薪酬不到位，如同下药不对症

作者刘卫刚更新于：2022-02-15 14:29 20264

内容来自 2022-02-16 打卡话题观看本期直播

我们公司有十几名外区业务员驻扎在外省，因外省无办公室，所以业务员是可以居家办公的；这批员工的底薪还比较高，只要出单就有提成。他们有与业绩挂钩的绩效考核，达不成业绩额的60%无绩效工资。因去年一年产生的业绩很一般，所以想问问老师们，怎么样才能避免出工不出力的现象，工资方案要怎么规划才比较合适呢？

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摘要：生病了要就医，但是如果采用的治疗方法不对症，就会白费力气和资源。企业的薪酬方案也是一样。设计失败的薪酬方案和结构，不会激励到员工去争取最佳业务结果，甚至助长摸鱼等歪风邪气。那么，该怎样设计有效的业务人员薪酬方案？本文为您提供简明思路。

何为薪酬体系？作为人力资源系统的一个模块，它决定着向员工支付报酬的政策和流程，直接传递给员工明确的信息：什么是价值，什么得到认可。在人力资源的各大模块里，再没有其他的模块能够像薪酬一样，直接把员工的行为与整个公司的战略联系起来，并对员工的行为起到指导和调节作用。

薪酬体系的地位如此重要，要求我们在设计整体框架和具体薪酬结构的时候，一定要详细考虑到内部、外部的各种因素，一些过于“高大上”的概念，比如战略高度的，就不多说了，这里举出以下几个最接近实操的：

1. 市场行情

一般来说，企业要用高于市场中位水平的薪酬去挖人，用不低于中位水平的薪酬来留人，用低于市场水平的薪酬去“赶走人”（坏笑中......）

2. 人才供求

物以稀为贵，人才也是如此。拿不成器的中国男足举个例子，拿着百万千万年薪，却输给越南。网友们纷纷痛骂，希望他们只拿最低工资。但是在中国职业足球的市场上，这些人还就是很稀有的“头部”人才。

3. 激励性

薪酬体系要有明确的目标和指标，与让员工知道，企业是为什么付给他们薪酬，什么样的行为才能获得高薪或涨薪。

4. 内部公平性

薪酬设计中最大的一个前提就是：以岗定级，要确定好公司内各部门、各岗位对公司业务目标的贡献度和价值，然后才能根据前面所说的市场行情、绩效目标来定薪付薪。

联系到打卡案例，一般来说，业务员的薪酬结构如下图所示：

薪酬不到位，如同下药不对症

在打卡案例中，我们知道这些业务员都有比较高的底薪，“有与业绩挂钩的绩效目标，要达成目标的60%才有绩效工资”，大致上可以对应到“复合类销售”，甚至靠近最高级别的“项目开发类销售”。在这个层次上，公司对这些业务人员具备的知识、经验和能力，以及负责工作和客户的层次表示认可，因此才会开出较高的底薪。

不过“出单就有提成”，就让人感觉开错了药方。一方面，既有绩效工资，又有提成，形成了重复评判指标，另一方面，提成这种模式更适合交易类的业务员薪酬结构（如下图最左边的模式）。在这种模式下，哪怕业务员卖出一分钱产品，自己都有收入。由于较低的底薪，业务员会持续不断地努力增加业务量，能够有效地培养出一些“狼性”的业务员，防止他们偷懒。案例说“去年一年产生的业绩很一般”，很难让人认为这与薪酬结构没有关系。这些业务员们很有可能已经通过“每单提成”，实现了自己满意的收入。至于未能实现业绩额而导致绩效工资被扣，对于一些佛系的业务员来说，并无太大的触动作用。

薪酬不到位，如同下药不对症

图中最右边的薪酬结构模式，相对来说挑战很大。业务员要面临克服多个销售量的阶梯指标，才能让自己的收入上一台阶。如果打卡案例的公司的业务模式并非项目开发式，那还是建议采取中间的薪酬模式：业务员必须达到一定数量的销售额（可以就用绩效额度）才能开始有销售收入，否则只能享受底薪。达标后，再根据一定的百分比计算实际的提成或佣金。

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