没有系统管理绩效考核——都是耍流氓

作者德尚王大掌柜更新于：2019-07-09 23:16 64317

内容来自 2019-07-10 打卡话题

【案例背景】
A企业是一家广东省的项目型小公司，部门数量及员工人数都比较少，绩效也不完善。以前各部门采用员工自评，部门复评的方式进行考核。然而，在项目进行中，营销部、项目策划部与项目实施部经常会一起工作，很多时候由于其中某个部门的错误会影响到另外两个部门的工作。为了更准确的评估员工在项目工作中的表现，老板决定进行绩效改革，在员工考核方案中，除了员工自评、部门领导评价以外，再加入项目小组评价。也就是让协作部门的员工参与考核，主要从专业性、工作完成情况、服从性等情况进行评分。可是实施第一周，HR就发现了问题，绩效方案的本意是希望通过互评的方式得出真实的结果，可三个部门都默契的相互打高分。老板知道后非常生气，让各部门重新评价，然而各部门也心有不服，认为老板只是故意压低绩效成绩，毕竟老板和HR并未参与项目，对各部门工作的实际情况既不了解，也无法判断好坏。
老板的绩效考核方案，让公司的HR犯了难，她觉得这个方案有点不合理，可具体又说不出来，就这样，绩效考核方案陷入了搁置状态，无法推行下去。

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没有系统管理绩效考核都是耍流氓

文｜王华

中小型企业经营管理一般都会采取简单粗爆的方式，这些方式表面上看确实能够，快速、高效、简单处理问题，但是确把员工心整散了，做绩效考核管理目的，是在提升员工工作激情，而不是打消员工工作激情，我们更去努力帮助员工提升绩效，而不是做为一个局外人，就像案例中的情况，老板和HR只为考核而考核，没有对考核方案的实地进行调查，导致考核结果令老板不满意，员工绩效差，老板认为绩效考核不够严格，员工绩效高，老板认为在作糊弄，其实他们掉进绩效考核6个误区（目标不明确、公司考核指标，未考核过程、部门各自为政、只有业绩效，不考精神（行为）、行为与结果混淆、盲目考核，为考核而考核。没有系统管理的绩效考核都是耍流氓。

言归正传我们回到案例当中：第一套方案，部门各自为政，不以团队最终目标为导向，导致团队结果不能实现。第二套方案所有考核都是围饶过程评价，没有目标，数据取向有误（建立利益共同体互评），绩效考核关键人和决策者对考核方案执行可性不了解没有进行渗透。不能对考核结果进行合理评估。导致考核结果老板不满意，员工不开心。下面我就借三茅平台发表一下我对绩效考核看法，并结合案例中情况破局：

一、破局四步法（ＰＤＣＡ）：

结合企业管理工具（ＰＤＣＡ）方法对上述僵局进行化解，任何问题出现首先肯定是跟计划有关，所以我们还是从计划开始入手去检讨绩效目标定位、做绩效面谈、检查评价依据和数据可行性、改进绩效方案。

没有系统管理绩效考核——都是耍流氓

1、绩效目标定位：

针对目前绩效考核结果同老板进行沟通，老板对项目绩效考核目标是否明确，在制定目标时是否有具体的行动措施来实施。对项目执行过程是否清晰。对现有绩效方案进行逐一汇总分析。

2、绩效面谈

找相应的考核人员进行面谈，了解他们在项目实施过程中困难，并且了解他们对绩效评价依据和方法作为本次绩效调查依据。

3、绩效检讨（依据、数据可行性）：

依据绩效决策层和绩效执行人员情况对现有绩效方案进行析，列举他们评价依据，并对评价依据合理性进行分析，同时对相互之间数据来源取向进行调研。

4、调研结果反馈改进（领导作用）：

把本次绩效调研数据进行分析和整理，上报绩效管理最高决策层老板，对绩效过程中存在问题点进行改进，例如，怎样避免，项目团队目标不能实现，考核工作行为同时一定要考核工作业绩，数据取向要进行交叉，可以有相互评价，但评价一定要有业绩数据，不能全凭主观打分，绩效考核关键人和决策者，ＨＲ和企业老板要对项目过程了解，方能对项目实施成员进行绩效评定。

二、绩效考核常见6大误区：

在企业绩效管理过程，很容易走进绩效管理6大误区，这6大误区分别是上下目标一致、考核指标不考过程、岗位职责不分，部门各自为政、只有业绩考核，没有精神评价、行为与结果混淆、最后一个就盲目考核，为考核而考核。天下老板都有一个通病就是多干活，多出业绩，但是他们不管过程，这放在大企业还行得通，但是小企业车、马、炮得配齐，责职需要清晰。

没有系统管理绩效考核——都是耍流氓

企业在绩效管理过程中上下目标需要一致，考核指标要明确并且要配备相应支持指标实现过程，个人部门责职分明，业绩和精神并考，考核行为与结果不能混淆，最终考核结果不能只看考核结果。绩效考核应该是一个完整ＰＤＣＡ闭环动作，企业应该用它来提升员工技能，激励员工工作激情，考核应该以帮辅为主。而不采取简单精爆的方式，员工心考散了，所以不以提升员工技能和管理，只能扣分绩效考核都是耍流氓。欢迎大家订阅主页，一起交流！

【绩效体系】你所在的公司是否建立了绩效体系呢？还是简单粗暴的考核方式？欢迎分享一下吧！

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