人力资源数据化决策的关键点你get到没有

作者齐涛更新于：2020-03-23 10:28 50243

内容来自 2019-12-06 打卡话题

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用数据说话、用数据做决策，现在普遍为广大HR所接受，说明大家对数据的重视程度越来越高。但是概念的接受和实际的运用还是有差异的，并不是说重视起来数据、汇报的时候使用数据就能用数据做决策。

要知道有数据并不一定能做决策，利用了数据并不代表有决策价值，有了数据分析也不一定能提供正确的决策方向，需要我们去挖掘才能发现数据的利用价值。

今天我们来谈一下人力资源数据化决策，需要抓住哪些关键点？

01 数据可视化

要想从数据中快速精准的获取决策的依据，数据可视化是必不可少的。所说的数据可视化，主要是通过图表将数据呈现出来，我们可以用简单的图表，或者采用仪表盘的形式。数据可视化的应用就是为了显示数据的趋势，或者突出显示重要的数据或结果，以帮助决策者可以快速做出决策。

以下图为例，我们看到这个表格中的数字，需要比对这个人的工资标准到底在这一职等什么位置，如果员工人数再多，让我们更加眼花缭乱。

人力资源数据化决策的关键点你get到没有

如果我们把表格变成图表呢，可以清晰的看到每个人的薪酬标准在这一职等的位置，比看表格要方便很多，这就是为什么要建议大家数据可视化。

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02 决策层看结果决策，执行层分析过程决策

决策层掌握的是整体大方向，他们面对的数据太多，需要从中提炼出关键数据来进行决策，所以决策层关注最终的数据结果，不能因为太多的二级指标或辅助指标的数据来扰乱决策方向或做决策时犹豫不决。

而执行层却不能因为总体数据的异常就直接做决定，或者决策层做了决策后不知道在哪个方向去努力。执行层需要使用各种分析方法来分析数据，找到数据异常的原因，然后再针对性的去做决策或改进工作。

决策层和执行层正是数据分析的两个阶段，执行层看的是数据分析过程，发现原因，进行改进；决策层看的是数据分析结果，直接决策，由执行层来操作执行。

03 先有管理再有数据最后才是决策

用数据做决策，最关键的是要有数据，但并不是什么样的数据都能拿来做决策。人力资源的内部数据是基于管理动作和流程节点产生的，如果管理、工作流程不规范、产生的数据不能打通、数据还是在一个狭窄的范围内使用等等，基于这样的数据来进行分析并做决策，可能会造成决策失误，所以做决策，一定要保障数据的准确性和连续性，从根本上来说还是从基础管理来抓。

04 数据有了对比才有决策的意义

单个的数据是没有任何分析意义的，必须有对比才会有决策的意义。例如我们看到年平均离职率是25%，你会有什么感觉，如果你感觉高或者低，这代表你已经用一个基准来对比，可能是你自己设想的一个基准，也可能是历史基准或者是同行业基准。

选择基准不能是模糊的基准，必须是清晰有对比意义的，还是拿年平均离职率25%来说，如果同行业公司年平均离职率普遍在50%左右，那么25%的数字是非常优秀的，如果公司历年离职率没有超过15%，今年突然上升到25%，那我们就需要具体的来查找原因了。

所以，数据一定要有了对比才有决策的意义，不能把孤零零的数据摆出来，这也要求人力资源从业者在汇报工作或改进工作时，一定要选取有对比意义的数据，然后做决策或改进工作。

05 是基于显著问题的决策，而非是普遍问题的决策

决策是基于关键指标的决策，而并非是针对所有问题的决策，在企业管理过程中，肯定存在这样那样的问题，每有决策时，要抓住主要矛盾、抓住当前的关键指标进行决策，而不能是把所有问题罗列出来决策。

所以，数据分析出来的问题，也是抓住关键指标，而不能任何有异常的数据都是需要分析和决策的。还是拿员工离职率来说，我们知道员工离职有各种原因，每次分析离职原因，一般都会有数据偏大的离职原因，和历史基作对比或和行业作对比，有数据明显差异的，我们拿来做分析和决策，而不能是把所有离职原因的问题都来解决，要知道只要有员工就会有离职原因，再者说企业不能保持一定的员工流动，企业也就没有活力。

综上，用数据来做决策，是和管理活动密不可分的，管理活动产生数据，用数据分析来辅助决策，再来改变管理活动，这是一个循环过程。有了数据，要有数据可视化、有对比、能提取关键指标来进行决策，这些都是数据决策的关键点，你get到没有？

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