这两年，我大部分的工作时间都在聊天，跟领导聊、跟业务部门主管聊、跟员工聊，聊的内容五花八门……
有时候觉得特别累，尤其是刚开始进入这种状态的时候，后来有人跟我说，这才是一个HRD该有的工作状态。
好吧，认真讲，这两年的聊天，倒真的聊出一些心得来，今天跟大家来聊一聊员工面谈的套路。
说到面谈，你能想到的面谈有哪些呢？绩效面谈，对，这个是最多的，也是最难面对的，尤其是绩效结果不好的员工。还有呢，离职面谈，对，这个也是比较难的，尤其是有纠纷、无法好合好散的离职面谈。
一、面谈的类别
除了绩效面谈、离职面谈外，还有入职前的面谈、试用期适应情况面谈、转正面谈、异动面谈等等。
以上的面谈都是HR经常或必做的面谈，当然企业不同，面谈有的做，有的不做，有的少，有的多，总之大家都会经历几类面谈。
同样是面谈，有些人做得深入人心，能谈到员工心里去，有些人按章办事，公事公办，走流程走过场而已。
二、面谈的思路OR套路
面谈类别、对象、目的不同，面谈的思路或套路是有区别的，主要在于对象和目的的不同，会让你选择不同的环境和方式，甚至你的情绪。
面谈的思路分享，我这里以欲离职员工的挽留面谈和基层管理者转正面谈为例，来分享这两类面谈的思路。
1、欲离职员工的挽留面谈思路
案例背景：店铺销售高手因家庭原因，经济报酬成为她个人工作最看重的因素，该员工所在店铺业绩不佳，无法满足其个人经济需求，已正式提出辞职申请，业务部门负责人求助人力资源总监来挽留该员工。
此次离职员工的挽留面谈目标：留在部门OR留在公司，没有别的退路。
面谈思路如下：
（1）提前了解她的初步需求（想要了解哪些信息，通过发问，让其直接上级回答）；
（2）通过初步需求判断，结合大家工作所看重的常规内容，设想这个员工的家庭情况、工作经验、年龄等，判断她除了钱之外，还看重什么；
（3）结合员工个性特点，初步确定在现场只能通过发问让她做选择的方式，来确定她的最终需求和去留的意愿；
（4）能够满足她需求的方案（本店铺、区域、部门、公司）是什么，这些方案她接受的可能性与匹配度做分析；
（5）现场面谈可能遇到的问题（员工性格和突发事件），如何应对？
（6）与业务部门负责人确定面谈思路、解决方案（每种方案如何说服员工），目标一致，相互配合；
（7）根据面谈结果，结合员工的实际需求，选择解决方案，与公司领导汇报结果和解决方法。
最终员工选择留在熟悉的公司环境，愿意去新的品牌接受新的挑战，同时也能满足其个人经济需求。
这里之所以将跟公司领导汇报放在最后，是因为公司企业文化是充分授权，在授权范围内，人力资源总监和营运总监是可以做出以上决策的，解决方案里如需要公司给予薪资支持的，在现场也不会肯定的回复员工一定会支持，而是代表她本人去向公司申请支持。
2、基层管理者转正面谈思路
案例背景：
新晋升店长的转正面谈，一方面是对其3个月的工作进行复盘，另一方面通过复盘的方法来发现经营过程中遇到的问题，引导和协助其提出应对方法。
面谈思路如下：
（1）目的是什么–证明她是否胜任店长岗位，能否转正；
（2）怎么实现这个目的–通过她复盘店长工作来判断；
（3）如何确认她是否履行职责–她自己做总结和阐述；
（4）复盘过程中，针对总结（感受、困难、需求）模糊、笼统的话题，需要进行发问来引导和梳理；
（5）发问的模式:你的想法是什么？你打算怎么办？你有什么好的建议？你认为这个问题出现的原因是什么？你有什么好的解决办法？
（6）发问过程中，她说不清楚的，你要假设问题的原因有哪几种，你要帮她分析可能出现的情况有哪些。以上假设和可能来源于日常类似问题的总结与分析，供她选择，来进一步判断；
（7）在问答环节，有些她不懂的问题，你需要给她思路和建议，这些思路和建议来源于日常工作的总结、店长会各个店长分享学习所得、基于对员工特点和心理研究而推断所得；
（8）有些认知方面的错误和偏差，需要当场继续引导和梳理；
（9）整体面谈中，要观察她的肢体语言和面部表情，来推断她的心理和状态。
（10）如果证明不胜任该岗位，要如何应对，方案是什么？这一步，要提前与公司领导、业务部门负责人达成一致。
通过整体面谈，证明其不能胜任该岗位，与公司要求有一定的距离。如何应对？接替人员从哪里来，内部还是外部？如何来稳步过度？
内外部双管齐下寻找合适的接替人员，同时考虑该员工后续的规划，以其个人能力和个性来分析，更适合执行层而非管理层。
三、面谈的技巧
面谈思路分享，是以最近经历的两个案例为背景，做了一个简单的思路分享。
在实际面谈过程中，需要最基本的情感链接，比如真诚、共情，需要沟通的技巧比如提问、追问、假设等。面谈的技巧，总结下来有以下几点：
1、真诚：以诚待人，是开诚布公、掏心掏肺与你对话的前提。
2、倾听：倾听是一种尊重，也是获取真实信息的前提条件。
3、共情：同理心、换位思考，甚至能做到同哭同笑。
4、提问：提对问题，才能了解员工真实的想法，也能判断真实的需求。
5、引导：认知偏差、是非观不清，需要引导和梳理正确的认知和是非观。
6、解决：员工反馈的问题一定要解决，否则会失去对方的信任，甚至所有人的信任。
7、反馈：解决方案要及时反馈给员工，表示重视和务实，更进一步的信任关系由此开始。
四、面谈的心得
不放弃任何一个不能流失的人，是我当下面谈时的心态，可以包容坏情绪、抱怨甚至哭泣，每个与你共事的人都值得你认真对待和引导。
这两年多，与高中基层员工的面谈数量不在少数，面谈时长少则半个小时，多则三四个小时，从一开始的面谈结束需要放空一个小时到现在面谈结束一身轻和心怀感恩的状态，于我来说，也是一种成长和自我疗愈的过程。
面对90后、95后的小伙伴，她们需要钱，更需要认可、肯定、关怀，更需要引导。
在面谈中，可能还会遇到自我迷茫的，不知未来发展方向的，面对这类伙伴的时候，如果可以，尽可能地站在他（她）个人职业发展的角度去引导和梳理，摒弃自己和对方在公司的职业和层级，单纯从个人的角度来做梳理，也许，你会有不一样的收获，而且同样能达到工作的目标。
上榜得茅豆
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15楼 熊猫团团05535
，
14楼 北方的燕子
谢谢分享
13楼 蔡振锋
有思路，才能有套路。各类面谈，需要技巧。学习了！
12楼 惠妃02914
大多员工对公司都是有意见的，面谈主要也是解决问题
11楼 一鼻子灰
认真对待---这是做人的一个基本原则。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了
10楼 阳光下的树叶
打卡学习，谢谢老师的分享。
9楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 套路就是在工作中不断的总结和实践，呈现的有效的一种路径。人说前人栽树后人乘凉。就说的是丽霞老师分享的内容了！感谢老师分享！
点点妈妈刘丽霞
@阿东1976刘世东：多谢你的支持
8楼 宫羽90316
打卡学习，每次被领导叫过去面谈都感觉都不太好
点点妈妈刘丽霞
@宫羽90316：所以选择环境和时机以及事先跟直接上级的沟通很重要
7楼 梦芯
打卡学习
6楼 李寻欢75960
挽留员工真的是很伤神的事，有种无能为力的感觉
5楼 堤丢斯33770
也是经常会做面谈，最难的大约就是挽留员工了，用什么去打动一颗要离你而去的心呢
点点妈妈刘丽霞
@堤丢斯33770：别指望打动对方的心，而是要摸清她的需求和问题是什么，你能否满足对方的需求、解决对方的问题，而后让对方产生信任感，才能到打动对方心的阶段。
4楼 不学习使我快乐
我日常也会有很多面谈，但实际上，面谈后的结果改善才是最重要的，但改善这一块，无能为力的时候怎么办？
伊克西翁95896
@快乐是美德：小姐姐，你平常面谈，都会问些什么问题？
快乐的柠檬0822
@快乐是美德：我也觉得做问卷调查或者做离职面谈，对提出的各种问题上报了，结果感觉无能为力。
点点妈妈刘丽霞
@快乐的柠檬0822：有些反馈的问题，你要判断是个性化问题还是普遍性问题，如果是个性化问题，就需要引导和梳理，说服人家。如果是普遍性问题，你需要提出有力的证明以及这个问题产生的影响（对内对外的影响），以及解决的方法和方案。
3楼 伊克西翁95896
老师，公司新起步阶段，当初面试时说的转正工资跟转正后实际的工资不一样，所有人都少了几百，有一个同事现在脾气表现得很明显，领导让我找所有人谈，我不知道要怎么去谈
点点妈妈刘丽霞
@伊克西翁95896：为什么少了？所有人都是这个情况，之前是否跟员工告知。让你去面谈的话，是解释还是说服？
伊克西翁95896
@刘丽霞：发了工资才知道这回事，包括我，并没有提前告知我们，后来才跟我说公司刚起步，工作不饱和，没有大订单进来，以后公司赚钱了，会什么福利都有。让我跟他们谈，我不知道谈啥，今天找我们情绪特大的同事谈，他说领导承诺了两次给他加1000元，最后都没实现，现在更气的是领导说话不算话，我也不知道怎么办，不可能去问领导是不是给人家承诺了。很尴尬
点点妈妈刘丽霞
@伊克西翁95896：像这种全公司发生的事情，建议公司领导1、担当；2、真诚。建议公司层面能集中开会跟大家开诚布公去说明工资减少的事情。承担当下员工的情绪，真诚跟员工谈公司当下的实际情况。说白了，就是给员工一个交待。如今这样不公开、私下沟通，反而不利于团队，尤其是初创期企业，薪资肯定不会高，就需要从企业文化、团队建设、发展空间等来吸引员工。
如果领导没有勇气去面对，HR也可以在征得领导同意情况下，出面解释和说明。
初创期企业招聘人员本身就不容易，如果再因为这样的事情而毁掉公司的名誉和信誉，未来更难吸引人员。
2楼 清琳
学习了，感谢分享
1楼 爱新知
打卡学习，谢谢分享！