如何看待企业经济性裁员背后门道

作者德尚王大掌柜更新于：2019-07-04 16:26 49424

内容来自 2019-07-05 打卡话题

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如何看待企业经济性裁员背后门道

－－被裁不尴尬，看懂门道最重要－－

文｜王华

随着市场经济压力出现，很多企业对过剩资源（人、物）需要进行整合，在整合过程中就有一批人和物需要经过处理。处理的人需要进行培训上岗或通过裁员削减，处理的物需要进行修复或变卖，其目是促进企业经济最大化。每个"企业以追求利益最大化为己任。每个企业在发展过程中在考虑进的同时更应该考该退，人力资源管理也是一样。近几年来炒得很火热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一。在人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，没有退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系，没有退出会影响公司在考核、薪酬、培训等各方面的管理。

在人力资源的教科书里，裁员是人力资源管理的五项基本职能之一。但是人们通常只注意人力资源管理的选、育、用、留四个方面，而忽略最后一项职能--裁（退）。今天我借三茅平台和各位伙伴位聊聊，如何看待企业经济性裁员：

一、怎样确定自己是否被裁掉：

裁员并不是突如其来，无迹可循。当裁员降临之前，你可以从种种蛛丝马迹中分析出自己是否有可能被裁掉。当遭遇裁员之后，也不用慌，弄清楚原因会帮你在职场上找准定位。是否被裁掉，不是看你所在的部门，也不是看你所处岗位的职能，而是看公司的战略和市场。事实上，被裁掉的员工有两方面原因，其一是自己在公司不是处于核心部门，所做的工作也不是核心工作，工作不能体现个人职业价值。其二被裁员是因为公司的市场、战略、资金等问题。

裁员对象重点为以下几种:一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉;二是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然;三是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人;四是能够精简的人员，职能辅助部门和行政部门的岗位。

二、遭遇裁员不尴尬：

第一、企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在弯化中寻求获取持续况争力优势，谋求更在的市场发展空间。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会致人力资源结构变化，从而引起裁员。

第二，中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。

第三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。

第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。

三、门道最重要：

（1）要与时俱进：

在社会在进步的同时，企业各种管理方式也在不断提升，企业员工只有跟上企业变革的步伐，在日常工作当中，不断学习新知识，在工作当中要有创新思维。用自己的技能努力成为企业中那20%核心资源。用行动去影响身边更多的人或事，在工作当中要有创新思维。

（2）危机岗位：

纵观企业裁员，基本可以确定以下几种，没有技术含金量，容易被取代工作，在企业当中不能创造价值部门或工作。组织架构中不是核心部门。在企业经济或经营状况调整的情况下，这些岗位很容易被取代掉，所以我们在做职业规划时，就要了解清楚，哪些是企业核心部门和核心岗位，哪些是辅助部门和岗位。这样你的职场路才会平坦。

（3）职场不养懒人：

在职场上还有一种人，称之为职场寄生虫，他们需要在屁股上踢上一脚走一步，工作从来不主动，他们不明白职场中没有妈妈，没有人像妈妈一样牵就你，没有人会一直忍受你的被动，一断企业出现危机，你首当其中。所以懒是职场大忌。

四、体制不完善：

体制不健全这跟我们国家文化有点关系，中国人都好面子，所以在人力资源管理上很少有企业用到“退出机制”与外企通过正常渠道把人请走的方式不同，尤其是中层员工还在采用偷偷摸摸的方式，我不明着说，但我挤兑你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部门，最终达到让你走人的目的。最终让员工和企业反目成仇。

我们的很多企业就是因为在管理上没有退出机制，特别是中小型企业，结果在实行战略性业务转型的时候没有办法将不愿变革者或原有富余人员进行处理。因此企业在人力资源上体系上不应该只局限于员工的选、育、用、留层面，应该充分考虑员工退出机制，让企业人力资源增添活力。

五、小结

近几年来企业外部环境越来越恶劣，转行升级的企业越来越多，为减轻企业经营压力，通常会对富余人力依据企业经营情况进行裁减很正常，但是裁减时发现企业没有制定任何员工退出机制政策。导致企业人力资源决策不能合理评估风险。

在处理过程中企业和员工都各自寻求偏方自保。不管企业最终怎么协调处理，员工和企业都会反目成仇，因为处理问题的出发点不一样，企业在极力维护自身利益，员工在力求自保，看起来谁都没有错，但就是处理不好，究其原因，企业在经营状况条件不好的情况下，把原有人力资源看作人力累赘，在裁员时多半会把责任推向员工一方，本来要裁心情就不好，临了还来一顿数落，我想是个人都会杠上的。

企业只有建立全整人力资源体系，提早制度方案，把人力资源选、育、用、留、退完整融入企业文化当中，结合一些现代管理工具（例如绩效、末位淘汰）等等，让员工事先就清楚企业人力资源管理中本身就存在人员退出机制。所以决策都是针对事情来决定，而非针对人，制定标准化企业人力资管理体系相当重要，因为标准化是未来企来和员工生存发展有利工具，企业只有用好这套工具才能合理评估风险和决策。员工只有用好这套工具才能在职场上更好发展。欢迎大家订阅我的主页，一起学习，一起加油！

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