2020年伊始,来势汹汹的疫情打乱了许多行业的阵脚,企业停工、降薪、裁员、调休、暂缓招聘……屡见不鲜。让一些原本准备年后找工作的求职者措手不及,很多年前裸辞的同学,悔不当初,有部分现在还依然在求职阶段;准备年后换工作的伙伴,也纷纷收拾起了躁动的心思,安安稳稳的工作。
之前在《疫情下的360°全方位“节流”方案》系列文章中,有提到过现阶段的学习重点:除了做好本职工作外,还需要两手准备,未雨绸缪,考虑好个人的生存和发展问题。
比如,如果感觉公司不太稳定的时候,就需要早做打算。一边做好手头工作,一边准备好备选方案;有些正在找工作的同学,更要专注于求职;有些可能处在试用期,那么就需要专注于试用期渡劫。
本文是HR求职系列(1):针对求职定位,讲解存在的坑、困难、陷阱、误区等。
01
求职定位存在的问题
在求职定位的时候,经常碰到以下问题:
问题一:有时候准备的面试问题,在面试中用的比较少;完全按照目标岗位去寻找,岗位太少,不知道怎么调整;
问题二:担心大公司看不上小公司出来的,又不甘心去小公司;看中的公司不敢盲目投递简历,怕准备不好失去机会;
问题三:学历不够,不知如何进入大公司平台;
问题四:所在的行业比较特殊,同一城市同行业跳槽不现实,跨行业跳槽没有对应的行业知识储备;
问题五:不清楚面试公司具体要求,求职者具备什么能力。
以上问题可以归类为:
1.想去大公司,又觉得进不去;
2.想换行业,没底气;
3.面试的时候,不会猜题,猜错了;
4.总觉得机会少。
1和2是一个无限死循环的怪圈!
因为觉得自己没能力,所以不敢投心仪的岗位、心仪的公司、心仪的行业;
因为去不了心仪的岗位、心仪的公司、心仪的行业,所以无法获得去这些岗位、公司、行业的经验;
因为无法获得这些岗位、公司、行业的经验,所以别人不要。
是不是无限死循环?
太多太多人想去大公司、好公司、好行业、好平台,但是这个世界上,既然是大家都觉得好的。那么就意味着:
1.竞争激烈(想去的人多)
2.机会不多(因为里面的人相对稳定,不愿意轻易出来)
怎么办呢?是不是就无法破局了呢?现在问题摆出来:去新行业、新公司、新岗位的经验不足。
为什么会觉得自己去不了心仪的公司?
为什么会觉得机会少?
为什么会猜不中面试题?
02
求职问题分析
要解决问题,必须先学会分析问题。
第一个问题,因为贪心,求快,总想一步到位;
第二个问题,因为贪心,求多,恨不得所有机会都拿到;
第三个问题,因为不够换位思考,根本没有把招聘官和意向公司当成目标客户。
这三个问题,说来说去,全部是思维层面的问题!
比如:现在在一个50人的企业做主管,恨不得几个月内,就能逆袭到千人公司做经理总监。
结果,一去面试备受打击;或者海投一堆,却连面试电话都接不到。
再比如:因为贪心,看哪个公司和岗位都挺好,都比自己现在的好,恨不得马上就过去,总认为广撒网好。
结果呢?海投的效果真的好吗?
又比如:自己的经历很多,恨不得全部展示给别人看,恨不得面试的时候全部说给别人听。结果,面试官根本看不上,或者不问。
为什么会出现这种现象?
以前我在讲招聘的时候,就反复提到招聘的本质:通过招一个具备什么样经验和能力的人,解决公司需要解决的特定问题。
通俗点讲,我们招聘的根本不是一个人,而是公司一些问题的解决方案而已。人,只不过是公司需要的问题解决方案的载体而已!
那么,既然招聘的是一个解决方案,那你又知道,别人为什么要解决这个问题吗?
如果这两个问题都不知道,一上来就关注别人需要什么能力,显然是不切实际的。
03
求职问题解决方案
为什么同样的HRM,有的公司,要求会招聘、员工关系;有的公司,要求会绩效;有的公司要求会组织发展和薪酬激励;而有的公司,却仅仅要求会做事务性工作。
因为,每个公司需要解决的问题不同。
如果你用一份简历,就想吃遍天下,这可能吗?
换个角度思考,你要从50人公司的专员,到1000人公司做HRM,一步能到位吗?
很显然不现实。那么,怎么才能到位呢?
肯定是要分步走:
从50人专员——50人主管——50人经理——300人经理——1000人经理
从50人专员——300人专员——1000人专员——1000人主管——1000人经理
由于是小公司,实际上升的空间会快。所以,从50人专员——50人经理——500人主管——1000人经理。
总之,把路径中间的级别和档位分解一下,自然就切合实际了。小步快跑,而不是一步到位。
很多同学都知道,如果老老实实按照我们HR发展路径的节奏走,从50人的专员升到50人的经理,不过是半年—一年的事;
从50人的经理到500人的主管,基本上就是 1-3个月(只需要跳槽就行了);
从500人主管到1000人经理,正常需要1年左右(能力+跳槽机会)。
因此,综合下来,快的话,50人专员到1000人经理,一年半左右;慢的话,2年半左右。
当然,前提是,你一开始就很明确的知道自己2-3年的终点,盘点好自己,制定好分次达成的计划,其他都是类似的分解逻辑,这就是目标分解。
同样的,对于缺乏行业经验的,也是一样。比如你现在是制造业,但是想去互联网,跨度挺大。
在制造业是个主管,先别指望一步到位去互联网做经理了。很多时候,如果你很想换行业,那么就要短期牺牲一下自己的头衔。
比如,在制造业是主管,去互联网当个专员,这样别人会觉得,虽然你没有行业经验,但是你有专业经验,别人觉得用你相对还算便宜,自然会给你机会尝试。
如果你本身就不具备行业经验,还想平跳,甚至往高了跳,如果你是招聘官,你愿意接受这样的求职者吗?
因此,所谓的求职=把自己卖一个合理的价位给招聘官,你在别人的眼里和需求里值多少? 这才是求职最关键的。
之前许多HR伙伴喜欢抱怨,投了很多简历,没几个打电话的。如果你还是个专员,可以这样操作。如果你已经是主管了,又想换到心仪的公司,不建议这样做。
每家公司的特点和要求点都不一样,就算是一个再没能力的人,过往的经历也可以展示一堆。但是你展示的,只是站在你自己角度进行的展示,是否有思考过别人(招聘官)需要看到的是什么?
如果别人需要的是一个擅长招聘开发工程师的HR,就算你是500强HRD,但是不是招聘的,也没用!
做人力资源的都讲究人岗匹配,别人的需求,其实都很清晰的写在了岗位信息中。
04
案例分析
下面通过一个案例为大家进行解读。
这是苏州一家生物制药公司的HRBP岗位。
一、公司信息分析
许多人看到头衔就喜欢套通用的能力要求,这是大错特错的。想要真正解读对方公司的需求,需要看对方公司的信息:所在地区、行业、规模、性质、公司介绍、发展历史、岗位要求……
通过以上资料,可以得出这家公司的一些信息:150-500人的民营企业、快消饮品和食品的供应商、自主研发+加工制造、出口外贸+电商平台、拥有很多荣誉;重点是,介绍里还提及到2个学院,说明注重人才发展。
先不看岗位介绍,根据公司介绍分析如下:
1.发展中的中等民企,而且自己拥有研发实力,同时有一定的当地政府关系背景(否则,各种荣誉是拿不到的);
2.是一个永续+朝阳行业:吃喝,而且是生物概念,当下流行,和大健康稍微沾点关系;
3.至少表面上看起来比较重视培训(相对于一般的民企);
4.既然对接了外贸和平台,说明可能是代理商模式。
二、岗位信息分析
工作经验要求3-4年的本科,工作地点在苏州吴江(很强的二线城市)。
要求招聘、员工关系、培训、日常事务,这基本上就是一个普通中小型企业HRM的要求,因为一般的企业都不需要HR真正擅长绩效薪酬,反正这些都是老板的活。
然后,看工资,6-8K,这说明了很多问题。
三、任职要求分析
首先,这种研发型的(尤其是和生物沾边的)公司,又是出口的,拥有很多荣誉资质,肯定是重视学历的,因此,学历低的就不要去碰运气了,概率太小,因为它对学历的要求不是虚的,而是刚需;
其次,要求3年以上制造业全模块经验,这也验证了开始分析的说是BP,其实就是个小经理;
但是,第3条要求很关键:优秀的文案策划。这个要求可就比较高了,这说明真的需要做企业文化活动,并且这种公司因包装需要,少不了做一些高大上的活动和PPT等。
最后一条和薪资是对应的,为什么要求具备强烈的自驱力和发展欲望?说明他需要招聘的不是一个老牌的经理,而是一个有潜力的制造业主管。通俗点讲:
1.学历要高;
2.能力上,经验不用太丰富,可以适当弱一点,但是至少接触过;
3.行业一定是制造业,必须有很不错的文案策划能力或者潜力(有美感);
4.工资不能要太高,因为是用培训和发展空间,来换取当下的工资。
这就是为什么这个岗位在苏州,其实应该是12K薪资,但是,却只给6-8K。
1.因为疫情,大家都在降薪;
2.就算不是疫情,这种重视培训的公司,既然在培训上花费了那么多精力,说明看中的是人才的潜力,而不仅仅是当下的能力。
因此,30岁以上,学历不高的,不建议去碰运气,因为,你们根本不是人家的菜。许多真实需求,都隐藏在信息分析的背后。
如果你没有去深度分析别人的公司,岗位信息背后的信息,冒然投递,你压根不知道对方需要什么样的人。
而一旦你知道别人是需要这样的人了,那么,自然就可以评估下基本硬件条件, 对症下药了。
四、根据公司、岗位信息、岗位要求,简历和面试展示要点
1.学历要高;
2.能力上,经验不用太丰富,可以适当弱一点,但是至少接触过;
3.行业一定是制造业,必须有很不错的文案策划能力或者潜力(有美感);
4.工资不能要太高,因为是用培训和发展空间,来换取当下的工资。
这才是真正的岗位要求,所以你的简历要展示:
1.本科以上学历;
2.经验不需要太丰富。太丰富,别人怀疑,3-5年比较合适;
3.行业一定要是制造业,你的过往经历中,可以尽可能偏向对方公司的客户行业(比如,饮料,食品,或者生物制药等)都可以;
4.你的经历一定突出介绍全模块经验,不一定多么厉害,但是要让别人感觉到你都会;
5.文案策划这块,你就需要重点突出一些年会策划、公司公众号策划等等;
6.可以凸显你自己花钱培训的经历,这样最有说服力——证明你愿意为学习投资,有很强的学习欲望。
而你之前如果不是制造业的,也不是生物行业的,比如,你是互联网的,那怎么办呢?
行业经验是你的劣势,但是,你可以凸显你的专业优势。
因为你不能直接在公司行业上造假,但是,你可以研究这份信息里,去掉里面的工厂/制造业字眼,重点突出去掉这些字眼后的能力。
比如:招聘的专业能力和结果,培训的专业能力和结果。虽然,你不是这行业的,但是你得展示自己曾经干过这些事,干的很漂亮。而在学历、证书上,可以多写一些。因为这种重视面子的公司,在乎这些。
尤其是这一条,需要重点突出。为什么呢?
我们都知道 ,一般HR,尤其是制造业的,相对思维会比较固化保守,通常都缺乏比较开放的策划能力,这是行业背景决定的。
所以,这一点是要求最高的,但是你是互联网公司的,恰恰可以展示出这个优势,作为和其他竞争者错位竞争。
因为,对方招聘官,面试了很多制造业,6-8K的人,中间很少有具备这些策划能力,又懂全模块的。
对方的一个隐藏信息,也保留了该岗位的核心:
招聘官在选择项目的时候,选择了两个:HRBP、招聘经理/主管。这说明了什么?
这说明,招聘能力是第一位的,而对方又强调自己内部人才培养,所以,你如果接到了面试电话,重点要准备的内容,呼之欲出:
1.招聘
2.策划能力
3.培训(这个其实不需要太强,对方是有体系的)
那么,既然是招聘,来看下对方会招聘哪些岗位?制造业,永远逃不掉的就是:
1.OP操作工——俗称普工
2.技术人员——因为是自主研发,而且是生物领域的
至于其他的,如果拿不准,还有一个最偷懒的做法:看对方目前在招的岗位。
这就是对方公司的招聘信息,所以,你进去后,很大概率就是招聘这些方位的岗位。
就像上学时期的考试一样,许多时候,答案就藏在前面的题干中。所以,从这里看,对方的核心岗位:1.技术岗位2.销售岗位
至于OP,一般不会在前程无忧上招募。所以,你去应聘,准备的案例,肯定就是怎么招聘销售和技术人员的,再准备一个招聘OP的。
1.准备招聘的案例——销售、技术、OP的;
2.准备一份文案策划的案例——比如之前做过的某次比较高大上的活动;
3.准备一份基本的培训案例——比如制定计划,如何开展实施,跟踪的。
这就是面试需要准备的案例。如果你还担心不稳,那就再准备一个关系沟通的案例,答案都写在对方的要求中。
这就是为什么简历不能海投!如果海投,哪有时间一个个研究细节。而海投的简历,肯定不具备很强针对性。与其每一份简历都是60分,不如聚焦几个不错的岗位,把简历做到 90分。
100次60分简历的投递机会,不如3次90分简历的投递机会。投简历本身就是竞争!
对目标公司的岗位分析的越透彻,你的把握就越大。对方要不要你去面试,其实不是百分比,而是0和1的区别。
60% =0,90%=100%,去,或者不去。
因此,你投100次,结果简历只有60分,那么其实就是100次0的机会;
而你虽然只投了3次,但是简历却是90分,基本上是3次全中的面试机会。
这就是为什么一定要聚焦。换个角度,把自己卖给心仪的目标公司,其实,就是销售。
所以,一直反复告诫大家,做什么事,都要以终为始。终点越明确、越精准,分析的越详细,你的把握就越大,你才能脱颖而出。
试想一下,你的简历已经研究到这种程度了,是按照以上的方式方法写的,对方招聘官看到你的简历,是什么感觉?
哇!怎么还有这么匹配的人!赶紧约来!
这就是精准目标分析后的投其所好。对方需要什么,我们就展示什么而且,在实际范围内,略超出她的一些基本预期,给她惊喜。瞬间 GET到了她的兴奋点。不约你,约谁???
要的,就是给对方眼前一亮的效果。因此,我们追求的是期望的命中率,而不是一大堆没有意义的数量。结果去了,发现是个鸡肋,食之无味,弃之可惜。连续这样折腾几次,崩溃了。
如果前期不把这些规划好,后面跳槽晋升,学习就是乱跳。所以,目标岗位的9个要素才是最最最关键的。
05
目标岗位9要素
根据以往的辅导经验,发现60%以上的HR童鞋,第一次提交的自己以为的求职目标,结果都是有偏差的。甚至有30%左右的HR童鞋,提交的求职目标直接就是和真正的诉求完全相反的。
方向不对,努力白费!
刚才一系列的研究分析,都建立在你自己的方向得明确,否则,对别人是蜜糖,对你可能就是砒霜。
比如,你明明是个小富即安的,结果非要去一个快速发展中的企业,这不是找刺激吗?
千万不要轻易乱选目标岗位,否则,后果是灾难性的!
1.换行、换规模等,一步做不到位的,就2次、3次,分解实施。加薪也是一样的逻辑,从10万直接到25万有点难,但是从10万——18万——25万就相对比较容易了。
2.做简历前,先把自己的目标岗位9要素梳理清楚,逆向验证,确保没问题。
3.投简历前,先把目标公司和岗位研究透彻,针对性聚焦修改简历。
看完本文后,一定要趁热打铁,不管有没有在找工作,马上结合内容,找个岗位练练手。如果不去实际拿几个公司和岗位,像上述案例那样尝试着分析、操作。看了就是看了,没有什么意义,明天,可能就都忘记了!
招聘=营销销售、求职=营销销售!
不同的,招聘是卖公司的岗位;求职,是卖自己。把招聘的动作,全部套到求职上,是一模一样的
思维打开,行动跟上,求职没什么难的!
当确定了目标岗位后,我们就需要根据目标岗位的需求,精心准备简历,在一众简历中脱颖而出获得面试机会,如何撰写让面试官眼前一亮的简历呢?
《HR求职系列(2)——简历撰写指南》中,将为你一一展示。
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46楼 喜羊羊49045
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一如既往的稳!!写的真心好~~醍醐灌顶啊~~~
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一环扣一环,求职者的金钥匙呀!
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如果老老实实按照我们HR发展路径的节奏走,从50人的专员升到50人的经理,不过是半年—一年的事,请问老师这个路径方便介绍一下吗?
33楼 馨楠
如果老老实实按照我们HR发展路径的节奏走,从50人的专员升到50人的经理,不过是半年—一年的事,请问老师这个路径方便介绍一下吗?
元辰老师
@馨楠:里面有两条分解的路径,就在文中,可以看一下哈
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