“人性、人性、我们提倡人性”。

在这个利益至上、弱肉强食的世界里，您知道为什么是老板在喊“公平”、员工在念叨“人性”吗？

没错，因为老板有权力“公平”，因为老板不能太有“人性”，或者说，老板的“人性”跟员工的理解是不一样的。

不要急着反驳！

这个世界的人就是存在等级之分的，更是存在高下之别的。这一点，在历史的长河中，已经验证了无数遍。

既然各自的角色有别，也就形成了职场最常见的“话语权”、“决策权”和“建议权”等权力的划分。

有人说这不合法，也不合理，更没体现人人平等的原则。。。

民法赋予了人人说话的权力，公司法规定了BOSS的决策权，公司制度授予了你的建议权。对于“打工者”而言，你可以选择工作，但你不可以不工作。

这便是职场，合法、合理、公平、人性。如果理解不了这些，怕是您很难跟BOSS这级金主相处了。

那么BOSS对人才究竟看重的是什么？

（1）、知识：“知识”是你有可能解决问题的基础。

（2）、技能：“技能”是你解决问题的保障。

（3）、认知：“认知”决定了你解决问题的深度。

（4）、品质：“品质”是你解决问题的信度。

（5）、动机：“动机”是你解决问题的维度。

有常识你可以做操作，

有知识你可以做白领，

有技能你可以做核心，

有认知你可以做管理，

有品质你可以做高管，

有动机你可以做股东。

BOSS看重的是：

操作的体力；

白领的努力；

核心的能力；

管理的脑力；

高管的智力；

股东的权力。

二、你认为BOSS看重的是什么？

境界不同，认识也就有区别。我们再来看看员工认为BOSS看重自己的是什么。

（1）、自豪

我是一名优秀的操作员，对器械和工具的操作灵活、熟练，连续三年获得技能大赛的一等奖，深受公司和老板重视。

我是一名优秀的职员，能够熟练掌握各种办公软件，别人需要三个小时完成的PPT，我一个小时就能做完，深受公司和老板重视。

我是一名优秀的技术研发员，为公司开发了三款核心产品，深受公司和老板重视。

我是一名优秀的管理者，我带领的团队连续三年荣获销冠，深受公司和老板重视。

我是一名优秀的高管，在我的带领下，公司实现了连续三年的高盈利，深受公司和老板重视。

我是一名优秀的股东，三年来为企业注、融资3千万人民币，深受公司和大股东的重视。

（2）、烦恼

优秀的操作员：公司换了一批新的机器，学起来好难。要是当初多读些书就好了。

优秀的职能人员：公司要求员工贴近一线，新上了saas系统，更不提倡无效的PPT了。我一下子失去了方向，要是当初再多学些实用的技能就好了。

优秀的技术研发员：5年过去了，公司的产品已无法满足客户的需求，老板要求开放层次逻辑更深的价值服务。对这个领域我很陌生，要是当初多去跟同行交流、学习就好了。

优秀的管理者：现在的市场，不再是当年的市场了，现在的员工，更不是当年的员工了。稀里糊涂的怎么就跟不上脚步了呢。要是当初去学个MBA就好了。

优秀的高管：盈利再也不是公司对我唯一的要求，价值积累、资本积累、智力积累，越来越觉得心累。当初要是勇敢一些，下海创业就好了。

优秀的股东：原以为出钱就能赚钱，融资就能创资。原来成功靠的不仅仅是资本，更重要的是思维。要是当初不那么狭隘就好了。

（3）、反思

BOSS或大股东看重的是多层次的价值，在这座冰山中，知识、技能、认知、品质、动机都拿捏的恰到好处，至少比员工要强。

而大多数员工引以为傲的仅仅是那份专业化（PRO），错误地以为“一招鲜吃遍天”，天真的觉得“一战而天下定”、“铁饭碗能吃到死”。

全局与片面、动态与静态，这就是思维的差距。

三、BOSS为什么会“反复无常”？

上文中我们说过了，一名优秀的BOSS，是具备全局观和动态成长性的。随着他对世界的认知、信息的丰富、视野的开拓、思维的修炼，同一件事情，不同的时期、不同的场合、不同境界都会做出差异的决策，甚至相反的决策。

这不是BOSS“反复无常”，而是他的格局和成长。

我们无法向他一样思考，就无法理解他的行为。谁让企业家是世界上那0.01%的人呢，是稀缺资源呢。

你会发现，当你虚心请教，他又惜才塑贤时，他会给你许多“不理解”的建议：

复杂的事情，他让你去看书；

简单的事情，他跟你“唠叨”的没完；

公司的事情，他说按制度执行；

亲信的事情，他说灵活应变；

全员的收益，他叫工资；员工可以选择牺牲部分个人权益，但不能没有工资。

股东的收益，他叫分红；股东可以不要分红，但不能没有股东权益。

BOSS之所以对人差异，是因为他们很多时候，太清楚我们想要什么。

对于这群“怪人”的“反复无常”最好的办法就是：接受。

四、该不该跟BOSS“争”个对错？

我们往往想跟BOSS“争”个对错的场景，都是在“专业化（PRO）”领域。“专业化（PRO）”最直接的表现就是操作方法，其实在操作方法上，很少有BOSS会跟你争论，他们的异议在于事件或项目的目的、价值和影响。而在这个维度你是压根就无法“战胜”他的。有人管这个叫：信息差异化、角色差异化，其实更本质的是思维差异化。

所以当你一味的沉浸在对专业术语、专业知识和“过去”成功经验的“夸夸其谈”中时，他压根就不感兴趣，因为他不是对你的专业没把握，而是对你的格局担心。

就像题目中的案例：

员工觉得，为公司省钱，又不耽误行程，有什么错？

但BOSS会觉得：

（1）、擅自主张；

（2）、典型的过程思维：开车不是目的、准时到场不是目的，能否得到别人应有的重视，能否在突发事件时灵活应变，能够在对自己最该返回的时候毫无顾虑，这才是目的，最基本的目的。

（3）、不该试图辩解：不要解释，因为你解释的事情，根本就不是BOSS“生气”的点。我们一直说服务，服务的对象是人，是否服务好了，是由顾客决定，而不是“你以为”。BOSS要的是你认错的态度、诚恳的态度，而不是“你以为”的道理。

（4）、小事少出错，大事不出错。小事错了就认，才有机会做大事。本次会议让你来只是开车吗？在这种事情出现后都解决不了（指的是出事后的辩解），那大事上还不知道会出现多少分歧呢。不是你的车安排错了，是我这次带错人了。。。

总结：

俗话说：你大爷永远是你大爷，你老板就是你老板。你不仅是在给他打工，也在跟他学习、成长。他也不仅是发你工资，也同样倾注了心力、创造机会让你成长。

打工给工资这叫交易；

跟人家学、给你机会，应该要感恩！

懂了，也就懂了。

没懂，那就算了。

哈哈

（本集完）

查看原文

不知道大家职场有没有遇到案例中类似情况，明明出发点是好的，觉得自己是为了替公司和领导着想，可到头来却遭到领导的训斥认为我们办事不力。不知道大家有没有想过出现这个情况的背后原因？我觉得说到底是我们在工作中对上沟通出了问题。那么我们应该如何避免这样局面发生呢？

我认为可以从以下几方面去思考：

1、从表面上看，我们会觉得是小李没有事先和老板沟通由原本大家说好的开车去会场，擅自做主改为打车去导致老板不高兴引起的矛盾。而小李自己还觉得自己并没错，是为公司省钱和领导省时间为出发点，明明没耽误事情可领导却还归罪自己而感到愤愤不平和委屈。

2、而从根源上看，我觉得是小李并没有理解老板让他开车去会场的背后目的和原因。他只是从自以为的省钱、省时间角度去考虑，没想到好心办坏事，领导并不领情甚至遭到领导冷落和不信任。

其实如果他换位思考下，领导之所以让他开车去会场理由也不无道理：首先开会地方比较远，也许交通不便，领导认为结束会议后打车不方便，开车更好。其次领导后来说的出门开会打车不像样子，说明领导要小李开车去会场注重面子和外在形象，认为开车去更体面。最后，即使他提前查了发现会场那边停车不方便，也应该先征求领导意见后再做决定，而不是擅自做主自说自话打车去还辩解说是为公司省钱和为领导省时间。

因此他这一做法引起领导不满也是情理之中的。

3、以上是就事论事，那么抛开这个具体事实，我们更应该看到其实这里更是职场人对上沟通管理出了问题。作为下属我们应该先了解上司的心理需求如安全感、被支持、被崇拜。上级希望下属服从、配合、咱们甚至崇拜，而不希望是质疑自己的能力或决策、不配合甚至背后诋毁。

4、而实际工作中，我们会遇到各种各样的领导，作为下属我们没办法改变领导的脾气性格或者行事风格，那么我们只能去适应领导的风格。比如我们经常说的DISC性格分析其实也是辅助我们与不同性格领导沟通交流的一个有效工具。（关于DISC有兴趣小伙伴可以自行网上搜索相关资料，在此就不展开讲述了）因为不同领导做事风格和思考问题方式都会不同，而我们下属如不了解上级的这些特质，盲目做事只会适得其反。

5、最后，我想说的任何时候我们与领导沟通中需要做到以下方面：

事前做好任务确认尤其需要了解行为背后的深层目的（哪怕是在我们眼里看似不值一提的小事情，可在上级眼里却截然相反，千万不要自以为是盲目行事）

遇到问题请示工作要提方案给领导做选择题而不是擅自做主替领导做决定（通常这样贸然行事会让领导很没面子，也会觉得自己权威受到挑战）

领导批评时候不要急于辩解只会适得其反(这个是很多职场新人人员犯的错误，急于澄清事实在领导批评时候急于解释，结果只会给领导留下不虚心接受批评的负面印象)

事后可以找合适机会主动向领导认错并解释原因并表示以后不再犯同类错误从而重新博得领导信任。

查看原文

我们更应支持老板的建议，切勿自以为是

本期案例又讨论老板和员工的各自工作意见了，这个案例和2021-05-17 的《HR与老板用人偏好不一致，怎么办？》相类似，都是讲的员工的工作意见和老板的意见相左的时候，我们该如何选择的问题。笔者就和大家一起讨论一下今天这个案例的来龙去脉，让大家了解到为何我们要支持老板的建议。

首先，我们先来看一下案例的具体内容，具体如下：

（1）HR小李是一名90后，刚刚晋升为经理。

这个信息告诉我们，小李的工作经验比较肤浅，最起码做经理，即管理岗位的经验比较肤浅。刚刚晋升为经理，小李可能还不知道如何更好地做好经理这个职务？做专员、做主管是和做经理性质不同的，做经理最起码你要有大局意识、绝对服从意识，做经理你要有做经理的气场，这个职业气场是靠经验累积出来的，真的不是靠你的大脑思维临时决策出来的。当你的决策对企业发展起不到任何作用的时候，你的建议和决策就是“废纸”一张。

（2）前几天老板决定带小李去一个比较远的地方开会。本来老板说好了让小李开车带老板去，可到了第二天，老板准备出发却发现小李没有开车。

这句话的信息告诉我们，在出发前作为HR经理的小李已经同意了老板的决策方案，即一起开车过去，但是第二天出发的时候，老板发现小李却没有开车。说实话，这个真的不能怪老板发飙，既然你当时在老板提出行方案的时候，就没有考虑到停车难等一系列客观问题，却在第二天出发的时候，改变了主意，而且老板还不知道改变了出行方案。因此，从这个小细节可以看出，作为HR经理的小李，职场大局意识、服从意识真的比较差劲啊，自以为是的情节比较重。

（3）小李见老板有点不高兴，于是试着跟老板解释：“领导，咱们打车不贵，开车油钱再加停车费，跟打车差不多了。”

这个信息告诉我们，小李是在为公司、为老板省钱，节约公司的费用。小李的做法自以为很高明，会获得领导的赏识，实际上却是适得其反。

有时候，老板的花费在公司成本中可能会占据一定的比例，甚至某些中小企业的运营成本，就是老板成本。因为中小企业的业务就是老板一个人在做，所有与业务有关系的成本都是老板一个人在支出。因此，你为了节约所谓的公司成本，把老板的“手脚”捆起来做事，真的是职场经验缺乏的表现。

当老板没有意识到公司的差旅费成本会对利润产生致命性的影响的时候，你为了几千元的差旅费，而且是老板让你这么做的，你却反其道而行之，逆流而上，真的是不可取。所以小李感觉气氛不对劲，或者不再受到重用，就不足为奇了。

不要说老板让小李开车带他去开会了，哪怕老板要求小李开“直升飞机”去开会，一趟差旅费都要花费几万，这个费用你都不用考虑替老板去省。在中小企业做事，老板可以去坐飞机头等舱、坐高铁头等舱外出办事，你作为一个员工或者部门经理，可能只能选择做卧铺或者高铁二等车厢硬座出行。这个费用真的是一个几百、几千元，而老板的一次费用可能就是上万元，没有可比性。

其次，我们针对小李的情况，建议他多学习一些“为臣”之道吧，为何呢？因为我们国内的很多企业老板，都是以“皇帝”身份自居的，那么下面的人就是“臣子”，既然做臣子的，就要学习怎么做臣子。笔者以历史朝代为例，根据不同的朝代，列举不同的历史人物，供大家参考。 因为不同的历史人物，会有不同的做事风格，到底哪个风格适合自己， 大家可以自行选择。

（1）建议大家学习一下三国时代的曹操阵营的荀彧、司马懿。至于荀彧、司马懿这2个人到底如何？大家可以去阅读《三国志》里有关荀彧、司马懿的历史典籍，如果觉得《三国志》太难理解，大家也可以去阅读《三国演义》的演义内容。

（2）建议大家学习一下三国时代的刘备阵营的诸葛亮。至于诸葛亮的典籍，相信大家都会知晓，不是要去大家去学习诸葛亮的诗词歌赋，而是学习诸葛亮的为臣之道。

（3）建议大家学习一下清朝时期的和珅、曾国藩、李鸿章等人。清朝是离我们最近的封建王朝，和珅、曾国藩、李鸿章等人在清朝不同的时期发挥了不同的作用，对清朝的发展具有举足轻重的作用。

上述3个历史朝代的人物都是那个朝代的名人，在历史长河发展过程中，发挥了巨大作用，都做到了各自的“臣子”之道，虽然每个人的结局不同，但是笔者建议大家可以去多加学习。上面几个人物非常具有代表性，如果各位HR伙伴喜欢其它朝代的名人偶像，也可以学习其它历史名人一些做法和精髓。

正所谓：“萝卜青菜，各有所爱”，笔者不奢求大家一定参照文中所举例子，毕竟每个人心中都一个标准，只要你多看书、多学习，就一定会搞明白其中的奥妙。如果对案例中的小李实行绩效考核的话，笔者也会给他打低分，甚至是不合格，如果大家对绩效考核感谢的话，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。

查看原文

　　虽然我是李家的老李，在本案中，虽然同情、理解小李，也只会支持老板，不会丁点支持小李。简要分析如下：

1、依事实，细分析

　　顺着本案的前后过程，一起来看看：

1）老板要求在先

　　小李刚升为经理，老板前几天决定，带小李去一个比较远的地方开会，老板说了，让小李开车带老板去。我们从这里可以看出老板以下几个意思：

　　一是老板要求小李开车与老板一起去开会；二是小李刚升经理，老板就带他去，说明老板重视小李，想让小李去增长见识，顺便认识一些其他人士；三是以上要求或言外之意，老板已经交待清楚了，任何下属都应该理解得到，如果理解不到，就要及时告诉或问询老板；四是小李没有对老板的安排有异议，也没有提出自己的其他想法，也没有问询其他，这样的表现，老板就会认为小李理解并服从于他的安排了。

2）第二天上车前

　　出发前，老板发现小李没开车，顿时就发火道“怎么办事的，不是说好开车吗”，小李说“我查了一下会场，不方便停车，老板别担心，我已经约了车，马上就到”。我们从这里可以看出：

　　老板对小李不按老板要求办，非常恼火；按照常理，我不按要求办，为什么不提前说一声，征得老板同意后再说；你这样就自己决定了，你是我老板，还是我是你的老板；不方便停车，这是理由吗，那么多车，就多我的这一辆，不方便的事情多着也，是不是都不去做了。

　　总之，小李这种做法，经不起推敲，更经不起联想和推演。

3）第二天上车后

　　上车后，老板不高兴，小李解释“领导，咱们打车不贵，开车油钱再加停车费，跟打车差不多”，老板冷冷说“出去开会，打个车像什么样子，你怎么办事的”。又一个“怎么办事的”，车上的交流，可以看出：

　　小李还解释或找借口，更让老板不舒服；错了就错了，解释不但无效，只会增加你更加错误，如果工作中出了错误，也如此解释和对待；应该是主动承认错误，想办法挽回错误，并找出今后不再犯类似错误的改善措施，而不是解释；而且解释的内容是说省钱，老板的钱，老板要花要用，你想办法来省，这算什么事儿；打个车去开会，同行或其他老板看到，如此节俭，怎么好意思，脸面哪里去了；与这些有头有脸有钱有地位的在一起，这是节约钱的事儿吗，是需要讲条件对等啊。

4）打那以后

　　老板不如以前信任小李，小李非常郁闷，觉得自己为公司省钱、为领导省时间，又没有误事，领导却不满意。看到没有，不但看不到自己的不足和错误，他还郁闷，要是我们，是不是都清楚：

　　你丢了老板的脸面，都不是那些同行或老板你老板面前说了什么不好听的话、或开了什么玩笑，比如：某某总，还打车来，这么节约呀，是我们学习的好榜样啊，不知道在给员工发工资、奖金时是怎么节约的呢，不知道请我们吃大餐时怎么节约呢，下次到北京开会，也打车去吗？

　　开玩笑嘛，比以上更好玩的话也可能会说的啊，至少可以当面私下讲，没有外人的嘛。老板听到，会解释是小李弄错了吗，鬼才信也，外人都会认为是老板这样故意节约，或者是“故意”丢他们这些老板的脸。

　　可以说，老板今后要挽回这次自己丢脸，以及给其他同行老板的间接丢脸，不知要花多少口舌甚至物资、礼品或人民币、信息交流等时间和功夫，即使这样，也未必能够达到以前那种关系的水平了，也就是说，这件事给大家的阴影决不是一时半会或通过一些挽回措施能够妥善解决的。

　　不如以前信任小李，我觉得都是很原谅、很宽容的了，要是其他老板，恐怕会：

　　慢慢削弱小李的权力和管理任务的范围；这么简单的事儿都办不好，而且也不问不请示就决定，如果遇到重要的工作或任务也这样对待，那还得了，对公司的损失不是太大了；还会立即物色新经理人选，短期内就可能让小李从经理位置上下来。

2、岂是不同年龄段做事风格差异

　　这样提问题的人也是醉了，这分明的处于公司的位置不同或对事件的认识不同带来的差异，这与年龄有啥关系啊。

　　说得难听点，只要是老板，哪怕只有18岁，打车去开车的行为，也绝不会做出，除非你打的车非常高档豪华，反正远远超出自己所拥有车的价值。

　　开会也，既有同行的老板们，也有政府或其他方面的领导，虽然开会是在会场，但在进入会场前，在停车场或离开时，会遇到什么认识或不认识的人，你怎么知道？

　　我们提倡人们平等相待，但在商场以及人际交往中，早已经是“对等性原则”，也就是什么样收入、社会地位的人就会自然归属于某个圈子，至少长期下来，会慢慢“人以群分”的，外人想挤进来，绝非易事，更难以长期混在一起。

　　打个简单的比方：你收入上亿，会与那些收入只有百万级的，成天在一起谈生意、说人生吗？你只愿意与同级别或更高档次的人在一起，从他们身上取经、找人脉，希望能为我所用。

　　这已经是社会现实，我们不承认都没办法。这也是为什么曾经是朝夕相处的同学毕业五年、十年、二十年后出现了明显的收入地位差异后自然就交往少了的主要原因。

3、双方改进的地方

　　如果说双方需要改进地方的话，我是这样认为：

　　老板呢，上车前发现小李没开车，发了火之后，就应该马上决定“止损”，也就是让小李取消车约，回公司开车去，这样就可能避免后面所造成的损失和影响，这也是让损失不会继续扩大的有效办法。这是管理者在面对突发事件时，应当做出的决定和改善办法，而不是听任错误或损失的进一步扩大。

　　小李呢，不按上级要求办、私自决定、不请示、不主动承诺错误、还解释找理由、不积极找解决办法和挽回措施以及今后杜绝再发生的办法、不能充分认识到开会对老板的重要性、事后还认识不到错误还郁闷。

　　这说明：事后，老板没有与小李更多的真诚交流，这其实也是对小李不太负责的表现；另外，小李自己想不明白这件事，也不主动找老板交流，也没有与他人进行交流、分析，这是关起门来“练功夫”啊，对一个管理者来说，是非常不好的做法。

4、支持谁？

　　这件事，估计很少人会支持小李的。

　　如果硬要二选一的话，那只好支持老板了。其实，经过前面的分析，对他们都不太支持，毕竟小李犯了错，还不主动承认，也没找解决、改善、杜绝的办法，还自己郁闷；老板发现错误，没有及时改善和纠正，而让错误继续下去。

　　如果他们在工作中都这样对待损失、错误等，对公司的影响是可想而知的。所以，真诚的讲，我都不支持他们在这件事中的做法。

5、事情要办妥，兼顾有许多

　　任何一件事情，要想办好，也就是让安排的人、其他相关人都满意，并且让事情办得顺利、效果相对最大化，都不是一件容易或随便可以的。

　　比如：老板与客人在办公室讨论事情，突然打电话给你（假如你是老板的秘书）说，让你给买点茶叶上来，价格、多少、品牌、在哪里买、何时需要等，都没说。怎么办？

　　如果你不及时问，老板可能就会马上挂了电话，因为他以为你充分理解了他的意思，或者你懂得起这些职场规则。如果你就这样不清不楚的去买茶叶，你想你能够买对吗？显然不能。

　　还有，老板这样吩咐你这件事，是什么原因呢？有没有其他方面的考虑，而不是直接让你买茶叶，不然怎么不说价格、品牌、多少之类的要求呢？会不会是因为与客人交谈不欢而让你去插足或打断一下以缓和气氛呢？

　　如果你在电话里直接问老板价格、多少、品牌这些，你就掌握了了解真实情况的主动权，如果老板愿意全面的说，就说明确实需要茶叶，如果说不全或者不愿意说，那就是其他意思了，就需要你前去敲门、适当打断了。

　　如果你进去，直接问老板，老板没直接回答，转头问客人，那么，你只需要看着客人，他怎么说，老板怎么表态等，不管是真实买茶叶，还是其他意思，客人一定明白，老板也心领神会，自己则无需多言，少说为妙。

　　行动之前，多想一些，是非常必要的，此所谓磨刀不误砍柴攻，方向找对了，事情才可能办正确，否则，事情不但办不好，还可能惹来其他人的不满，对自己职业生涯影响是非常大的。

查看原文

一、引子

小时候听家里的老人讲《西游记》的故事，其中讲的最多的就是三打白骨精，当时觉得唐僧真是狗咬吕洞宾，不识好人心，这么忠心耿耿的孙悟空竟然被他赶回了花果山。唐僧能一路平安达到西天取到真经，还不是因为孙悟空帮他扫除了前路的妖怪，当时最崇拜的人是孙悟空，唐僧就是个冥顽不灵的弱鸡。

长大后，再读《西游记》，却读出了些不一样的味道。

孩童时分，都幻想自己能成为大英雄，谁能打谁就是老大，一切靠力气说话，自然觉得孙悟空厉害。

长大后，方觉唐僧的可贵，虽然那泼猴无法无天，唐僧终究是没有让观音给他换人，带着他去了西天，才有了后来的斗战胜佛，我孩童时的大英雄。

谁还不是个大英雄，谁还没念过紧箍咒，这不就是职场。

二、案例分析

案例的来龙去脉上面都有，这里就不再描述了，从案例中我们可以看到以下三点冲突：

1、老板让小李开车带他去开会，小李选择打车；

2、老板认为打车影响形象，小李认为打车节省费用，且能解决停车难的问题；

3、老板因为这件事情疏远了小李，小李很委屈。

这里我们先分析小李打车带老板开会，这件事情到底是不是错的？既然这是一个判断题，那么必然有标准答案，然而这个答案的制定者是老板，不是小李。小李为公司节省成本的考虑，提前做攻略，考虑解决办法，这一系列动作都没有错，甚至放到其他场合甚至是优秀的行为。既然规则是别人制定的，自己只能预估规则，顺应规则，按照规则来办事，才能把这道判断题做对。否则，我们就成了孙猴子。难道唐僧真的善良到不让孙悟空打妖怪，阿弥陀佛妖怪吃他？

我们来理一理事情的的经过，首先，是老板告诉小李开车陪他去开会，目的明确，标准清晰。有人说了，老板只说开车又没说让小李开，这么想的还停留在为自己撰写自白书的自恋幻想里面，我是对的，我是对的，全世界都是错的，然并卵，不解决问题。

其次，小李的行动轨迹：

接到任务，分析任务是否能完成，（能完成）小李向老板回复，小李开车带老板达到培训地点，小李带老板返程。

（不能完成）小李提出解决方案，老板同意解决方案，小李按照方案带老板去参加培训。

问题出在小李分析完任务后，他发现培训地点比较远，不方便停车，他发现打车是个经济实惠又方便的解决方案，于是采用打车的办法。这时候小李并没有跟老板沟通他的解决方案，而是自己做了决定。在老板的心里面对任务的预期是，小李准时开车带他去培训。这时候两个人心里对结果的标准就出现了不一样。

 所以，当你不认同老板的观点的时候，你是继续执行，还是顺应自己的想法？

三、问题的解决

（1）价值冲突是个伪命题

经过上面的分析，所谓的价值观冲突，其实是个伪命题。

真正的原因是小李在任务的执行中，遇到困难后，没有与老板沟通问题的解决方案，也就是向上沟通没有做好。实际上老板不一定就不能接受打车去开会，我们做几个猜测：如果他不接受的原因是有损他的身份，那可以找一个上档次的专车，准时接送，提前在会场外等候；也有可能小李把打车的解决方案提前汇报后，老板认为打车也可以；也有可能小李汇报后老板坚持开车去，那小李就想办法解决停车的问题就行了。不同的领导，不同的风格，结果千千万，但无论哪一种结果都是老板想要的结果。

这就提醒我们，在做人力资源管理的过程中，不要先从自身的感受出发考虑，这个人是否能跟我合得来，而是先考虑这个人能向我“贡献”什么，他有什么技能、资源是我所要达成的结果中需要的。世界上都找不到两片相同的叶子，更何况是两个相同的人，用更包容一点的态度，功利性一点，反而在沟通中能够直达要害。

（2）上级管理风格要把握

人力资源，核心就是人。这个人不仅仅包括要管理下级、平级，也包括要管理上级。上级掌握着我们任务开展的人财物资源，决定了我们制定的方案能否在公司推行，也是我们绩效结果的评价者。把握住上级领导喜欢的沟通风格，能够让我们以最高效的方式将我们的工作结果呈现出来。

从人性的角度出发，每个人都是以自我为中心的。换句话说，大多数人只能接受跟自己共频的沟通， 也就是沟通者所讲的话正是倾听者所认为正确的话。这时候我们就要去了解领导的管理风格，如果领导是支配型的，说一不二的，要求下属必须按照他的意思执行的，这种领导配的下属就是高执行力，结果导向，注重效率；如果领导是分析型的，那么下属多使用表格，用数据说话，注重细节；如果领导是表达型，那么下属沟通过程中要回应、提问、确认，有积极、热情的态度，配合一些肢体语言；如果领导是和蔼型的，那么下属要避免在沟通过程中发生冲突，多夸奖，微笑，不要让对方感受太多的压力，要有友好的态度。用对方适应的风格去跟对方沟通，而不是坚持自己的风格，哪怕对方听不懂，是我们进行沟通的第一步，至少这时候我们彼此看起来是一类人，相处起来没有压力，更容易有一个和谐的沟通氛围。

唐僧是什么样的管理风格呢？他不喜欢冲突，他希望围绕在他身边的都是好人，哪怕真的是伤害了他的妖怪，他也只是念一句经超度一下罢了，他绝对不会上前踩上一脚，或者为孙悟空喊上一句，打的好。君子远庖厨，自己不喜欢打打杀杀，就让能打能杀的人上好了，他要掌握的是，去西天取经的路上，孙悟空没有误伤凡人，确保孙悟空打死的都是妖怪。

这时候孙悟空不是看见妖怪，上去就是一顿打，他得先让唐僧明白，眼前这个看着像人的东西，真是准备吃唐僧肉的妖怪，相信唐僧也会为这个妖怪念经超度的。

（3）反馈是向上沟通的必要条件

孙悟空见着妖怪就打，毕竟之所以选他跟着唐僧去西天取经，看重的就是他分辨妖怪的火眼金睛和打妖怪的战斗力。可事实上，唐僧才是这趟西天取经的领导者，虽然他看上去弱不禁风，可谁让他是天选之人。请示汇报是对领导的尊重，也是领导的权利，下属的义务，让领导做决策，斩杀妖怪的功绩，有你的一份也有我的一份，大家一起开开心心到西天取经，其乐融融。

我们给领导反馈的时候，如果是好的结果，当然我们反馈的时候也不会有什么压力。但是大多数时候，我们想起来向领导反馈，是因为任务的进展并不顺利，我们需要领导协调、决策的时候，才会去跟领导反馈。

当事情进展不顺利时，如何向上级反馈？首先我们要有一个积极的心态，我们这个时候的反馈，并不是要去甩锅，也不是为自己辩解，而是要为现在的问题寻找一个解决方案，推动目标的达成。其次，我们要对问题先行思考，哪怕是不太成熟的方案，至少我们提出2-3个解决办法，把问题的利弊分析清楚，让领导看到我们在积极的解决问题，而不是在简单的上交问题。最后，我们要针对问题的解决方案，对问题达成的效果，跟领导进行确认，双方达成一致意见，这样我们做出来的结果，才符合领导的标准。

总结一下，这个案例中的结果，员工没有针对出现的问题向领导做及时的反馈，导致结果不符合领导的标准，此外，问题出现后员工也没有以积极的态度，面对结果，去调整自己与领导之间的关系，导致自己与领导之间的信任关系减弱，发现问题的症结了，那么我们思考一下，下一步小李要如何去改善？欢迎大家留言。

查看原文