员工福利需要注意哪些？

作者洛汐子更新于：2015-06-15 16:52 9507

内容来自 2015-06-16 打卡话题

　　今年公司生产任务沉重、加班频繁，导致新来的产线工人流动性很大。为保障生产任务顺利完成、稳定新员工，总经办针对新员工出台了一份补贴政策。大概内容是：新员工在前四个月都会享有以自己工资基数为比例的补贴，补贴标准每月成比例递减，直至第四个月后就不再享有此项补贴。同时规定，若员工未做满一年离职，就要从他的离职工资扣除相应的补贴，扣除标准也是按工作年限递减。
　　从补贴本身来看，对员工有利；但对员工而言，发钱乐意，扣钱不爽，甚至会导致不必要的劳资纠纷。因此，员工福利的设计就显得尤为重要。
　　我想请教各位牛人，员工福利该如何设计？

展开

前言：在昨天关于“福利优化”的话题里已经做了针对于“优化”的分享，今天的话题咱们抛开书本上福利设计的流程，来一起讨论福利设计应该注意哪些问题。

一、福利，根据行业及企业“量体裁衣”。

福利的种类非常多，在有的企业，为了让福利更加“刻员工的骨、铭员工的心”，HR更是“绞尽脑汁”，与自己的创造力作战斗。而福利的“存在感”，不同的人是有不同认识的。可能有人会问什么叫福利的“存在感”，这是文主自己的叫法，通常点说，也就是福利的价值实现—福利被认可的程度，“存在感”一词更多的是从员工的角度说明福利让人“能感觉得到”。

举个例子，就拿公积金来说，缴纳基数及比例越高，对员工的利益来说是越可观的，无非只是无法在短时间内及时变现。对于有购房需要、本身基本收入稳定的人来说，这是一项乐于接受的福利。（说明：虽然公积金在一定制度层面来说是属于法定的福利，但是现实中很多地方并未对企业做强行要求。）而对于现金要求较高、收入偏低且浮动较大的人来说，公司实施公积金福利政策，也许并不会得到他们的赞成与支持。

综合说来，进行福利设计的时候，关注行业、同行企业的福利设计尤为重要， “中规中矩”的同时，根据企业的人力成本及相关预算，再稳中求得突破，形成适合本企业的福利制度及项目。本话题中，产线工人的特点是，一般文化水平较低、年轻着居多，在福利设计上，除法定福利外，可侧重于节假日福利卡、用餐补贴、住宿补贴、生日福利、成长“基金”（工龄性一次性补贴）、儿童节福利（针对子女）、等，能让他们真正感觉到“福利是能带来现实性收获的”。

二、福利应该匹配薪酬，“锦上添花”而非“雪中送炭”。

在“福利优化”话题中已经明确说过，福利应该匹配薪酬。福利需要做的是“锦上添花”而非“雪中送炭”。没有企业可以在不合理的薪酬下却用合理的福利去做到良性的“留人”。本话题中靠一项补贴来控制“产线工人流动性”，这是不现实的。作为HR，遇到此情况，咱们在福利上找原因，不如先审视企业提供的薪酬水平，这里的薪酬水平，是指可变现的衡量，即员工实际每个月发工资的时候能拿到手的现金是多少？当然还得做相关结构、比例等的分析，评估薪酬的竞争性。

在基本薪酬水平合理的情况下，咱们进行福利制度的“量体裁衣”，不能寄希望于某一项福利措施就能达到预想的效果，因为我们真正要追求的不是用某项福利实现 “雪中送炭”。

三、福利？奖金？明确实施的目的，确保激励的有效性

明确我们需要什么，实现怎样的目的，我们才能分清楚该要采取的措施，从而保证激励的有效性。文中的措施从性质上是一种保护性措施，即对新员工的保护，想达到吸引其的目的，保留人员。但，想要用保护性的措施去达成激励的效果，这并不是恰当的。何况保护性政策通常用于薪资不稳定、浮动较大的岗位，比如：销售。这样的政策还有个矛盾点在于，当员工不再是所谓的“新人”时，那“旧人”怎么办，对“新人”的保护变为了对“旧人”的打击。因此，咱们换个思路，与其一开始给甜头的设计，不如设计得让他明白加强自己稳定性就（才）可以吃到越来越多的糖。我比较赞成为“旧人”设计更多的福利机会及奖金种类，当然，结合行业和职业，我们可以进行时间阶段上的把握，比如一般行业做满三年或者五年有奖励政策，那在流动性较大的行业，我们可以设置为3个月、6个月、1年、18个月以此类推。

[小贴士]

在福利设计上，有时候“给”不如“不给”，“给多”不如“给少”，“给得全面”不如“给得专一”，循序渐近，多多使用正向思维，才能发挥福利应有的“光芒”。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。