要做奖金方案，前提是企业当期对人才的需求

         前几天在【理论学习】奖金是全员分还是只奖励少部分人，HR你如何看待？话题中于《个人与集体的功劳，自然是不同方式的奖励》一文中说过在企业做资金的奖励方案一定要搞清楚资金源头的成绩来源主要在哪？要看是个人还是集体，此源头决定了奖励方案中普奖还是个奖的侧重在哪。

         而今天的话题是说符合企业需求的奖金方案。事实上这样的方案可以千奇百怪，因为不同的企业不同的现状，自然对员工的激励要求不同。

         因此，大包围的话题，自然需要大包围的奖金激励。

         所以要想做奖金方案，当然要先搞明白企业对人才的需求程度、需求样式。是什么人都要，还是只需要骨干，还是只需要一两个高精尖管理者。也就是我们要明白企业人才现状，才来说员工的奖金激励。

         一、企业发展的不同状态对员工需求不同，奖金方案的方向不同

         1、先搞明白奖金的意义。——奖金不是绩效工资。

         奖金原则上是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬。

         但事实上，现在很多以行政事业为代表的一些单位却将此做反而了。将本该是因有超额贡献而老板才对员工做的奖励，搞成了一种对应有交换薪酬的一种补充。

         变成了一种常态。有是正常，无则反激励，在工作上拉稀摆带。

         当然这样的现象在少部分私营企业会有，但基本不常见了。

         但将奖金搞在每个月都有的还是很少见到。毕竟，当每个月都有时就会形成期望，其实还不如直接放在薪酬制度里。形成一个变动的绩效工资了。

         2、不同状态（发展阶段）企业，对人才激励需求不同，奖金方案自然不同。

         前段时间说的是集体与个人。今天在此说状态与激励。

         一是开拓市场时期，侧重时产销人员。企业在以产品为核心，扩大市场的时候。这时的人才激励更多在市场的开拓与产品的旺销。因此，此时将奖金用作产品销售的超额奖。会起到更好的企业经营发展的促进作用。

         在此时，此奖励是对销售成绩超出企业拟定的销售指标而作出的对公司、部门或个人的奖励。这是超额奖。

         此时的奖励资金其实来源于超出期望的销售利润。因此，额度应该要大，而且更多的要倾向于做市场开拓营销一系人员与保证产品生产的人员。而对于其他的中后场人员，则显得平淡。

         二是市场成熟，求后方稳固时期，侧重内部组织管理人员。此时的企业市场营销模式成熟，产销稳定。在生产营销类人才的拔高需求减少，而对企业的组织管理、财物、行政、人力等实施内部保障管理的人员，自然会更为重视。

         在此阶段，对于企业的整体奖金来说显然比上个阶段要平淡得多，但同样对激励有需求。因此，出现什么工作先进、伯乐奖、安全奖、金牌讲师等以名声带奖金的奖励方案更为实际。

         在此时的奖金来源于企业的常规利润，此时不会有明显的超利润冲击，其奖金显然只能是从利润中按比例提取或一个固定的资金包进行分配了。此时是在集体状态下的侧重于内部组织保障组织奖励。

         三是在企业衰退，力求突破的时期，侧重于新产品设计人员。此时的企业其原有产品、产销模式已经疲惫，市场趋于饱和。企业可能经营持平甚至亏损，是只能力求突破的重要时期。此种情况下，对于企业的新产品开发、组织管理突破等需求强烈。因此，此时的奖金主要是对于英雄的鼓励。将奖金这个饼挂在前面，让英雄跳起来去摘的。其奖金来源于企业忍痛给出的奖励包。

         因此，我们应该明白，无论是何种状态，奖金一定是超额付出才会有获得。而企业也因奖金希望获得不同的组织发展。

         二、有了奖金来源，还需要不同的方案设计。

         一个有效的奖金方案，一定是一个具有员工刺激意味的方案。

         会有两种出发点：

         一是以现在发放给他人的奖金为榜样来刺激员工的相互追赶；

         二是以方案来悬挂奖金的大饼作为诱惑来刺激员工的原地起跳。

         前者以现实为样板，往往是英雄的榜样作用，对于某些业务板块，某些个人会有很好的激励作用。很多有心的员工都会想，我并不比他差，他能得到奖励，我也同样能。

         后者以企业公示的方案来固定奖金。以企业的信誉来保证奖金的存在（此情下就是效益不好也要实现，不然企业的信誉难保。）。此激励对于方案中的激励方向会有作用，主要是集体的激励。但激励中存在一些怕不能实现的担忧。

         首先：要做奖金方案，必须要将要奖励的对象条件要明确。

         做奖金方案首要的就是不平均。如果方案平均了，其激励的效果就没有了。因此，设定因何能奖励的条件很重要。

         而设置的条件一般依据我们要奖励的样板来设置成绩标准、设置职业品德等条件。

         如：成绩达某条件、出勤是某状态、有无对企业的有效建议等。

         其次：对奖金的方案，一定要依据不同的现情而设置。

         1、有奖金包，平时没有工作指标如何来设定奖金方案？

         不少中小微企业并没有工作的指标，甚至没有目标。但也同样需要奖金的分配方案。此种情况，我在〈平时未设目标，年度如何论功行赏〉一文中有过分享。

         需要对部门、个人进行效能评估。以此来获得较为信服的功绩依据。详情可点击阅读。其中有调查评估方案和表格分享。

         在对固定额度的奖金方案设计时，我们在其中一定要考虑不全面的因素。即预留特别奖励的部分资金。这是对自己思虑不全面的后手。

         2、没有固定金额，如何设定奖金方案？

         此种情况下，一般就是做的量体裁衣或者按市场的人才供给状态来评估需求的奖金额度来确定奖励资金的来源与数量。

         前者一般是按老板给定的额度或者确定企业利润的情况来进行利润的点数来进行奖金的总额度。

         后者是按其他企业奖金与薪酬的总额，对标本企业的薪酬与奖金来进行评估决定的。而其中还是主要看当年度的奖金情况。一般情况从吸引与稳固人才的需求出发，基本都是往基本持平，甚至稍高设定。

         一是要确定激励路线。

         在做奖金方案时，作为HR必须与老板或领导做好奖金激励的主体线路，也就是要明白企业当前做的主体人才激励对象是谁。

         二是确定奖金分配元素。

         在设置奖金额度时一定要考虑影响其分配的工作原素。

         如：

         岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、绩效、物价水平、学历水平、个人资历、年功、其他因素。

         三是要把握奖金的倾斜。

         一是人才吸引。针对行业与市场人才竞争情况不能让自己的奖励太不匹配；

         二是需要层次。按马思洛的需求理论，不同层次员工对奖励的认识不同。从高需要成就、中层对自己的认可、基层需要生活安全等出发形成有层次、差异化的奖励层级。

         四是要确定发放的方式。

         在方案中对于奖金的发放，一般会有两种方式：一是直接由企业发放到员工个人。另就是由发放到部门为单位，由部门确定奖金的奖励发放。

         前者，对部门荣誉有所欠缺。后者公平性管理不好把握。

         在后一种方式是，为了支持部门或业务板块负责人的权威有时会将奖金以部门板块的方式给予。赋予负责人进行分配方式的奖励方式。

         在此情况下，必须要掌握好部门发放方式的备案管理，决不能中饱私囊。

         五是对奖金发放后的管理。

         奖金发放后是最能收集员工对于相互间的成绩看法的最好的收集时机。而也是最易得到员工真实奉献情况的最好时机。

         在奖金发放后，我们必须尽可能的收集员工反映情况。一是作为后事之师；二是检查激励效果作用。

         因此，提前寻找人员作为信息收集员很重要。虽然设置内线不太好，但也未尝不是一种方式。此种方式可以有物质的激励，也可以其他机会的给予。

         小结：

         奖金本是好东西，运用不好反而会引起人员波动。作为本不是必奖的年终奖，不仅是要以成绩说话，更还要以企业对人才的需求不方向。

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