建筑行业开心说:
1、我们公司是一家火锅公司,目前有5家连锁店; 2、培训岗位一直没有独立出来,很多培训都是临时性的,非常零散,培训考核也比较少; 3、想要整合公司的培训资源,让培训产生价值; 4、老板说,培训以后统一由我负责,要让我建立企业学习地图 一家服务行业的企业,没有形成完整的培训体系,甚至没有良好的培训传统和氛围,需要建立学习地图,我想冒昧的问一句:你们是从哪里觉得培训地图适合你们现阶段的发展的? 网上关于学习地图的理论,一堆接着一堆。但是,实际操作中,学习地图做的好的企业,凤毛麟角。为什么?不是这些企业的人不懂理论,也不是这些企业的人没有想过认真去做,而是企业的环境与氛围不适合做。所以,这位培训专员,在开始做学习地图之前,请先考虑一下企业的氛围:你们现阶段做,能做得出来吗?做出来之后,能够好的效果吗?对员工真的产生好的帮助和提升吗? 抛开企业是否适合,回到工具本身:学习地图如何做? 1、学习地图做的目的在于提升员工和企业的学习能力和意愿,达成企业需要的目标,所以,学习地图的终点和目标,是企业的目标。企业的目标,从哪里获取?从企业的各种战略和愿景中获取。究竟如何细化?企业里面有一些现成的材料可以使用,那就是:岗位职责与绩效考核。所以,认真研究岗位职责和绩效考核指标与绩效考核目标,是重要的一个环节。 2、了解岗位的业务内容与要求。要实现这些职能,要达成这些业绩目标,是需要员工进行一定的活动的。其中有些活动直接发生效果,有些活动间接发生效果。这些活动,需要具备哪些方面的知识,可能需要使用哪些能力,甚至需要具备怎样的人格特征?这些都是可以梳理出来的。这样根据内部岗位梳理出来的业务内容知识要求和能力要求,就丰富了你整个的体系了。 3、建立内部岗位之间的知识联系和能力联系。所谓的学习地图,根本上是通过员工能力的提升来实现企业的提升。员工能力的提升,除了员工本岗位能力的提升,还有员工内部发展的提升,比如从目前的岗位可以发展到哪些岗位。这就是岗位之间的联系。除了岗位本身发展之间的联系,员工发展是通过能力和业绩实现的,所以,岗位之间知识的联系、能力的联系是怎样的,也可以顺便搭建起来了。 针对这家火锅企业,如果一定要做学习地图,个人建议,从以下几个角度着手推行,可能相对合适: 1、建立员工入职培训体系,不仅仅包括通常的人力资源培训内容,还包括各岗位的知识与能力内容。搭建完这个体系之后,对公司各岗位的基本要求也就基本覆盖了; 2、建立知识与能力分级体系,推行初级、高级知识与能力标准。无论什么岗位,胜任仅仅是第一步,能够成为业绩明星才是企业所希望的。所以根据胜任与杰出,建立不同的知识与能力标准; 3、建立员工发展体系。包括不同岗位之间如何发展,如何晋升等。 基于以上几个方面,一个大概的学习地图就算出具模型了。至于后续的细化工作,需要根据企业的需求和实际状况,进一步优化。 以上都是各种理论。下面谈一谈实战:我是如何在企业建立学习地图的。 背景:我担任目前岗位的时候,企业的培训属于初级阶段:除了入职培训,与行业制定的培训,其他没有任何内容。企业对我的要求也不低:做好知识的传承与后备人才的开发。当然,目标不是我通过培训这唯一的方式就可以实现的,但是不少的内容是需要我通过培训来实现的。鉴于当时的背景,其他方面的工作这里我就不介绍了,重点介绍学习地图的搭建过程: 1、建立了整个企业各岗位的入职培训系统,从涉及部门的角度区分,包括人力资源部的培训内容与业务部门的培训内容;从工作经验的角度区分,包括岗位新手与本岗位有经验人员两类;从内容本身区分,包括规章制度、岗位理论知识和岗位操作流程等。这个建立的过程,一半是我主动推进的;一半是涉及到的时候慢慢建立的。 2、建立了企业内部的员工发展体系,除了岗位之间的发展关系与联系之外,还构建了应知应会的部分,包括知识、能力和业绩贡献三个方面。结合入职培训的内容,进行了丰富和提升。因为有些岗位相对级别较多,因此我需要补充一些内容。这个过程,我进行了公司内部的员工发展计划,通过员工发展倒逼部门推进; 3、建立了员工学习评估计划。任何项目,对企业来说,发挥作用提升业绩,才是好项目。因此,我在建立了这样的基础工作之后,开始跟踪员工的各项学习,并进行评估——主要是为了发展哪些内容是有效的,哪些内容是无效的。从中剔除哪些无效的,并且根据员工的实际情况进行调整。 以上就是我在企业内部建立学习地图的情况。我下一个目标是:建立企业的知识和能力字典,力争今后知识的学习成为员工自学的主要内容,能力的培训采用翻转课堂为主,从而节省培训成本,更加提升学习成果。
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