分工不分家

作者星火之华新果 2019-10-28 18:42 65373

内容来自 2019-10-29 打卡话题

HR三支柱体系火了多年，最后却只有HRBP广为人知，市面上也有很多关于HRBP的讨论，但是对于COE和SSC，却很少有人关注。我们都知道想要做好三支柱体系，光有HRBP是不行的，COE和SSC也非常重要。那么，身为传统HR，我们应如何理解COE和SSC？又该如何在企业中运用？

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文|华新果

HR三支柱是一个外来品，相对于传统的按照模块来分的人力资源管理模式来讲，是一种创新。近年来，在华为，阿里巴巴，腾讯这样的著名公司实践并本土化过后取得了很大的成功，现在已经基本成为优秀企业的争相使用的一套HR管理架构模式。在人力资源管理界立刻火了起来，尤其是HRBP的岗位，打破了传统的HR的模式，有经验的HRBP的薪资也是水涨船高。

HRBP火了，为什么处在另外两边的COE和SSC却提的比较少呢，原因我觉得有以下几点：

1、HRBP相对于COE和SSC，与业务部门的联系更频繁，走在业务的前线。HRBP面临的是前线战场，是听得到炮声的地方，也是最能够快速反应，体现HR管理成效的地方，所以对HR的协调和解决具体事务的能力要求很高。HRBP可以这样理解，比业务更懂HR，比HR更懂业务。相比之下，COE为人力资源专家，主要制定大的政策和方向，SSC为日常事务的共享中心，这些工作只是把传统的模块进行了集成，很大程度上还是人力资源部内部的工作。

2、优秀企业榜样的作用。提起HRBP，大家肯定想起阿里巴巴的政委，想起华为的HRBP，大都来自业务部门，都做的很出色。自然声誉度就上来了。

HRBP虽然提的很多，但只有HRBP是远远不够的，需要三支柱互相配合，发挥各自的作用，才能有效支撑内部客户对人力资源管理的需求，才能提升人力资源管理的价值。具体怎么才能运作的好呢？

1、做好各自定位

COE是人力资源专家，这就要求团队的专业度要非常高，能够结合公司发展战略制定适宜的人力资源政策，能够引领人力资源管理的方向

HRBP作为业务的伙伴，在具有HR专业知识的同时，必须要懂业务，要有业务部门的思维，要能够捕捉到业务的痛点和难点，然后利用HR的专业帮助业务部门提供个性化的诸如人才培养、效率提升等问题。

SSC是人力资源共享中心，主要是传统HR常规工作的集成，除了完成流程化的工作外，比如入离职管理，薪资核算发放，社保公积金处理等等外，最重要的还是信息化管理这方面，提供标准的信息化服务提高效率。这就要求SSC团队要有系统化的思维，能够将复杂的流程进行固化和优化，能够在信息化领域有专长。

2、分工不分家

虽然三支柱模型各有定位，但总的来说分工不分家，需要互相联系和支持。COE给HRBP提供了政策支持，提出了人力资源管理的战略性指导意见，但在具体的业务过程中，HRBP需要根据业务部门的特点，对政策进行细化和适当优化，确保能够顺利落地，同时在业务过程中发现的问题，要及时反馈出来，COE团队可以根据HRBP的反馈，进一步优化和改进。两者是紧密联系的，建议大家在各自的定位的范围内相互进入一小步，这样更有利于提高效率。

COE制定了一系列的政策，需要SSC进行流程规范化，需要信息系统的支持才能实现，同时SSC在流程管理过程中发现的问题，同样可以促进COE制度或者方案的优化。

HRBP在与业务的对接过程中，是SSC流程化的客户，可以在使用中提高效率，同时也能发现新的问题或者有新的需求，这样SSC及时对接过去，共同解决实际问题。

从上可以看出，HR三支柱相辅相成，相互支持，相互优化，共同打造高效的人力资源管控模式，体现人力资源管理的价值。

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