新建部门绩效设置的上下左右法

作者吴西楚 2022-02-28 18:55 26677

内容来自 2022-03-02 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】公司新成立部门，业务能力未知，如何做绩效？

我们公司新成立了一个新媒体运营部门，因为这是公司的新业务，之前也没有类似的岗位，也没有比较明确的业绩指标，因此不知道如何进行绩效管理，如何设计绩效奖金。请问各位大咖，公司新成立部门，业务能力未知，如何做绩效呢？

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摘要：很多企业会根据自身的发展阶段与发展方向，设立新的部门，增加或增强新的业务，这个时候就需要人力资源部门，就新增部门设计合理的考核，往往，只有考核足够的科学合理，才能够保障和促使新增部门的良好发展，确保新增业务能够快速为企业的业务发展带来增值。但重要的是如何为新建部门设置指标、设置哪些指标、指标的具体数量有多大呢？这就可以运用绩效指标设置的上下左右法了。

很多企业会根据自身的发展阶段与发展方向，设立新的部门，增加或增强新的业务，这个时候就需要人力资源部门，就新增部门设计合理的考核，往往，只有考核足够的科学合理，才能够保障和促使新增部门的良好发展，确保新增业务能够快速为企业的业务发展带来增值。

那么，如何设置新建部门的绩效考核呢？因为绩效考核的基本方案在一个企业内部是有延续性与一致性的，因此，用哪种方式考核往往是已成定数的。但重要的是如何为新建部门设置指标、设置哪些指标、指标的具体数量有多大呢？

这就可以运用绩效指标设置的上下左右法。

一是上接天线，要看领导定位与期望。设置新的部门，一定是经过公司的高管讨论决定的。无论决策机构是董事会，还是其他的机构，但核心，还是由其主要领导及分管该业务的领导来决定其设置的，在设置之前，往往高管就已经对部门的定位、发展的预期、对企业带来的贡献度，进行了充分的考虑与论证。尤其是对企业的贡献度与发展预期，是一定有所要求的。在这种情况下，人力资源部门要首先去深入了解领导预期，清楚的知道该部门在设置成立时，领导期待他们主要完成哪些工作任务——这往往就是考核项，具体有怎样的贡献或发展速度——这往往是考核的具体数据指标。因为领导说的往往是较为宽泛的，所以虽然难以形成绝对值指标，但至少对于其基本考核内容，进行了框定。

二是左看相同行业相似部门的绩效指标设置。要科学合理设置绩效指标，可以适度的参考同行业的类似部门的指标设置。当前的信息高度透明化，往往这样的数据并不难找。这些就给与你一些有用的参考，避免在设置的过程中，出现较大的偏差。如果条件允许，尽可能找与你所在企业规模相近、地域相同的较为领先的公司，这样对标对表，有助于企业新建部门找到更为明确的发展方向。当然，有时候限于资源的有限，很难找到完美的对标企业。那也可以按照本行业该业务的基本发展状况进行参考设计，或者寻求该新建部门所在业务领域的相关专家或资深从业者，来帮助进行设置，这样的指标就更具科学性了。

三是右看本企业其他部门绩效指标设置。设置绩效指标时，还要充分考虑到绩效考核的公平性，尤其是在完成绩效指标的难易程度上。既要充分考虑到新建部门在规则与体系没有完全建立起来时的特殊性，也要考虑到和其他部门比，其绩效指标达成的难度是否科学合理。只有在绩效指标完成的难度上旗鼓相当，才能够确保绩效指标充分的激励到各部门与其部门的员工。

四是下看新建部门自身的建议意见。当绩效考核的方案与指标都设置完毕，还需要进一步征求其所在部门人员的建议意见，进行绩效设置沟通，充分帮助部门员工了解每个指标的含义，对于确实存在一定偏差或实际情况不允许的指标，进行个别修正。

通过上下左右四部曲，就能够较为简便、科学、合理的为新建部门设置绩效指标了。同时，该办法也适用于企业绩效指标的更新与改进，具有一定意义上的普适性。

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