1、
近日，一位HR朋友通过某平台联系到我，暂且称她为R吧。
最近她在公司大力推内推项目。前期和老板要资源资金支持，策划方案，开动员会，全公司上下宣传内推政策，HR部门小伙伴们忙得热火朝天，希冀着内推能改进目前公司招人难的困局。
然而，内推项目推出来2个多月了，却没掀起任何水花，上至各部门负责人，下至全体员工，没几个人推荐简历给HR。
是内推奖金太少吗？成功推荐1人入职，奖金800元，这个数额从市场行情来说不算少。是HR宣传不到位吗？管理层会议、各部门会议、钉钉群、邮件、文化宣传栏，所有能用的渠道HR都推了一遍。
R非常困惑，很多公司的内推渠道效果非常好，可到了自己公司却难推行呢？
无独有偶，前段时间，天猫因为内推的事情引发了大家的争论。据天猫某部门程序员爆料称，该部门领导要求所有人员每周强制推荐2份简历，少一份罚款50元，而且对简历有“高质量”要求。很多人吐槽，把内推这种自愿性的行为搞成罚款，逼着员工去做，很容易适得其反。
2、
不管是R的公司，还是天猫的爆料，我们都明确了一件事---越来越多的公司开始重视内推渠道。但同时也反映了一个问题--渠道虽好，想要用的好不易。
据有关资料显示，腾讯、阿里等大型企业的内部推荐成功率高达40%。这个数据意味着招聘10个人，其中至少有4个人来源于内部推荐。现在想进入大公司，内推是一个非常好的渠道。我经常看到职场社交媒体上，有很多互联网公司的员工发内推岗位，并发文说需要内推可找自己。
相比较传统招聘渠道，内推作为一种新兴的渠道，值得我们一起来研习一下。
内推，顾名思义，内部推荐。由于内推的人员间相互比较了解，可以省略一些不必要的环节，节约招聘成本，节省资源和时间，能发动人人当“猎头”，全民招聘的效率远高过于HR单独作战。但对内推的认知，也存在着一些误区和偏见。
误区一：内推就是走后门
很多人把内推渠道过于神化了，
你给我内推了还需要面试吗？不是直接等着收offer上班？
我给HR内推了一个人，为啥最后HR没录取？
曾有朋友和我吐槽，自己发动身边资源给HR部门推荐了个技术大牛。结果到HR那，还需要大牛提供简历，参与笔试，一轮面试，二轮面试。流程进行到笔试环节，该大牛就放弃了，直言该公司不适合自己，对朋友也颇有微词。朋友感慨到，本以为自己推荐的大牛，公司应该是很信得过自己的，结果却流程一套一套，直接把人给吓跑了，最后朋友说他再也不内推了，吃力不讨好。
其实，朋友和该大牛对内推认识有误区，内推≠入职，内推也要走正常的招聘渠道，只是省略了网络投简历的环节。但朋友公司HR的做法也欠妥，招聘流程繁琐，不懂得根据岗位职级进行变通。
误区二：有了内推，就不需要外部招聘渠道了
之前有看到个帖子，是探讨猎头渠道和内推的优劣性。很多猎头反映，在给候选人打电话说有机会想推荐时，候选人说不需要用猎头渠道，会直接找朋友内推，有朋友做信用背书，通过的可能性更大。
把内推渠道做好，我们就不需要花钱找外部渠道了；
内推渠道，会抢了猎头的饭碗。
有以上想法的HR和公司，我只想说你们很傻很天真。内推渠道发挥作用的关键是提升员工内推的积极性，想要打造成“全民猎头”，先得征服员工的心。而这点，太难。
3、
内推，在大公司实施的效果要比小公司好。为什么呢？
就像开头的R，她的内推项目为什么没有引起员工的关注？一旦员工不愿意参与到内推中，这个项目基本以失败告终。
我们试想一个场景，假如你是A公司的员工，在什么情况下你会愿意把A公司的岗位推荐给朋友。
* 公司品牌知名度好，朋友知道后我有面子；
* 福利待遇好，双休，五险一金，年终奖，下午茶，年假等一应俱全，能吸引到朋友的关注。
* 公司人性化，工作体验好，值得身边的朋友拥有，毕竟好的公司机会大家都想要；
以上3点是员工在内推时最基本的考量点，即我觉得公司不错，我才愿意推荐给身边人。相反，我本身就对公司不认可，老板抠门，公司剥削人，要有好的机会我早跳槽了，还怎会让身边人跳入火坑。
从以上分析，我们可以看到，想要做好内推，获得员工的支持是第一步。
4、
在实际内推工作中，HR和员工各有自己的角度和观点，当然也会有彼此的吐槽。
（1）HR：我们设计了内推奖金制度。内推成功1个人，奖金500-1000不等。
员工：你的内推奖金分3次发。想要拿到完整金额得等到员工入职满6个月。这种奖励太鸡肋了。
（2）HR：有的员工内推的简历完全不符合，你说我该怎么处理？
员工：你在招聘岗位时，招聘信息写的一大堆，根本抓不到你对岗位的核心要求，要我们怎么对症推荐？
（3）HR：内推渠道，我每天维护更新，可为什么愿意内推的员工越来越少？
员工：我把简历推荐给你，老得不到反馈，有的简历甚至你都没任何回应。你说，这要我怎么跟被内推的朋友解释？算了，还不如不揽这个活。
以上3个场景，不管你是HR，还是做内推的员工，如果中了其中一条，说明你们公司的内推还有很大的进步空间。
5、
内部推荐不是单靠一个制度，也不是单靠HR卖力强推给员工，而是需要有系统的方法和用心的技巧。
* 打造公司的雇主品牌
雇主品牌，不是大公司的专利，也不是非要有钱才能去做。它可以是以人为本的企业文化，也可以是重视员工的工作体验和情感表达。
* 提升员工对组织的敬业度
敬业度的提升，围绕责任和利益两大驱动展开。我是公司的一份子，为公司的发展增砖添瓦是我内心想要去做的事情，这不仅关乎到金钱激励，更是自我责任的升华。
* 优化内推流程，提升内推体验感
一份有创意的内推文案，一个去繁从简的JD，内推过程的实时反馈，及时奖励等，打磨好这些小细节，让员工觉得好玩、有趣、乐于参与。
最后，实名制羡慕一下阿里巴巴的内推奖金。网上有阿里巴巴员工晒了自己的内推奖金，内推1人，奖励1万。不管内推的是什么岗位，这个奖金给的诱惑力太大，完全可以把内推作为第二副业搞起来了。
上榜得茅豆
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24楼 漂渺其子
学习了~
23楼 凡虞风
难道是我理解能力出问题了？
“据有关资料显示，腾讯、阿里等大型企业的内部推荐成功率高达40%。这个数据意味着招聘10个人，其中至少有4个人来源于内部推荐。”这句话后半段的结论是怎么得出来？
我以为“内部推荐成功率高达40%”的意思是内部推荐10个人，有4个人可以成功入职。
22楼 黄海柳
姝妹妹这文很新颖，可惜我在手机端评论，收藏打赏不了。
21楼 燕凤
我们公司从1998年就开始实行内部推荐渠道了，且一直是公司的主要渠道，当下每成功入职工作满3个月500元奖金，工作满半年再500元，不过这两年没资源了，也许是全市场的缺工吧。
20楼 西伯侯
有了内推，就不需要外部招聘渠道了，这也太极端了吧！
19楼 Sylviaa
内推确实不是走后门，这是一种很好的招聘方式，就看自己怎么去用？
18楼 Acardia
全民招聘的效率远高过于HR单独作战，众人拾柴火焰高啊!
17楼 国旺
小公司不好内推啊！
16楼 怕水鱼
由于内推的人员间相互比较了解，可以省略一些不必要的环节，节约招聘成本，节省资源和时间，这样的方式很不错。
15楼 expel
有很多互联网公司的员工发内推岗位，并发文说需要内推可找自己。在互联网企业，内推是很常见的。
14楼 staunch
现在想进入大公司，内推是一个非常好的渠道，但是自己的硬实力也是很重要的，门槛也很高啊！
13楼 changmiaomiao
腾讯、阿里，人家公司缺人才吗？精英挤破头也想把自己弄进去。
12楼 蜀川
大公司本来资源就丰富，人家不内推也有人去，这能比不嘛？
11楼 龙猪妈咪
科技大企业肯定很好内推啊！
10楼 紫雨水晶3156
渠道虽好，想要用的好不易。没有什么是容易的，大家都太难了。
9楼 淡淡的半个月亮
渠道虽多，能真正做好的还是少，根本就没有利用好这些拥有的渠道。
8楼 苦咖啡1981
渠道很多的，就看自己怎么选择？
7楼 青岛小学生
现在的渠道还是比以前多了。
6楼 雨滴纳米
渠道很重要啊，没有渠道我们的工作根本就铺展不开。
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