看到这个话题的时候，我的脑海里面浮现出一幕幕或争锋相对、剑拔弩张，或风轻云淡、拂袖而去，或不可置信、满面委屈的情景。是的，这样的事情，我也遇到过。确切的说是在2016年的7月份，我所在的公司是一家集团商贸型企业旗下的供应链服务子公司。它的核心业务是物流仓储，创新业务是互联网供应链平台和销售地推。在集团公司的战略布局和注资推动下，2015年，我们大力扩张销售地推团队，然而由于业务调整和销售下滑，2016年上半年，公司作出集中火力发展物流仓储、砍掉销售地推的决定，初步预估，我们要优化120多人，将近1/3。
作为一家不太正规的民营企业，我们也没有财大气粗的N+1或者2N的赔偿政策，面对即将到来的人员震荡、法律风险，作为这次优化行动的执行部门——人力资源部，可谓是一个头两个大。2016年的时候我还是个小专员，有幸跟着当时的领导全程参与了此次优化行动，特将当时的心得与大家分享。
一、你不是一个人在战斗
遇到这种情况，HR们不要觉得招人、裁人都是自己的事情，一味的去冒头。这个时候，我们需要找到保护伞和防护墙。保护伞就是老板，防护墙就是各部门的负责人。非人力资源管理的人力资源管理培训，相信很多公司都开展过。调整公司战略、优化业务布局是老板拍板的，裁哪些人、什么时候裁需要业务部门老大共同做决定，HR们需要把控优化流程，预估裁员成本，尽量降低法律风险。
二、不打无准备的仗
砍掉地推销售团队，并不是说一锅端。我们的地推团队主要是去商家那里推广线上购买冷冻食材的APP和网站，一方面跟我们的集团零售有了冲突，形成业务重叠，；另一方面局面铺得太广，各省会城市及重点城市都有我们的地推人员，但是缺乏有效的管理，造成人浮于事。
我们按照强制分步法，参考地推团队成立后每个月的绩效和提成，结合部门负责人的意见，绩优者占比10%，绩效平平占比40%，末尾淘汰占比50%。绩优者一般我们会优先留用，先暂时安排到运营部或者会展部，担任营销工作。末尾淘汰的全部解除劳动合同关系。绩效平平的调动为主，解除为辅（我们的集团总部还需要线下地推销售人员）。
确定好优化原则后，部门负责人以半年度绩效考核为由先约谈，一部分脸皮薄、入职不久还没形成归属感、自己已经有了离职意向的人，主动到人力资源部办理离职手续。另一部分不愿意离职或者要求离职赔偿的“硬骨头”，就转到人力资源部，由HR出面谈。
对于第一部分人，HR需要做好离职协助的工作，比如主动开具离职证明，协助办理失业保险，伸手不打笑脸人，对于这部分人，也没必要说其绩效不佳的话，让大家开心的来，体面地走。
对于第二部分人，我们就比较头疼了，老板原则上是一分钱都不愿意赔偿的，他想依靠HR的三寸不烂之舌，将百炼钢化为绕指柔。这部分人，我们做了如下几个分类：
（一）入职不满6个月（我们首次劳动合同签订为3年）且未转正的员工。过错性解雇里面有一条“试用期不符合录用条件”，这类解除，公司是不需要赔偿的。当然，在座的HR都知道，应用这一法条，需要在录用前就双方确认录用条件，求职者签字方可。但是大多数员工都不知道，他们自己也觉得试用期表现不好被辞退，是没有资格要补偿的。我们拿出该类员工的每月绩效打分表，或者迟到、行政处罚等证据，进行劝说。按道理，90%的人会扛不住败下阵来。
（二）外地分公司、办事处人员。前面说到，我们在全国主要城市都设有分公司或者办事处，主要是物流仓储分公司，而这些分公司所在位置大都是比较偏僻的地方。我们在各省市设立的地推人员并没有办公场所，基本是在家办公，钉钉打卡。我们出了一条新规定，取消钉钉打卡，所有人员必须到就近的办公场所指纹打卡。这样一来，一部分觉得通勤成本高的人员就自动离职了。
有部分大城市地推人员多的，我们有在闹市区设立办公场所的，我们发布正式调动，调动其到同城市物流仓储中心上班。因为我们在劳动合同中约定“工作地点为：公司所在地XX（省）市等，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从公司的工作地点调整的安排。”这样一来，这部分人出于位置的考虑也如愿离职。
（三）不愿意自动离职要求公司赔偿的员工。针对这部分人，人力资源部根据员工每月的工资、绩效，制定几个赔偿方案。正常我们属于违法解除，需要赔偿2N，但是我们做了N，N+1，2N，包圆（低于前三类赔偿方案的金额）四种赔偿方案，有针对性的压价码 ，让他们接受尽量低的赔偿标准。
三、从源头把控
后来的工作中也遇到过一些人员优化的事情，但都没有这一次涉及的人员多、工作艰巨。作为HR，入职、绩效、培训、员工关系，我们有很多方法可以去优化自己的工作，这次我想从源头浅谈一点看法。
（一）做好入职风险规避
很多裁员都需要翻旧账，找证据，要不然到仲裁那里都站不住脚。其中做好入职风险规避是很重要的。
《新员工入职登记表》或者类似表格一定要员工亲自填写完整并签名确认，在办理入职手续的时候一定要新员工对企业必知的规章制度、岗位录用条件确认书、岗位职责说明书与工作操作规范进行签字确认。
新员工入职时提交的材料及真实性需要其签字承诺，入职一个月内需要签订劳动合同，办理社会保险。
（二）转正考核不要流于形式
很多公司的新员工试用期结束都没有进行正式的转正考核，或者考核流于形式。这一步是很重要的，不管是考试、面谈还是其他形式，最好有客观的数据、规则佐证。
（三）熟悉掌握劳动法
不管在实际操作过程中，赔不赔钱，赔多少，我们都需要对劳动法有个熟读，并且一些不该赔钱的情况也不要被诈了，可以多看冼大大的课程，很有帮助。
四、人员优化那点事
刚实习的时候，领导就让我跟同为实习生的同事进行辞退面谈，当时嘛，没有太多弯弯绕绕，心里只有愧疚。工作久了，感觉自己像个没有感情的刽子手，需要考虑的就是帮老板降低法律风险、节约优化成本、做好人员规划。
这种心态的转变，我觉得可以用科大讯飞董事长刘庆峰谈裁员时说的一段话来概括：“市场不相信眼泪，面对激烈的竞争格局，对员工的过度宽容是对员工的害；如果，我们不在组织内进行新陈代谢，企业和个人就会被时代和市场新陈代谢掉。因此，大幅度提升组织效能和激发员工积极性，是我们人力资源2019年的重要工作方向。”
公司只有产生绩效，才能给员工分钱，每个工种都要对准多产粮食和增加土壤肥力，如果对标没有价值，就应该裁减和放弃一部分工作，让其聚焦。也要放弃一部分平庸的员工，降下人力成本来。
不要害怕人员优化，我们不努力，同样会被优化。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
