董超丨第16篇
01
大家好。
培训工作,是每一个公司都会做的。
小一点的,可能是比较基础简单的入职培训、新员工培训。复杂一点就会搭建一个培训体系,尽量完善里面的方方面面。
即便如此,培训也并非那么容易取得成绩。这项工作,向来是做起来热热闹闹、轰轰烈烈,一看结果却不知道从哪里看起。
这种巨大的落差之下,是培训工作者和企业管理者对培训的失望。
要说培训能做得多好,说难也难,说简单也简单。其出发点都在于人。不论是开展培训的人,还是接受培训的人。
从开展培训方来说,能讲好课,能把知识理念灌输给学员,让他们能够学以致用,就是好的培训者。
从接受培训方来说,如果本身底子就不错,加上自己也愿意学,才可能起到较好的作用。
这两者,更关键的还是在于接受者。那些不论培训者如何努力,都无动于衷的人,是不可能起到任何效果的。
我不否认培训者在培训过程中的作用,但也绝不夸大。垫底生逆袭这种事,可以存在,但不能当榜样。
02
如果单就培训者而言,很多方面也是需要注意的。一些基本性错误,没必要去犯。像上面说到的例子,至少有四个方面存在问题。
第一,讲师团队成员主要是各部门业务骨干、资深管理层。
这个讲师团队有这么几个漏洞:
①、团队设置太单一。
业务骨干、资深管理层,他们可以讲课,但却不能无所不包。对于那些他们不擅长的,难道就不开展培训了吗?
②、没考虑他们工作本身。
此类人,工作繁忙,没有很多的时间花在培训上。对他们来说,除非有现成的课件,不然更适合做临时性的分享和沙龙。
③、没考虑个人意愿。
很多管理者,并没意识到培训的重要性,对培训其实只是任务式的在完成。当他对培训的态度一般般时,培训的学员自然也看得出来。
第二,对授课老师每小时150元的奖励。
都做到业务骨干、管理层了,真的在乎这每小时150元的奖励吗?一个人一个月可能也就讲几个小时,总额不超千元,很是在乎吗?
第三,授课课时数与职位晋升进行挂钩。
与第二点是类似的问题。都已经属于“人上人”了,晋级还能晋级到哪去?
第四,讲师团队授课水平有限。
当你把上面三点都考虑到了,自然不会对此点还有疑问。不在乎、不愿意、无所谓的态度,谁又会去特意提高授课水平呢?
03
针对上面的问题,能给出的解决方案自然也很多。
比如培训者不限于业务骨干、管理层,可以把更多愿意提升的基层员工纳入进来,对他们进行培训课时奖励和晋升激励。
比如,对可培养的培训师进行培训师授课技巧的培训。
比如,增加培训活动形式,不限于正规讲课,可将沙龙、技术分享等多种形式纳入进来。
当然,问题的解法肯定不止这些。更多的方面,还得培训组织者在实际跟踪中,通过自己观察、学员反馈,甚至是讲师的反馈来做系统性的调整。
不说别的,当把这些基础性问题解决好之后,培训至少是完善的。至于能否提高、提高多少,则是基础打好后,进一步需要探讨的问题。
一句话,培训这件事,急不来,慢工出细活。
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28楼 Gigi1492611674
立个flag每天来学一点点
27楼 诸葛先生
点赞
26楼 金龟子
很赞同老师的观点
25楼 piihgbg
董老师的昵称又改啦,什么叫做生涯规划师呢
24楼 ssehome
所以说,HR太急性子不行,很多问题根本没办法快刀斩乱麻的解决
23楼 中晟建设
事缓则圆,要牢记这一条啊
22楼 kjfvjv
内训的建设先要有土壤有氛围,现在都没形成这种氛围就推制度,肯定不行
21楼 xinman
文章结束的太快了
20楼 MAOJH
文笔挺好的
19楼 走吧少年
其实这种问题很难办
18楼 Roue
还是想看看老师具体解决的思路,而不是一个方向建议
17楼 罗曼蒂克111
打卡学习
16楼 猪小迪
解决的方案列的很多,但是都写的太简略了,突出写一点也好啊
15楼 1111sdf
写的在理
14楼 毛屋头
培训是一个任重道远的过程,不能一步登天
13楼 zisela
能讲好课,能把知识理念灌输给学员,让他们能够学以致用,就是好的培训者。
12楼 S_1346207027
找准方向
11楼 Gigi1492611674
立个flag每天来学一点点
10楼 Gigi1492611674
立个flag每天来学一点点
9楼 鸡冻的椰子
没有接触过培训,希望有机会可以参与
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