识人一板斧：过去预测未来

作者刘恒恩更新于：2020-03-14 19:54 40806

内容来自 2020-03-16 打卡话题

说到行为面试法，很多HR表示都听说过，也知道常用的技巧star原则，可是却在实际面试中难以灵活运用。而且如今的候选人都会在面试前做好充分准备，如果运用不当，很难识别候选人的伪装。那么对于行为面试法，除了star原则外，我们还应该了解哪些实战技巧，在运用时又该如何挖掘和识别候选人的真实水平？

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不管采取哪种面试方式，我们都要梳理我们的用人条件，详细编制我们的《任职资格说明书》，我们可以思考一下，在我们企业内是不是存在下列用人条件的困惑：

1、用人条件模糊。

2、用人条件随意变化。

3、用人条件太多，抓不到重点。

4、漏掉关键用人条件。

一、识别关键特质

我们要知道，条件越多越难招聘，条件越多、企业付出的成本也越高，所以，我们要找出关键特质，做一些取舍，关键特质识别原则：

（一）素质（能力）形成的难易程度：比如：我们要找一个驾驶员，那么不会开车的当然不行，但如果我们要找一个文员，PPT运用不是很熟练。不过，PPT学习一个月基本上可以熟练了，如果我们把这个作为关键特质，那么我们会挡掉很多候选人。

（二）培养时间短、培养成本低：部门内其他岗位可以带新人，带新人不会明显影响老员工的工作，且在几个月（比如：两个月内），新人可以基本掌握。

（三）持续使用价值：比如：某个岗位需要使用英语，但其实很少使用，半个月或一个月可能会碰到一次，公司会英语的其他岗位人员完全可以协助解决。除非后续使用频率增加，否则，我们未必要把这项条件作为关键特质，因为，具备这个条件的人，薪酬要求是比较高的。当然，如果我们能在同等薪酬下找到符合条件的人，那当然是何乐而不为。

二、行为面试简介及注意事项

（一）定义：源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”，即：应聘者过去是怎么干的、干得怎么样？

（二）主要方法：SATR追问法、5W1H追问法等，有关概念性内容，百度百科中有详细的阐述

（三）注意事项

1、单一的问题测试某一项能力、素养是有很大风险的，所以，我们一般都会用2、3个问题甚至更多。当几个问题都能发现应聘者存在问题，那么我们就可以断定应聘者该项能力、素养存在问题了。

2、只要我们的提问的目的没有达到，就应变换方式或问题不断地提问，直到能得出测评的判断结果。

3、要有耐心：面试存在一定的不确定性，候选人在面试中出现一、两个不如意的地方，不要急着否定，可以进一步询问证实。

4、不要草率：面试需要一定的时间（至少30分钟以上），请尽量不要太早结束，面试官的任何一次草率收场的行为，都会给应聘者留下不好的印象，或许，我们还会因此将原本优秀的人才挡之门外。

5、任何面试测评都不可能100%准确，要重视面试检讨工作，定期分析面试测评的准确性。

三、行为面试题目要研究“能力、素养”背后的组成要素

我们在设定面试题库前，要研究“能力、素养”背后的组成要素。比如（仅供参考）：我们要测试“团队协作”能力，发现团队协作能力由：“1、认识自己的弱点。2、换位思考。3、人际关系”三个最重要的因素组成，那么，我们测评的时候，可以就这三个要素分别提问了。

（一）认识自己的弱点

1、第一个问题：在工作中，你经历的一个有点尴尬的事情，是什么事情？这个问题是铺垫，候选人怎么回答都可以。

2、第二个问题：在工作中，最让你伤心无助的经历是什么？这个问题不能直接问，因为面试直接问伤心无助的问题，过于唐突，要用第一个问题做铺垫。

3、测评要点

一个连自己弱点都不清楚的人，很有可能会不懂装懂，这样的人，团队协作不会好。候选人在表达伤心无助的问题时，应该是他自己面对的困境，否则，候选人可能不能很好地认识自己的弱点。同时，候选人回答问题时，如果是喜悦的，说明这个事情并没有让他刻苦铭心，那么，他认识自身弱点的态度是有些问题的。

（二）换位思考

1、测试题一

（1）问题：在平时工作对接中，你的下属是如何评价你的？你的同事是如何评价你的？

（2）测评要点：如果全是正面的，换位思考能力就有问题，如果回答的很简单，那么换位思考能力也存在一定的问题。

2、测试题二

（1）问题：谈谈你上级领导的工作中存在的一些困难和压力？你有没有协助他缓解压力和困难？如果有，请说明你是怎么协助的？

（2）测评说明：如果连领导的困难和压力都不太清楚，那换位思考能力就有点弱了。

（三）人际关系

1、问题：内部评比先进员工，你的能力很优秀，但另一位表现也不错，且很有影响力的老员工来找你，希望你能投他一票，那么你在公开投票的场合是投给自己还是这么老员工？解释一下具体的原因？

2、测评要点：因为是一名很有影响力的老员工，应该说是在人际关系中比较有分量的任务，想要维系人际关系，投票给该老员工是比较明智的选择，这样更加有利于团队和谐和合作。团队协作能力强的人，有时候会选择一些“吃亏”。

四、行为面试举例

（一）行为面试测评标准事先设定

1、评分时，可以是

（1）符合得5分；有些不符合得4分；明显不符合得2分；大部分不符合得0分。

2、或者是

（2）思路清晰、分析全面，得5分；思路有些不清晰、分析有些不全面，得4分；思路明显不清晰、分析明显不全面，得2分；思路很不清晰、分析很不全面，得0分。

加权得分=得分÷5×权重。

（二）测评积极的面试题举例：积极的人不会畏惧权威和困难，会想办法实现自己的目标。

1、问题一：请讲一下你在工作中遇到困难的案例？你是通过什么方式解决了困难？

2、问题二：你是否有“领导不同意你的意见或方案”的经历？如果有，请介绍一下你当时是怎么应对的。

3、问题三：请评价一下之前的公司和直接上级有什么不足之处？

测评要点：积极的人不会用“差”、“讨厌”、“不好”等负面的词汇（偶然一次除外），积极的人在评论他人时不会出现偏激。

（三）行为面试测评项目有时要灵活，即：一个面试题目会随着候选人回答的内容，有时候测评点会超出题目原先设定的范围，需要我们能够灵活掌握，这里举一个案例。

1、问题：谈谈你在团队合作中遇到困难的一件事情，你是怎么解决的？

回答：在去年6月份，因为有一个急单，订单量很大，需要采购部加急采购，但我和采购部经理几次沟通后，采购部经理都说来不及采购，让我们生产部想办法压缩生产周期。于是，我和销售部总监沟通，让他出面协调一下，销售总监说正在外面出差，让我自己想办法协调。

问：那后来订单丢掉了吗？

回答：没有。后来我发了微信给总经理，大致意思是，先肯定采购部经理的工作，称对其工作比较认可。他知道采购部处理此次紧急订单难度很大，只是是一个很大的订单，如果丢掉了对公司来说是一个很大的损失。该订单的交期是15天，生产部正常生产周期要12天，最大限度压缩一下要10天，他再想想办法，让生产部办公室文职人员去支援一线一段时间，9天内能完成，这样采购部如果能想办法在6天内采购到位，我们就能顺利完成这个紧急的大单了。

总经理及时找了采购部经理，要求务必想办法在6天内采购到位，后来，问题顺利解决了。再后来，为了防止采购部经理心中有隔阂，我特地到他办公室去了一下，把发微信的前因后果和他解释了一下。

2、测评说明

本来此题是测评团队协作能力的，通过应聘者的回答，他的团队协作能力应该还可以，从他发微信的委婉内容和找采购部经理沟通等环节，可以初步判断他的情商也还可以。

五、结束语

我们在面试过程中，面试方式不应单一，单一的一板斧、威力是有限的，程咬金还三板斧呢。除了行为面试外，我们还可以采取情景面试、笔试、角色扮演、报表分析等多种方式。当然，这要看公司在面试方面能够投入的资源。

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