项目型中小企业如何制定适合自身的考核方案

作者张炳义更新于：2019-07-09 13:02 64127

内容来自 2019-07-10 打卡话题

【案例背景】
A企业是一家广东省的项目型小公司，部门数量及员工人数都比较少，绩效也不完善。以前各部门采用员工自评，部门复评的方式进行考核。然而，在项目进行中，营销部、项目策划部与项目实施部经常会一起工作，很多时候由于其中某个部门的错误会影响到另外两个部门的工作。为了更准确的评估员工在项目工作中的表现，老板决定进行绩效改革，在员工考核方案中，除了员工自评、部门领导评价以外，再加入项目小组评价。也就是让协作部门的员工参与考核，主要从专业性、工作完成情况、服从性等情况进行评分。可是实施第一周，HR就发现了问题，绩效方案的本意是希望通过互评的方式得出真实的结果，可三个部门都默契的相互打高分。老板知道后非常生气，让各部门重新评价，然而各部门也心有不服，认为老板只是故意压低绩效成绩，毕竟老板和HR并未参与项目，对各部门工作的实际情况既不了解，也无法判断好坏。
老板的绩效考核方案，让公司的HR犯了难，她觉得这个方案有点不合理，可具体又说不出来，就这样，绩效考核方案陷入了搁置状态，无法推行下去。

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项目型中小企业如何制定适合自身的绩效考核方案？

绩效考核是各大企业尤其是中小企业HR都非常头疼的模块之一，咋一听“考核”，员工马上会联想到“老板又要扣我工资了”……实践中确实也是这样：大多数企业推行“绩效考核”就是为了区分个三六九等，奖优罚劣，有的仅仅为“扣钱”。正是基于对企业实施绩效考核真正目的不了解，亦或迷恋、追求运用当下最流行的绩效工具而本身对绩效工具似懂非懂的理解……，最终导致绩效方案“美丽”但“被搁浅”或虽实施但“流于形式”。

什么是“绩效考核”？

“绩效考核”指企业在既定的目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核的最终目的是通过考核发现问题进而改进，通过考核发现能力差距进而提升，以使企业、员工业绩、能力持续提升，而非单纯的利益分配。

中小企业管理的典型特点

1.企业部门数量及员工数量都相对较少；

2.组织效率较高，管理成本较低；

3.管理水平相对落后。主要表现为管理理念落后、基础管理薄弱、制度建设滞后、“人治”大于“法制”等等；

4.“裙带”关系较重,制度推行阻力较大；

5.计划灵活性高，可控性较差；

6.彼此熟悉的“家人”加大了绩效实施的难度。

项目型企业管理的典型特点

1.组织架构一般由销售部门、项目实施部门以及其他配合部门组成，项目运行时往往呈现以项目为导向的矩阵式的组织结构形式；

2.项目往往呈现“唯一性”、“临时性特点”，“临时性”团队工作是项目型公司的一大特点；

3.“个体”+“团队”往往更容易出成果，出业绩；

4. 快速、准确、高效地满足客户的个性化需求是项目型公司核心竞争力；

5. 项目经验、知识的储存、积累、二次利用与创新是持续提高企业核心竞争力关键要素。

案例绩效考核方案主要存在的问题

1.“错位”或“缺位”的绩效考核职能使企业绩效考核工作有效推动“雪上加霜”；

绩效考核是企业一把手工程，但并非企业一把手“闭门造车”而成，而是由更专业的部门-人力资源部主导，其它部门及企业一把手共同参与完成。然而，在案例中真正主导制定绩效考核方案的部门人力资源部却“缺位”，从“各部门也心有不服，认为老板只是故意压低绩效成绩”等来看，部门对绩效考核方案的认同度不高。在这种情况下，A企业“绩效考核方案”顺利、有效推行下去是一种“奢望”。

2.公司绩效考核动机不明；

从案例提供信息来看：A公司实施“绩效考核”似乎更像是“长官意志”。无论对A公司考核者还是被考核者而言，考核似乎只是“扣工资”的一种手段而非通过考核发现问题进而改进，通过考核发现能力差距进而提升，以使企业、员工业绩、能力持续提升。因而对于考核的“抵触-三个部门都默契的相互打高分”自然也就不足为怪了。

3.绩效指标的设定没有考虑到项目型中小企业的特点；

项目型企业由于其管理的典型特点，公司运营往往以项目为核心进行，人员管理以临时组建的项目团队为主，其它为辅。而就A公司目前考核而言，主要从专业性、工作完成情况、服从性方面进行，很难确保项目快速、准确、高效满足客户个性化需求，实现项目的顺利交工，也不利于项目经验的积累、二次创新等。

4.合理的、科学的绩效指标量化标准是企业绩效考核相对准确、可操作的基础，然而从案例提供信息来看，尚看不到；

合理、科学的绩效指标量化标准是绩效考核的基础，不同的考评者对于缺乏量化的绩效考核指标进行考核时，大多凭其主观印象进行，最终导致不同考评者考核，考核结果差异较大。

5.“绩效考核”缺乏沟通与反馈。

A公司绩效考核方案从制定到考核似乎都是老板一个人在“自编自演”，企业HR部门也就起了个“传话筒”的作用。毫不夸张地说，老板的这个绩效考核方案HR自己可能还没完全整明白呢又如何去跟各部门顺利沟通推进呢。这些不难从“……毕竟老板和HR并未参与项目，对各部门工作的实际情况既不了解，也无法判断好坏。”获悉。

项目型中小企业绩效考核方案设计关键要点

1.明确实施企业绩效的根本目的或通过绩效考核想解决的主要问题；

2.基于项目型中小企业管理特点及企业实际情况，在1的基础上，合理选择绩效管理工具，促成企业目标实现，实现“企”、“员”共赢。可参见：《“白猫”、“黑猫”，抓住老鼠就是”好猫”》，就案例中A公司而言，不妨试试基于计划管理的考核方式【项目一般都有《项目计划书》,基于计划书中项目竣工要求利用WBS工具进行倒推，分拆形成项目里程碑......在《“白猫”、“黑猫”，抓住老鼠就是”好猫”》一文文末小分享可参考】；

3.合理进行绩效指标设定并科学量化；

绩效指标量化可参阅文章《绩效评分标准量化方法介绍及优缺点比较》。定性指标的量化多采用五级量表进行量化分解，关于此块内容，后续可作为专题与大家一起探讨学习。

4.将沟通贯穿于“绩效考核”的始终；

沟通是“绩效考核”的主旋律，无论是绩效考核方案的制订、绩效目标的确定、绩效面谈、还是绩效申诉，沟通无处不在。再科学的绩效考核方案，如果“沟通”不到位，实施效果也会打折扣。

5.明确公司绩效考核方案与其它人力资源模块的接口及对接方式。

将绩效考核的目的、原则、指标的制定、指标目标、权重的确定、考核结果的应用、考核申诉……进行明确并以操作手册的形式进行明确，其中薪酬对接时应注意项目制团队工作的特点。

HR应对建议

1.即时建议：想办法说服各部门老大，重新进行绩效评价，最好对各项打分结果进行较为详细说明；

2.长远建议：就目前绩效考核方案实施存在问题进行调研分析，了解老板实施绩效考核的真正想法，结合企业实际情况，对现有绩效考核方案进行优化、调整【务必注意绩效考核方案设计关键点】。

小结：绩效考核方案没有最好，只有最适合。如何设计适合企业自身的绩效考核方案，把握“设计关键要点”是关键。关于绩效考核方案设计关键要点，小伙伴们还有哪些补充？

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