浅谈“员工关系管理”的优化如何让HR战无不胜

  看到这个案例时，我拍手称快，我的助理感觉不理解：徐老师你不是天天告诉我们，HR要站在企业角度思考问题吗？
  我说，这个案例要好好的解析出来，因为天天被一群人问：老师我怎么能够开除这个人，我一般都回答：违法解除，然后赌你的员工不会去告你。现在知道人家是怎么做的了吧？
  用微信公众号最喜欢用的那种营销式标题：人家这才叫员工关系管理，你那只能叫人事管理！

  先解答案例：
  一、此公司为什么能够辞退怀孕女员工？
  答案很简单，就是我每一次别人问我：能不能开除XXX时我问的那几句话：你们有没有完善的管理机制？有没有完成内部员工民主程序？前置条件一样没有，现在想要解除员工？我只能说：违法解除去吧，让员工走自己的路，你只负责违法解除！
  本案例能够成功解除怀孕女员工主要有这几个原因：
  （1）签订劳动合同3年，试用期6个月（试用期合法）；入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》（试用期手续完备）
  我曾经不止一次在文章里说起过，在新员工入职时一定要签定试用期录用考核标准之类的文件，在这家企业，是以《试用期录用条件说明书》进行呈现，在这份文件中标注了新员工哪些行为是严重违反劳动纪律，视为不符合录用条件。
  （2）2019年1月5日这名怀孕女员工入职，试用期6个月，则在7月5日试用期到期。而企业则在3月6日就对员工发出《终止试用期证明》，告之员工因为连续4次迟到已经归属于“不符合录用条件”。试想一下如果企业在新员工面临转正前一周或者当天提出这样的事情则可能事情会有其他走向转机。这一点证明此企业有完善的新员工跟踪机制，新员工入职1个月各情况的跟踪、2个月情况跟踪等。
  （3）该企业叫【若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。】这样的条款列明在新员工入职即需要签字确认的说明文件中，在发现劳动纠纷时有充分的证明证据。案例中并未提及公司的考勤情况，我想应该也是有足够的证据证明此员工是真的有迟到情况，公司规定的话语清晰，并没有使用模糊不清的字眼，例如【若员工在试用期期间有迟到现象并影响工作的，视为不合格】。企业在进行转正规定及公司有权解除劳动合同的条款等说明上一定要逻辑清晰，完善阐述、有标准有说明，防止产生歧义。

  二、迟到4次即可视为不符合录用条件，那么录用条件的设置如何做到合理合法？
  迟到4次即可视为不符合录用条件看起来太过于严苛，但其实是合法的。短短试用期期间，频频出现迟到问题，这证明新员工对这份工作的态度是严重有问题的，如果是交通问题完全可以通过人为情况进行调整，例如早20分钟出门。如果嫌远就干脆不要来应聘这个岗位，在已经被录用之后，仅在短短2个月之内就有4次迟到，从法律上来说并不属于“明显的不合理”范畴。
  如果说1次迟到就解除合同，那可能就属于“明显不合情理”。
  那么录用条件的设置应该有哪些问题要考虑呢？包括但不限于以下：
  1、录用条件一定要能够客观具体的评价出来，也就是能够拿数字量词进行量化，例如本案例中的企业规定是在试用期迟到超过3次，如果录用条件规定写的是：在试用期内有”迟到情况“出现，那就肯定不行，因为无法进行量化及客观评价，也没有标准，不具操作性。
  2、录用条件不能违背国家强制性法律规定。在本案例中，国家法律并没有此类相关强制规定迟到不能够成为试用期不合格的原因，因此是可以被接受的。
  3、企业规定的录用条件要能够拿出明确证据以证明新员工确实存在不符合录用条件之情形。由于证据缺失导致用人单位败诉的案件屡见不鲜。因此，企业在规定录用条件时一定要考虑是否能够拿出确实证据证明新员工不符合录用条件。

  三、学完此案例，我们在实际工作中应如何借鉴运用？
  1、做员工关系管理时，请一定要考虑细节，应当建立完善试用期考核制度，明确考核标准、完善考核流程，同时在新员工入职时请一定要签署关于试用期考核及录用转正说明的相关文件，文件叫啥不重要，应该列明的项目很重要，包括但不限于：
  -新员工入职本岗位后的岗位职责
  -新员工转正要考核的项目及KPI
  -新员工能够通过试用期转正必须达到的条件及岗位胜任要素
  -什么样的行为归属于“新员工严重违反劳动纪律”的行为
  -什么样的行为是”不符合录用条件“的行为

  2、试用期员工请一定要进行更为详尽的跟踪与反馈。
  通常笔者我建议的是：
  一周反馈跟踪，表格或文件叫什么名称不得要，重要的是包括：了解新员工是否已经对岗位基本职责、权限、工作流程有了一定认知；
  首月跟踪反馈，内容包括：通过与新员工上级、HR、新员工本人的沟通访谈，了解新员工在第一个月工作中的表现，是否有困难，哪里存在症结，态度是否认真，是否有不符合企业文化要求的地方；是否在内部实施了培训，新员工本人是否对岗位有了更深了解并能够在一定程度上独立操作。
  两个月跟踪反馈，内容主要包括：新员工是否认可企业文化，是否已经在岗位上创造价值，在流程及沟通协作中是否顺畅，与新员工上级沟通，新员工是否符合录用，如果有差距是否需要在某方面进行培训或辅导，是否考虑继续试用？包括新员工从入司以来的综合表现，在两个月的时候一定要做一次汇总，由HR与新员工上级进行沟通，不要等到新员工还在三天转正了再来说这事！此处敲黑板！划重点！

  3、不要等到想要开除某个员工的时候才开始搜集证据，请一定要在日常就注意相关跟踪反馈及考核记录，这些记录请一定要员工确认签字，还要员工上级的确认。
  这一条90%的小企业做不到，所以等那些HR来向我咨询的时候，我只会告诉他们：违法解除吧。。看你们公司的运气。。
  如果以上这些都做不到，当你们想要解除真的不符合录用条件员工时，就真的是“违法解除”，或者无能为力，费神费力。
  相关文件的签署，客观证据的留存，跟踪及反馈等都请在日常都做起来！
  此处想插入一条，绩效考核不合格解除也同样！不要等想要开除某个员工时再来考虑绩效考核不合格员工没有确认，绩效反馈是否贯穿绩效考核始末，而不是在已经打完分了来一个形式上的“所谓面谈”，绩效跟踪与辅导是否在日常就有进行，新员工是否认可，谈话中是否有记录，这些都是在日常就要注意收集的，且什么样的情况下属于绩效不合格也是必须规定清晰，而不是等想要解除时再进行修改及调整。
  继续说回今天的案例，在试用期一旦发现劳动者存在不符合录用条件的情形，应当及时做好相应的考核记录。

  4、试用期录用条件的规定请一定要慎重，且每一个岗位都要有，而不是拍着脑袋定，今天有明天无，这个岗位有，那个岗位无。我的建议是招聘需求澄清时就一定要做该岗位的录用条件及录用标准。

  a.录用条件应当明确具体，具备客观评价标准，具有可操作性，且不得违背国家强制性法律规定。当然，录用条件还应当结合岗位实际情况来设置，不得出现就业歧视等违法情形。
  b.录用条件在新员工入职前就要经过双方确认。用人单位有义务提供证据证明自己已将录用条件明确告知，或证明双方已就该录用条件达成了合意。例如：新员工签署了《试用期XX岗位说明书》。（叫什么文件名不重要，重要的是项目）
  c.企业必须注意做好相关证据的留存工作，如发放录用条件的告知书并做好必要的签收确认手续，或将录用条件记入双方劳动合同之中等。必须要有明确证据能够证明新员工确实存在不符合录用条件之情形，因此，请企业建立完善试用期考核制度，明确考核标准、完善考核流程等等，不要临时抱佛脚，这个世界上最不能临时抱佛脚的事情就是HR管理中的”员工关系管理“。
  d.解除决定应当在试用期结束前至少一周或根据实际情况以书面送达给新员工，不然不一小心就过了试用期。超过试用期后，用人单位就不能再以试用期内不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同。同时，根据《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。用人单位应当在作出解除决定后，及时将该决定书面送达劳动者。