不少公司的创新创意，很多时候是来源于老板的要求，但是，领导一句话，下属忙断腿，可不能简单直接不计任何后果的粗暴执行，对涉及可能出现的一系列问题，也需要进行充分的预估，否则，人无远虑，必有近忧。对招聘人员薪酬采用底薪+提成的模式，我有如下想法：
1、如何理解底薪
就底薪而言，低至当地最低工资水平，高至该水平的N倍，都是允许或合法的。
就本案而言，底薪定多少，需要照顾三方面的意见：
一是老板的大致考虑范围。可以通过与老板的多次交流中获得相对准确的信息。
二是本公司销售人员情况。即与招聘人员职位大致相当的销售人员，他们的底薪是多少，可以拿来参考，但并不是非得要等同。
三是人资的考虑。即人资领导、招聘人员等有什么想法，需要充分交流，这毕竟是一个新生事物和比较大的创新。
这样，结合多方意见，并进行多次交流后，就可以形成一个“试行底薪”了，这至少在试行期间，由于是多方基本达成了一致意见的，试行起来就不会有太多的大问题。
2、如何进行提成
销售有基本的计划任务，任务内和超过任务，是可以设置不同的提成比例的，甚至在超过部分，还可以设计阶梯式比例，以激励销售人员向更高销售目标奋起努力。
招聘工作，虽然每月也有相对固定的任务，即本月底之前基本是清楚下月的招聘任务的，但是，招聘入职人数可不能超过这个招聘任务，即并不是入职的人数越多越好，公司还需要控制人力成本，一般来讲，也不鼓励各个岗位都储备人员，要储备，也需要各级领导审批后执行。
也就是说，一般来讲，只能在当月招聘任务范围内进行提成。或者说，我们假设每月的招聘任务，招聘人员无论怎么努力，都是很难百分之百完成的。
所以，提成就需要注意两个问题了：
一是历史数据。在拿固定薪酬的岁月里，招聘人员完成招聘任务的平均百分比是多少，这个就是设置提成的基本标准了。当然，如果这个岁月比较长，也就是每年相对应的月份进行平均，比如：大前年/前年/去年这三年的5月平均，而不是各个月份混在一起平均，这样也许更客观更公平，更符合招聘工作在各个不同月份的真实情况。
二是怎么提成。个人认为，如果能够达到历史平均水平，就可以说这个招聘人员的工作是努力了的，就可以拿到与他目前工资水平相当的数额。
也就是说，如果底薪设置低了，那么，在完成历史平均水平这些招聘数量时，也需要有提成的，以达到他目前工资水平，这个提成比例是多少，就可以通过历史数据倒退出来了。
另外，如果超过历史平均水平，这个提成的比例就需要设置更高一些，以鼓励想方设法让更多人员入职。当然，如果通过完成当月的任务，我认为还可以另外设置奖金。
为了更清晰的说明问题，不妨小举一例：
假如2020年3月的招聘任务是20人，而历史平均招聘水平是70%，某招聘人员固定薪酬是月薪6K，而设置的底薪是3K。按照以上的思路，提成便可以试设置为如下：
我们很容易就可以知道，只需要14人入职，就能够达到历史水平，即这14人的提成要满足3K的工资，这样才能保证不低于6K的水平。那么，这个提成就是，3K/14=214元，即每入职1名员工，招聘人员提成214元。
如果公司考虑入职前7名员工不提成的话，那么，提成就变成，3K/7=428元，即入职第8至第14名员工，招聘人员可提成每名员工428元。当然，如果不给提成的员工人数不同，其提成金额也就不同了。
另外，超过历史水平，即第15名至第20名这6名员工的入职，招聘人员如何提成？我认为，这个提成是需要适当高过前面那过提成的，否则，怎么刺激其加倍努力招聘啊，按照前面的算法，分别可以考虑250元/500元。
这只是一个初步的算法，具体怎么设计，还需要充分结合贵公司的实际情况以及历史数据来反复演算，并送高层多次研究后决定。
3、有一些问题需要提前考虑到
招聘人员搞底薪+提成，虽然极其少见，但并不是不可以实施的，毕竟任何事物都需要创新嘛，不试怎么知道行或不行呢。针对这样的模式，在实施前，以下问题是需要考虑或提前准备好对策的：
1）任务很多或很少时
招聘人员数量是相对固定的，但招聘任务，会跟着公司业务、项目、规模甚至市场而不断变化，如果招聘任务某月突然增多或减少，在不增减招聘人员的情况下，咋办？
比如：去年本月的招聘任务为15人，今年本月是90人；或者去年某月招聘任务是80人，今年本月是1人或者没有。
这些情况，看起来是特殊，但也要提前考虑至，这不仅会影响提成的设计，也会影响到底薪怎么设置，牵一发而动身嘛。
2）漂亮完成的背后隐情
如果提成设置得比较诱人的话，招聘人员估计会千方百计来完成任务的，比如：常规的多渠道、多网络、多人脉、多加班来完成。
在这里，常规合乎情理的招聘手段这里不想提了。主要想说说招聘人员通过一些外人不易察觉的手腕来完成招聘任务，他拿到了高薪，员工还稳不住。
比如：他通过请吃请喝、拿点回扣等方式，让入职人数月月完成任务，而这些入职的新员工干满一二月就离职，因为他们既照顾到招聘人员的人情，也想到有一定的回扣，本不愿入职的，就勉强答应了，只要他们与招聘人员之间“你好我好大家好，大家严格保密都不说”，或者招聘人员手段做得更加隐蔽一点，既不留口舌，也没有任何把柄。
3）招聘成本可能增加
为了激励招聘工作，或者说招聘人员为了更好进行招聘工作，他完全可能提出“要马儿跑，就要给马儿吃草”的简单要求，其中增加招聘渠道、加大提成以及招聘广告投入等，都可能比原来更多。
成本增加了，招聘工作也并不见得有提高，而且招聘人员也可以举出许多这样那样的困难影响了招聘工作。
4）过程如何管控
如果只要结果，不跟踪检查过程，即如果不对过程的招聘成效、成本、方法、技巧等进行管控，新的招聘工作，很可能是付了更多的钱钱，水都不会怎么起泡泡，而且还会滋生一大堆新问题。
所以，月考核，不能得到一个月快结束了，领导才来关注招聘情况，而应是每周、每天都要过问、交流、研究一下，随时调整下一步有对策。
5）试行后再说
这样的模式，我是不太看好的。如果要实施，最后还是考虑先试行一段时间，比如一二个月，或者说在招聘任务非常大的年初实行。
新模式，在试行中难免会遇到各种各样的问题，而且会出现许多考虑不到、不周的问题，这也没什么，可以及时研究决定。
至于试行后，要不要今后还执行，或者完善后继续，这就要看试行的具体情况而定了。
其实我想说，与其这样折腾，不如直接适当考虑“中介/派遣”之类的，大家认为呢？
2019有一组比较特别的数据：90%的企业都有实施绩效+薪酬，却有一半的老板对此认知混乱，小伙伴快站出来，帮助你的企业完善薪酬绩效模块，三茅新推1298元《人力资源数据分析+绩效管理+薪酬设计 全才训练营》,帮你成为高薪数据分析师！扫码咨询课程详情
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
51楼 hr仙女养成记
根据企业规模、配置需求来决定是否采用这种模式
客观意见不赞同，中介和猎头公司的薪酬体系不一定适用于企业招聘考核，有种后退的感觉
50楼 hr仙女养成记
根据企业规模、配置需求来决定是否采用这种模式
客观一件不赞同，中介和猎头公司的薪酬体系不一定适用于企业招聘考核，有种后退的感觉
49楼 悠然见南山123887096
招聘人员属于管理大类岗位，采用“底薪+提成”的薪酬结构，用招聘人数来确定提成金额，会使招聘人员过于关注招聘的数量，存在降低招聘质量的风险。 招聘，不能过于关注数量，招对人才是关键，要想更好的提高招聘效率，可以针对性的对招聘周期、招聘试用期考评合格、招聘计划完成进行综合评价，采用基本薪酬与绩效挂钩的方式，提高并推动招聘人员积极性，提高招聘质量
48楼 小玥涵
我们公司这边是设置80%的底薪+20%的绩效，然后绩效进行季度性屏蔽，绩效打分C或者是D的是淘汰的，绩效是S或者是A的时候会进行相应的晋升。
47楼 小玥涵
我们公司这边是设置80%的底薪+20%的绩效，然后绩效进行季度性屏蔽，绩效打分C或者是D的是淘汰的，绩效是S或者是A的时候会进行相应的晋升。
46楼 开心购赵公子
说的对，配套投入也加大不少，很多企业主一看预算就蔫了。
设计漏洞有点多，很容易出现招聘老油条，但是这可能是一种趋势
45楼 玛丽莲梦龙
首先需要合理的底薪，提成部分可以根据招聘岗位的月薪或者年薪的百分比来提。
44楼 毅行
学习了！谢谢！
43楼 毅行
打卡
42楼 2013Alice花儿
学习学习！
41楼 EmmaLinna
打卡，学习了
40楼 EmmaLinna
打卡，学习了
39楼 夏恩en
打卡学习
38楼 猎头顾问宋杰
首先吧！真是这样的模式了，还是去做RPO或是猎头吧！其次，招聘的节点是有面试率，入职率，转正率。还记得离职的232规律，或是其它规律吧！一般来说，这种模式都是低底薪+高提成！但企业招聘人员的提成能有多高，最多按人头数算而已！毕竟员工是要生活的，为了完成目标和任务，一般本着先入职再说，至于合适不合适，匹配不匹配，后面再说，那么招聘的意义又在哪里？本末倒置的工作又能有什么效果！
开心购赵公子
@旧人心是：就再考核入职稳定性，离职率咯
猎头顾问宋杰
@开心购赵公子：稳定性、离职率和整个团队，公司，上级都有关系，让一个HR承担，不合适！何况，一个月招30个人，有那么多精力去关注稳定性和离职率吗？
37楼 多余d鱼
招聘设置提成制担心的就是这个，要么激励不够，及格万岁；要么奖励太优厚，招聘人员和备选人员打配合虚假入职。难
36楼 猎头顾问宋杰
首先吧！真是这样的模式了，还是去做RPO或是猎头吧！其次，招聘的节点是有面试率，入职率，转正率。还记得离职的232规律，或是其它规律吧！一般来说，这种模式都是低底薪+高提成！但企业招聘人员的提成能有多高，最多按人头数算而已！毕竟员工是要生活的，为了完成目标和任务，一般本着先入职再说，至于合适不合适，匹配不匹配，后面再说，那么招聘的意义又在哪里？本末倒置的工作又能有什么效果！
35楼 不迁不贰
赞
34楼 学海海量
打卡打卡
33楼 小甜甜123156489
秉俊哥说得对
32楼 MAOJH
不错不错
123下一页