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要通过培训评估量化培训的价值大小，务必要关注评估体系的建设，建立完善的培训评估体系，能正确地衡量培训效果；评估学员对培训是否满意，业务部门对培训是否满意，培训是否推动了业务发展，培训的投入和回报到底如何，这些不止培训部门，公司的高层也会保持一定的关注。
现在最流行的培训方式是柯氏四级评估模型，分别从反应层、学习层、行为层和成果层对培训来进行评估。
一.反应层评估
评估被培训者对培训的满意度，如：对培训讲师满意度、对培训课程满意度、对培训组织满意度；一方面了解被培训者的满意度，一方面收集被培训者的对讲师、课程、组织的建议；
组织形式：满意度问卷调查、沟通了解法
在问卷调查中，务必注重封闭式问题和开放性问题相结合。
同时对讲师、课程的满意度纳入内部讲师等级认证、内部课程等级认证、外部讲师评估、外部课程评估中。
二.学习层评估
通过学习层评估，了解被培训者的学习吸收程度。同时要注意培训前、中、后的全程跟踪型评估，也要注意结合不同的培训内容安排不同的考试时间和方式。
要用考促学（督促学员培训后持续学习，保证培训的效果），考促训（督促学员培训后持续训练），确保学员对培训内容的学习吸收及转化落地。
如:笔试考试、实操考试、答辩考试、总结考试.....
要把各阶段考试成绩进行公示，特别要树立优秀标杆和反面案例。把考试成绩纳入评优、晋升、培训的加分项中。
培训前考试是为掌握学员目前知识专业水平，有利于培训课程内容设定调整，同时让讲师区分培训重点；
培训中考试是为了了解学员吸收掌握的情况，同时能反映出培训内容编制的合理性及讲师授课水平；长期培训项目中要设定过程中节点考试评估；
考试后考试是为了督促学员培训后持续学习、吸收、转化，起到用考促学、促训。
三.行为层评估
培训后学员行为没有改变，培训就不能变现落地价值，培训就会失去价值。务必通过行为评估了解，学员培训后工作行为的改变，了解学员有没有把所学的用到实际工作当中。
如：
1.业务访谈法—同本人、上级、下级、同事进行360评估法，了解其工作行为的变化；
2.现场观察法—现场实际行为表现，要求对业务系统性了解及掌握
3.岗位实践法—安排实际岗位或业务项目进行评估
4.组织答辩法—组织答辩主题，评估学员思维和行为的改变（答辩委员会选择很重要）
四.成果层评估
关注培训后经济收益的创造，支撑业务产生的业务成果，具体的投资回报率，培训人才质量、培训干部任职度等。
......
五.培训评估应用
培训评估的结果不仅有衡量培训质量的价值，同时能和其他方面进行挂钩使用：
1.讲师满意度
讲师满意度分数可用到内部讲师等级认证，可用到外部讲师整体评估；
2.课程满意度
课程满意度分数可用到内部课程等级认证，可用到外部课程整体评估（课程选择是否匹配）；
3.组织满意度
组织满意度可以反映培训组织者对培训的重视度、用心度。
4.测评成绩
学员测评成绩可以用到潜力员工的选拔、晋升、评优等；同时可以反过来指导培训内容的调整及优化。
六.培训评估公示
可以结合学习文化氛围选择合适的公示范围，集团全员公示、事业部全员公示、领导层知会....
评估公示一是为了促进培训组织者做好培训，二是为了督促学员积极主动参加培训，三是获得各层领导的支持。
结果呈现：《培训评估体系》、《培训的评估报告》......
备注：结合培训项目、培训内容、培训对象选择合适的评估方式和工具，不要一刀切的评估方式。
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