手把手教你四种实用的高管非常规面试法

作者战狼先生陈昌锦更新于：2019-12-16 22:08 53851

内容来自 2019-12-17 打卡话题

在面对企业高管及核心人才时，普通的招聘方式并不能满足企业对于人才的评估，因此在面试高级人才时，HR往往会进行综合测试评估。目前较为成熟的高级人才测评方法有评价中心技术、履历分析法、情景模拟以及心理测验法等。那么，对于这些高阶测评方法，我们HR应该如何理解并运用呢？

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　　对于招聘高管来讲，与普通员工的面试有很大不一样的地方。其主要因素有如下三个不同：

　　1、专业经验：一般能做到公司的高管，在某个行业或者某个职业的经验是非常丰富的，而对于HR来说，去面试高管经验方面，如果经验不能与对方相匹配，那还你如不去。尤其是有些高管看到HR比较年轻的时候，然后随口说几个术语，比如说：你们公司现在LBS如何了？你们SEM是怎么做的？UGC的内容有哪些？用户的高低频一般在什么时候……好吧，我们HR听到这些之后，一脸懵逼，然后就说了：“我们只负责初面，您这些专业方面的内容，跟我们更高的领导交流……”然后，然后，我就问大家了，下面还能愉快的聊天吗？

　　2、装13经验：为防和谐，13这个字，大家知道什么意思的。有些高管，真正的高管，对谁都会客客气气的，哪怕你是个小兵，良好的职业素养会让你如沐春风。但有些伪高管，做到了一定的位置，但个人的修养还没到一定层级，看到一个比自己年轻，甚至年轻得过分的人来面试自己，在面试的时候，会将一对的光环加持在自己的身上，表示自己有多牛，有多厉害，其实这种加持也就吓唬吓唬行业外的人，懂行的人，比如我这种，一边微笑着用崇拜的眼神看着他，一边心里吐槽：“吹，你丫的继续吹，牛逼吹爆了自己都不知道”。恩，但吓唬HR小白，尤其是行业、专业、管理的小白，那是足够了。

　　3、个人气场：不知道我们HR有过经验没有，一般来说，我们面试高管，除非这个人真的很LOW，在正常情况下，我们都会让对方进入到复面。除了以上两个原因之外，还有个缘故就是高管的个人气场，尤其是对方的年龄、阅历加成后的气质透露，会给HR一些威压：万一这个人以后来了成了我上级，算了，得罪不起……那就只能更加小心的去“伺候”着了。然后这个高管就顺利的进入了二面。

　　以上是正常的高管面试的套路，所以，我们HR用常规的什么结构化面试法、情景面试法、行为面试法等等，我保证你通通不好用，因为先声夺人，HR已经被夺去心智，两军交战，一方是有备而来，一方是匆匆应战还没有斗志，鬼都知道这结果咋样了。偏偏很多公司还挺有意思，首轮派出的不是悍将，而是几乎于小白去首面，对这决定的人，我也只能说是“人才”一样的决定了。

　　既然我们常规的面试方法不好使，那我们还有一些啥好的办法对人员进行不错的面试呢？我要说的是确实有，而且还不少，但有个关键是，这个高管，你想要面试什么？他的管理能力、专业能力，还是与公司的契合度方面？总得有个方向吧？我这里就教大家几个方法和例子。

　　第一种，你要面试对方的专业。这种方法我建议用可视化面试法。不管你是面试HR还是面试产品，抑或面试运营，既然你是高管，那必然相对来说，专业过硬？咱别打嘴仗，是骡子是马，拉出来溜溜。公司要招HRD，偏重于绩效方面，那就简单，咱绩效怎么做的，OKR的一张大图上怎么作业，来，你告诉我你是怎么做的，什么叫在一张大图上进行作业？思考的模型和路径是怎么样的，从最初评估到设计落地是怎么搞的，白板里我们一一画下来。然后边讨论，变画图和表。通过这个方法，专业如何，一目了然。

　　第二种，面试对方管理能力。那我建议用沉浸式面试法。管理能力其实就是这个人的领导能力、沟通能力、协调能力以及激励能力等等。比如我要招一名销售总监或者副总，那么，就让他下我们的市场去做个产品的调研，跟市场的同事讲好，说个有顾问要到企业来做调研，让他们做个接待和全盘协助，然后他这个人下去，就去找该人员，每天人力对这个高管进行跟踪，为期两三天时间，每天付报酬，然后回来后让他写个调研报告。观察的重点是这个人员有没有认真去做，然后跟销售的人员沟通、协调、说服等能力方面如何。进而进一步考察该人员的适合行。

　　第三种，面试对方的价值观。价值观是比较难面试的，那么，就需要借助一些工具，比如一些测试工具，这些测试工具在很多老师里讲的比较多了，我就不再重复了。但我还是要举个案例。某个公司需要两名大区总监，招聘经理招了两名过来，不管从面试、背景、专业和成绩，都是佼佼者。他们也不知道用谁，后来通过测试后，其中一名相对更顾家一些，另一名相对事业心更强一些。结果他们将华南市场一分为二，两个人就分了一下。为了照顾那个顾家的总监，他们还将靠近深圳的区域给他，那个市场更好一点。还有一名得到的略差的市场，结果，前者做得反而不如后者。这一点，某些测试确实管用。

　　第四种，其他方面的测试。这个就比较多了，比如有些面试细心度，有些面试客户的观点，有些要测试效率等等……比如面试客户服务的。公司要招一名副总，分管售后，面试之后，感觉这个人不错，后来要到晚上饭点了，老板觉得这个人不错，就留下他，还有三五名高管一起吃饭，在饭桌上，这个人自我感觉还不错，后来，就没了。原因就是在整个吃饭过程中，服务员上菜、添茶倒水，他都没有说声谢谢。其实那就是最后一次面试，看这个人对于服务的敏感度如何。

　　总结：
　　1、遇到高管，我建议人力别派小白上去做一面，除了炮灰，没其他啥用。

　　2、人力遇到那些高管也别担心，常规的方式不好用，那就用用非常规的方式方法。

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