你以为有个“HRM”的头衔就不会被淘汰了？

作者徐渤bobo 更新于：2020-06-24 19:16 40280

内容来自 2020-03-17 打卡话题

我是一名中小企业的HR主管，最近公司新招HR专员，刚发上去就收到了好几十份简历，其中有不少人的简历都十分优秀，看得自己是各种焦虑。而且也有人说HR需要3年内做主管，5年内做经理，10年内做总监，如果做不到的话就很容易跟不上企业需要，被市场淘汰，可是我自己却工作了将近5年还只是主管。想问下各位大咖，如果5年内没有做到经理是否很难在HR这一行作出成绩？这种情况下的我又该如何抉择？

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大家好，我是徐渤BOBO，HR石榴姐，三茅网人气第一HR行业先峰导师，三茅网课程总监，首席人力资源专业顾问。

今天来和各位聊一聊头衔的问题。

随着市场经济的发展，中小民营企业已经成为市场GDP的主力军，大多数超过20个人的企业就需要有一位行政人事，于是如今大量的相关岗位也出现。从业近20年了，我们来盘点一下HR的TITLE有什么变迁，职能又有什么变化？

2000年左右，我刚工作，从实习的事业单位与一群公务员一起出来下海，成为中国最早一批“小微民营企业”的员工，做一个小小的财务，制作工资表，发工资，作帐。随着业务扩大，2004年，我成为办公室主任，在那个年代，办公室主任要干的活涵盖了”行政+人事“。与现在大多数行政人事干的事情也差不多：

内勤管理、证照管理、政府对接、制作工资表、计算绩效、考勤管理

因为要做这些事情，我并不懂如何进行绩效管理，也不懂如何进行人力成本分析，于是2005年，我参加了国家人力资源考证，系统性学习了六大模块的知识。但是我还是没有得到我想要的答案，那个年代没有网络教学，线下的课程都是“成功学大师”在忽悠企业小老板们买成功学课程，于是我开始学习国外的书籍，在新华书店一点一点的学习MBO目标管理法、BSC平衡计分卡这种战略管理方法如何运用于绩效管理。

那个年代没有几家民营企业，所以没有几个公司有“HRD”这个岗位，更多的小企业是财务代发工资或者是有一个“办公室主任“。

2005年以后，越来越多的民营企业如雨后春笋一般发芽，国际先进的管理理念开始逐步进入企业，2008年我进入行业TOP1的龙头A股上市企业，挂名院长助理，但主要职责还是行政+人事。主要事件：

行政贯标管理、内勤管理、内部员工管理、财务费用预算管理、绩效管理、薪酬制作

2009年，我成为江苏第一批参加国家人力资源一级考试的成员班级中最小的一位，当时我28岁。为什么要去学习，因为我认为我自己的能力不足够我支持更好的做这些职责。也是同年，我开始教授职业培训师授课，2010年正式成为南京二级人力资源师考证授课老师之一。因为2010年开始，只要你有一家公司，就有了一个TITLE为“人力资源”的岗位。虽然更多的还是”行政人事经理“岗位，但至少已经不是”办公室主任或人事科“这样的叫法。

在全国最大的建筑装饰行业做这个职位三年，我TITLE不叫行政人事经理，干的事情却是行政人事负责人+院长助理+预算管理。所以我明白，要想做好这个岗位，叫什么不重要，重要的是你必须要对应的能力。在那个阶段，我报名线上线下学习了各类战略型管理工具、绩效管理与薪酬设计的方式方法。，

2011年，我成为江苏一家规模不算小的广告公司HRD，这是我第一次以HR的名义就职，就直接是HRD，也是因为时代的背景，在2010年以前，公司有HRS\HRM\HRD的都是上市公司，大公司。2010年以后，更多民营企业越来越重视HR管理，才有了这些职位。

成为HRD最重要的就是：

懂得深入业务，了解行业，参予经营战略如何分解为人力资源战略，如何让业务部门老大认可人力资源的”内部产品”是非常重要的，在我进入这家公司之前，这家公司一年换掉了四任HRD，我观察到我的前任们有些是BSC平衡计分卡的“高手”，有些是行政管理高手，但最终都被替换。经过我自己最后在这家公司的经历分析，最关键是HRD还是抱着传统人事管理的思维方式在做管理。

2011年-2012年，我一直在立志于深入业务一线，了解销售一线的员工在销售时的话术，销售途径，销售周期，无数次加班到深夜测算销售提成如何计算更合理，如何在经营战略会议上掌握关键信息，了解新媒体部门的工作流程，在当时，新媒体是最新的时尚媒体，为了摸清所有的工作流程，我经常与新媒体的同事一起加班，摸清每一个岗位的工具、流程、工作完成情况的判断等。所以，在经历5个月我指定出全新的绩效体系并由董事长宣布试运行时，业务部门的老大是冲着我竖大拇指，因为完美解决了他们之前对绩效的误解，也能够在公司控制的预算内让员工激励性提升。

HRD最终比拼的不仅仅是过硬的专业知识，更重要的是思维方式、业务掌握能力、落地执行的能力。

如今，随着90后员工成为主流，越来越多的人选择创业，也越来越多的小老板愿意选择招聘一位HR，哪怕是与前台合并职责，但至少是可以被称为HR的岗位。也正是因为如今，HR随着两年一跳槽，三年一跳槽，似乎默认5年还没有成为HRM就是一种被淘汰的行为。但中小企业HR如今的成长道路陷入一种误区：

1、只在乎TITLE，不在乎作的事情；

2、只想通过跳槽实现TITLE的晋升，却忘记了沉淀自己的能力

3、觉得自己始终是“管理者”

然而有这几种误区的HR，最后会如何？我用我身边的真实案例告诉你，不去沉淀只靠跳槽获得TITLE，企业家在1.5年内就能判断出你究竟是否能够为企业带来更好的收益，最终在35岁的时候还在不断跳槽，男性尚可，女性则可能越跳越低薪，甚至陷入迷茫，拿不出自己的核心竞争力与成功的项目经验。

其实HR的TITLE真的不是那么重要，重要的是你能做什么，所以HR的阶层就三种：

第一层：执行层，即使是一个HRD也极有可能就是一个执行层，毫无决策力

第二层：半决策层

第三层：完全决策层，能够在人力资源战略层面完全决策，并参予企业的经营决策

真正的HR想要在30岁以后还能顺利晋升并能与企业长期共同发展，甚至成为企业的长期激励，例如股权等，需要如何做呢？

一、第一次跳槽的时候明确行业，而不是胡乱跳槽

二、30左右的那一次跳槽不要只看TITLE，而是看是否有机会参予经营决策

三、如果想要快速实现晋升，请一定要找一个更好的师傅带

如今的HR一代不如一代，甚至退化到面试的几种效应都无法自己避免，最根本的原因是，当他成为HRM的时候，是”德不配位“的，根本没有这样的能力，也没有人带，那就只好”猥琐发育、浪、胡乱长“。

四、尽信书不如不信，一样的道理，尽听各种老师吹牛逼什么高情商让你迅速进阶，那个是不能让你进阶的，最踏实的方法就是你踩在前辈们的肩膀上，自己去学习，不要老盯着“拿来即用”这几个字。永远百度搜索或者微信群索取拿来即用的HR一定不可能成为“大牛级HR“。

五、无论如何请一定要懂行业懂公司懂业务！，不然一切都白搭！HR成为HRM最重要的一条是业务服你，老大信你，也愿意让你尝试一些人力资源管理事件，例如绩效薪酬等，不然就是然并卵！业务不报你，老大不信你，你拿什么拯救你自己的职业生涯？如何让人信服？他们懂的你都要懂，除了不会画图、不会上工地、不会写代码、别的流程与业务你都懂，他们不懂的你还是懂，而且能够给他们指导，例如：教会他们如何快速掌握面试的各种技巧与心理学效应，例如教会他们什么是管理学的55种理论，什么是鱼骨图法战略分解。只有这样才能让老板信你，业务服你。如今的HR管理者必须是企业内部咨询师、企业的问题诊断专家与解决专家。

最后送给各位HR从业者的两句话：

老HR请不要再用传统那一套装13的思维方式”管人“了，走出象牙塔，深入一线，看看业务的痛点，不要有事就躲二线，无事就抢功了。

年轻的HR们请不要只盯着TITLE，而是盯着你的能力提升，成为业务与老板都离不开的人，到时候此处不留爷，自有留爷处，没有核心竞争力，你将越老越不值钱，还越来越爱装，还越来越拉不下面子，觉得自己怎么也已经是HRD的人了，不能再去应聘HRM了。鬼扯吧，核心竞争力才是一技傍身的重要要素，切记！，永远不要失去学习的动力，否则只能是越来越颓废并不值钱。

如果你想改变想提高，我建议你了解一下薪酬绩效以及数据分析能力。薪酬绩效让你在专业上保持优势，数据分析让你读懂每一个人力资源数据背后的意义，能通过数据统筹工作，每个决策都做到有数据依据。如果想了解薪酬绩效和数据分析的相关课程，可以加课程导师微信~

你以为有个“HRM”的头衔就不会被淘汰了？