有人说招聘好做？给你最全的招聘岗晋级知识目录

作者徐渤bobo 2018-07-19 11:04 71938

内容来自 2018-07-20 打卡话题

　　学习是自己的事情，但是经验和技巧，却可以分享和借鉴。我们很多时候总是习惯了独自奋斗，习惯埋头钻研，但这只是因为，曾经的我们找不到人指点。不过，现在不一样了，三茅携手百人计划部分优秀导师共同推出微咨询项目，独自摸索前行不如大咖引路，微咨询让你少走弯路。今天打卡，我们就邀请来了几位微咨询导师，让我们从今天的干货分享中管窥导师风采吧~

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有人说招聘好做？给你最全的招聘岗晋级知识目录

最近经常有人向我咨询，刚刚入行的HR，新进入一家公司就从招聘开始入手，干了没两个月就想辞职，说天天打电话，搜简历混吃等死的日子，到底如何才能更快速的成为“高手”。

看到这样的咨询问题，我只想回复3个字：去整容。然后嫁给王思C，你就不用工作了。或者直接找个人嫁了回家生娃，也是挺好的。毕竟，任何工作都可能是枯燥无味的啊。

身边太多的人认为HR入门简单的很。前一阵需要招聘一位有HR背景的岗位人员，发现有学公共关系的，有学外贸英语的，有学物流的，甚至还有学食品质量管理的。因为岗位要求，只需要1-2年工作经验即可。几乎每一名面试都都和我说：”我擅长招聘。“说的我一身汗。招聘竟然已沦落到如此简单了吗？1-2年的没有专业背景这些都没有什么，我从来不歧视，可是都可以说：”我擅长！“那么再仔细问问，发现有些人连情景式面试都不知道。于是我明白了，原来在她们认为，无论有没有HR背景，会打两个陌生电话，会搜索简历就能做好招聘了，今天，我要借这个同学询问的问题写一篇让你们明白真正的”擅长招聘“到底是做到什么程度，招聘你看起来那么简单的活又能作出什么样的花儿来。

那么，从招聘专员进阶”优秀“的招聘主管需要懂什么？招聘专员与招聘主管都是执行层面，因此还不一定要上升到人才战略的问题，但如何做好招聘是必须要明白的，那么如何才能做好招聘？如何成为优秀的招聘专员与招聘主管？

1、快速并准确的判断能力

因为你需要在最短的时间里从众多简历当中找到最合适岗位分析结果的人，我经常看到有些招聘专员打开一个招聘网站，筛选简历要花半天，如果你的招聘量大，这样的效率如何能提升你的招聘效率？

2、逻辑思维能力

你需要在陌生邀约的时候，通过对方讲的一句话至少往后想三个步骤，因为大多数陌生邀约来参加面试是没有那么多机会让你打2通以上电话的，即使是设计好了所有的沟通问题，也要有逻辑思维能力，能在对方在讲这句话的同时，你已经知道他下一步要问的问题。不到一定段位的招聘HR做到这样是极难的。

3、迅速的反应能力

理由同上，通常在打陌生邀约电话的时候，先要准备好至少以下的材料：公司的简介、岗位的简单介绍、团队的简单介绍、团队负责人的简单介绍、公司未来的发展预计、甚至连公司附近的公交站、地铁站、美食城等都要准备好，以备不时之需。毕竟你永远不知道下一个沟通对象会问出什么问题，因此你需要把材料全部准备在手边，而不是告诉他：“稍后告诉你”那基本上就没有然后了。但是有了这些不代表就这么读出来，而是要看对方的反应选择性的进行话题的撩拨。例如对方是一个奶妈，刚生完孩子，你迅速反应后会用这附近有幼儿园吸引对方，例如对方的离职原因是团队负责人安排了小三在团队中，你可以迅速反应的告诉他这个团队领导是什么样的人。

4、优秀的沟通与表达能力

如果没有优秀的沟通能力，说一句话要“恩，唔。。。。那个。。。。好吧。。。”这样是真的没有办法“吸引”到候选人来公司面试的。还如何实施抢人计划？

5、要有不错的策划能力

我在线下讲过好几次《如何策划并设计招聘》，招聘流程的策划是一个关键点。人来了，从走进公司大门开始，就是招聘专员要表演的时候到了。走进大门的时候如何吸引人才？如何在他们等待的时候不焦急？如何更好的展示公司企业形象与文化？如何更好的让人才在短短30分钟之内爱上公司？如何设计招聘流程？如何更有效率又有效果的做测评？等等。这些都需要招聘专员或招聘主管去策划去思考。

6、要了解各种面试技巧，包括但不限于：结构化招聘面试技巧、行为逻辑面试技巧、提问的技巧：引入式问题提问追问技巧、行为式问题提问追问技巧、虚拟情景式提问追问技巧、动机式问题提问追问技巧、智力应变式问题提问追问技巧、压迫式问题提问追问技巧等等。

7、要准确的掌握不同人员的招聘：90后招聘、经理人招聘、业务精英招聘、职能人员招聘等；

8、要懂如何进行招聘广告设计，面试问题如何选择及500强面试问题分析；

9、要明白如何进行背景调查，选取调查对象及调查重点是什么，调查的话术技巧及注意要点是什么；

10、如何进行招聘评估和决策，客观评估应聘者的方法与录用决策的方法和技巧；

11、要明白如何做工作岗位分析，如何进行岗位描述，而不是直接从网上百度一个，再复制，修改，发布。

12、要懂各种人才测评，包括MBTI原理是什么、大五人格是什么鬼、16PF能够在什么情况下拿来参考、九型人格的测评结果如何运用在招聘面试上、霍兰德职业测评是不是可以在初试就开始运用还是在入司以后，如何进行，色彩性格学到底靠不靠谱？市场上有多少种人才测评与团队测评，这些测评哪些合适销售序列，哪些合适研发序列，哪些合适职能岗位，哪些性价比最好？

13、要懂一些心理学，例如，面试的时候不要面对面隔着桌子坐着，而是应该尽量侧着坐可以让人放松，例如面试者的眼睛往一直往左边看可能意味着他在撒谎，例如他的膝盖一直往门边靠是不是意味着他想逃离。再例如，在面试的时候身体不由自主的往前倾斜代表着面试者对这个岗位兴趣很浓厚，诸如此类。

以上只是简单粗暴的整理了一下，如果你掌握了上述这些知识，我建议在你的简历中清晰的描述出来，那个时候你可以称自己是“资深招聘专家、擅长招聘”。一个高薪的招聘主管就是你了。

如今这个年代，人才是被分流的越来越厉害，一部分人不愿意工作，宁愿在家待着；一部分年轻人非自己出去创业；一部分年轻人去整容做网红玩抖音年入百万；一部份年轻人在某宝或快手开直播；还有一部份精英拼了命的往国外跑；剩下的精英死命的往BAT、华为、中兴挤，因此虽然大学生年年增多，但属于能被500-1000人以下的中小民营企业招聘的人还是越来越少。蛋糕是既定的，身为招聘专员或主管的HR必须使出浑身解数去争取每一个能被你接触到的优秀人才，而不是天天在不同的QQ群里发一些招聘信息，或者吐槽抱怨招不到人，就天天浪费在群里吐槽的时间。别人已经在努力学习以上知识，别人打10个电话可以来9个，不学习的你只能来3个，来了3个因为招聘流程根本没有精心策划过，最后一个也没有留下，毕竟本来企业钱也不多，请问各位招聘人员情何以堪？只有更好的学习专业知道，不要以为自己做招聘是一件多么苦逼但又不太难的事情，做招聘难，不是难在没有人，而是难在你不会让人来！

2018年初三茅推出的薪酬白皮书中标注，做招聘岗是晋升最快也是薪酬涨薪最快的。但不是天天按部就班用半天时间搜简历半天时间打电话最后来3、5个人就能成为高薪HR的，觉醒吧，亲爱的招聘岗位HR们。

谨以此文送给那些经常问我天天做招聘，感觉前途渺茫的HR们，也送给更多刚刚走上HR岗位接触招聘认为招聘不过如此的HR们。人力资源是一门入门看似简单，做精极难的行业，加油吧。

最后，如果你有工作上的难题需要咨询，可以将问题背景与具体情况在评论中留言，我会挑选有价值的问题为您解答！目前，我们已经解答了众多学员的疑惑，如果您也有类似的问题，可以点此前来找到答案哦！