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文|茹菓
人才画像的出处我没查到，但我找到一个完全可以用来类比的词：用户画像。
两个工具主要的目的是一致的，都是为了让HR/运营/产品更好的了解自己对外的"客户"，从而能形成精准的招聘/运营/产品策略；
我在学产品课程的时候，讲师曾让我讲一下牛客网的用户群体，因为我经常在里面逛（为了校招），所以毫不犹豫的说出我的理解：
1、工种或者未来工种是技术；
2、学历背景211及以上为主；
3、主要使用的目的是为了更好的求职、学习和同年龄段的灌水；
老师摇了摇头，说如何产品经理说这样的话，就有点浅了。因为找到一个经常在里面逛的老用户也能说个大概。做为产品经理，用户画像应该是重点突出，足够详细（注意这里，重点突出在先），说回牛客网这个产品：
1、重点突出：群体画像就是带着带着笼统目的上来模糊搜索的（比如大方向找工作但不知道要怎么操作）
2、重点标签：信息收集者（各种校招事件的吃瓜）、固定时间点出没、树洞（基本匿名）等等
3、足够详细：
显性用户画像：群体基本信息、使用习惯、常用设备、其他特征
隐藏用户画像：目的、偏好、需求、场景、频次；
如果对于用户画像感兴趣的可以去网上搜相关资料，资料会更多，而且因为研究的人比较多（能实际影响营收），对于更加熟悉人才画像会更有帮助。再来说人才画像，结合刚才说的内容，就会发现，很多HR童鞋所谓的人才画像，不过就是岗位需求。我以前的理解就是基本信息+"潜规则"，基本信息就是性别、学历、人数、职责，"潜规则"就是部门的招聘偏好、公司的文化价值观匹配度、某些特长的加分项（比如我见过某些公司钟爱字写得好的候选人），"气味"的匹配度等等。现在我觉得还要加上这个群体本身的一些属性及市场的标签。直接用亲身经历的案例来举例吧：我曾今找过一个特殊的技术工种叫ruby，算是一门非常小众的技术语言了。
根据这个人才画像，制定的招聘策略有：
1、从点到面：从一两位传统招聘网站拥有的ruby开发程序员简历到跟进他们进去程序员线上聚集地；
2、专项为主：直接联系线上ruby社群的版主，沟通进行技术专项的招聘；
3、定向渠道：后期用专门的线上或者线下论坛进行招聘；
有了人才画像了，就有了明确的招聘策略，除了主要目的为了细化明确的招聘策略外，还有以下的作用：
1、矫枉过正：内部提供的人才画像和市场上面的人才画像是否一致，从来通过不断的调整改变招聘策略；
2、反向验证：通过市场的人才画像，反过来验证业务部门提出的需求是否客观（有些业务部门会提一些理想化的需求，正好用这个有理有据的反驳）；
3、对于BP向的工作的帮助：通过了解了市场上及业务部门的上面的隐形的人才画像，可以对业务部门的人员的有更加神入的了解，从而更加贴合业务，配合业务工作；
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57楼 David0769
感谢分享，急需更为详细的介绍
56楼 木穆
对岗位职责进行分析研究，确定招聘目标，为招聘目标画像，重要因素优先级排序，假设招聘目标原型
55楼 武当派的浮云
人才画像要建立在多方真实需求之下
54楼 情007
岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做
53楼 涂涂涂涂
做人才画像，由HR牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像
52楼 风云6
将工作任务分解到这个岗位，明确这个岗位需要什么样的人才、要做什么工作
51楼 surral
把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。
50楼 肖玉清
人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。
49楼 梦幻快乐紫
怎样才能精准知道谁是你要的人才呢，那就要做人才画像啦
48楼 我爱看书
当有多个人才画像的时候,需要考虑画像的优先级
47楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！
46楼 Diana18589
学习了，感谢分享
45楼 柳晓
一个是根据岗位说明书的来画得像，一个是根据公司的一些隐性条件画的像，两者兼顾才能精准定位。
44楼 quil
学习
43楼 nbleo
学习了
42楼 Teague
分析到位，措施有效，可以给其借鉴，不错支持。
41楼 星平
形象描述很到位！！谢谢分享，赞。
40楼 薄荷葉
最近我的招聘压力也非常大，公司继续一名机械工程师，而且要有研发和设计的背景，而且我们公司又是初创型企业，本身就没有吸引人才的亮点，只能靠自己不断去挖掘简历。只是作为HR，我们应该对候选人有一套评判的标准，这就是根据岗位特征提炼出来的胜任力模型，如果候选人与模型不符，即便再急我们也不能草率的让候选人入职。如若招到和企业不匹配的人，这样对企业的损失是巨大的。 我们现在采取的面试流程是先由HR进行面试，主要是了解候选人的动机，经历，素质，知识等方面的内容。然后再由我们的工程师对候选人进行专业技能方面的测试，然后综合评估最后的成绩。测试完以后我们还会带着候选人去车间走一圈，了解一下公司的产品以及当前所遇到的技术难题，这样就才能让候选人心中有数。 如果候选人不合适的话我们也会通过邮件告知对方，还会把他们纳入公司的人才库，说不定哪天还有合作的机会。
39楼 流年若水
形成闭环非常重要
38楼 亲亲宝贝9999
打卡，学习了，感觉都在点上
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最近我的招聘压力也非常大，公司继续一名机械工程师，而且要有研发和设计的背景，而且我们公司又是初创型企业，本身就没有吸引人才的亮点，只能靠自己不断去挖掘简历。只是作为HR，我们应该对候选人有一套评判的标准，这就是根据岗位特征提炼出来的胜任力模型，如果候选人与模型不符，即便再急我们也不能草率的让候选人入职。如若招到和企业不匹配的人，这样对企业的损失是巨大的。 我们现在采取的面试流程是先由HR进行面试，主要是了解候选人的动机，经历，素质，知识等方面的内容。然后再由我们的工程师对候选人进行专业技能方面的测试，然后综合评估最后的成绩。测试完以后我们还会带着候选人去车间走一圈，了解一下公司的产品以及当前所遇到的技术难题，这样就才能让候选人心中有数。 如果候选人不合适的话我们也会通过邮件告知对方，还会把他们纳入公司的人才库，说不定哪天还有合作的机会。
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