HR做新员工线上培训，怎样做更有效果

HR做新员工线上培训，怎样做更有效果

文丨李正治

大家也可把自己在网上学习的好方法在评论里分享出来

今天讲的话题是一个轻松的话题  却是HR和部门管理者头疼的问题。

上一次课程我们谈到企业，从本质上讲是一个培训公司，他要培养客户，也要培训自己的员工，所以培训是一家企业提升团队能力，打算团队关系加强团队凝聚力的日常管理行为，也是管理团队的一个重要手段。

所以，说起企业培训，任何一位员工都有发言权，从新员工到管理者，从技术培训到管理培训，从在职培训到脱产培训，从需求调研到效果评估……每位员工或多或少都参与其中。企业HR从选课程主题、联系老师、发布通知、布置场地、组织签到，甚至茶水餐点，一整套流程下来，费力、伤神，但每次培训的效果却众口难调。

近几年特别是今年疫情以来，低成本、高效率的在线学习方式受到企业的广泛青睐和重视，它能以有限的成本和精力惠及到更广泛的员工，同时也获得了员工很好的效果反馈。

线上培训学习已经如火如荼的开展起来，很多企业跟上趋势，也开展起来了。但线上学习的效果、转换却不尽如意，那如何做更有效果呢？接下来我们就来剖析在线学习是如何让企业培训更有成效。下面开启正文。

一、企业线上管理培训是未来趋势

这十几年，企业培训经历了由1.0到2.0到现在3.0的一个进化，线上学习已经成为了学员接受新知识的一个重要场所，企业线上管理培训也越加普及。越来越多的企业不断更新线上平台，主动拥抱新技术，与时俱进，在培训管理方面进行很多实践与创新。

一方面，企业线上管理培训有效低缩短了培训周期，减少了很多传统且不必要的培训工作量。例如学员成绩的登记和统计，利用最新的线上学习平台，培训者只需轻轻一点，学员的成绩排名，统计报表可以自动统计，不需要人工计算与操作。

另一方面，企业线上管理培训还支持大规模的人员管理工作，集团企业员工动辄数十万上下，如此庞大的人员数量，如果依靠线下传统的人工模式进行管理，那将是一个庞大且负责的工程，但通过企业线上管理培训可以很好地解决这个问题。培训负责人可以轻松在线上完成人员数据的导入导出，便捷性管理。

第三方面，企业线上管理培训还有一个好处，那就是开放性。在线上企业不仅可以连接内部员工，进行交流与管理，更可以自由接入外部资源，如可以按需购入课程，来源广泛，资源全面。这种开放性让企业可以更加灵活低实行培训项目。用多种多样的媒体形式进行培训实施，还可以灵活组合多种培训方式因材施教。

随着智能手机的更广泛和深入的应用，特别是线上培训课程体系的不断完善，师资资源的更加社会化、市场化的体现，线上教育培训必将越来越充分，越来越成为一种发展趋势。

二、线上培训要注意一下几点

让学≠想学

企业组织培训的初衷总是好的，无论是理论学习还是技能提升，对于员工来说，都是自我提升的好机会。这么好的机会，浪费岂不可惜？但员工不一定这么想。

固定的时间、固定的主题、固定的场所、固定的培训方式，一切都是那么熟悉，没有任何变化，如果员工没有足够的内驱力，培训效果也就可想而知了。传统面授太依赖老师的授课风格和技巧，如果老师很能调动员工的积极性，那至少课堂效果不会太差。

有些线上培训平台引入游戏化的运营机制，建立等级、积分、排行榜系统，并应用到课程学习、社区互动、习惯养成等各个环节，有效调动员工的成就感、获得感与荣誉感，吸引员工积极主动地完成学习任务，将平台的激励作用发挥得淋漓尽致。

学了≠会了

学习的主体是员工，因此，一场培训做得好不好，还是要看员工的反馈效果和行为改变。如果只是完成“学了”这个过程，没有后面“会了”这个结果，那就很难说这场培训是完成了还是没完成。

传统面授中，老师在有限的时间内将一个主题完整地呈现出来，知识点和信息量都非常大，尽管很多课程都会配备课程资料，很多员工学习时也会记大量笔记，课程结束时能理解多少、能记住多少、能应用多少，就很难评判了。

最好的学习，应该来源于对工作实践过程中的不断反思，然后通过学习知识、技能、理念，解决工作推进中的问题，进而提升工作效率。在这一方面，如果我们授课的老师，我根据工作实践开发出有针对性的案例讲解，能让学生参与到课程当中去，这样就能形成很好的良性循环。再加上考试、测评等手段，采用反复练习的方式来达到巩固知识的目的。对于需要掌握的技能类实操培训，则可以通过直播等技术手段，实现跨区域的学习成果交流和检验，这样学习效果就会好很多。

强化≠重复  

学是学了，但是效果不好，于是过一段时间，这个主题另换一个老师再讲一次，也就是所谓的强化培训、进阶培训，可是这种重复的培训真的有助于提升员工的学习效果吗？这是个值得商榷的问题。

如果一次培训不见成效，就应该重新分析培训需求，选择培训方式，而不是增加培训的力度。举例来说，同样都是人力资源主题的培训，高层关心战略、中层关心分解、基层关心执行，不同的人群关心的重点不同，应针对不同人群的需求设计相应的课程体系。在实际培训工作中，受各种因素的影响，往往是集中培训，培训效果差也就容易理解了。

需要特别注意的是，不是所有的培训都要搬到线上去，线下培训依然是我们需要坚持的。有时我们说在线学习能够同时匹配企业培训和员工学习的需求，并不是建议企业培训要全部转成在线学习。如果是为了达成理念的统一，思维的提升和知识的普及，还是传统培训更直接一些。因此，企业培训工作到底选择哪种方式进行开展，应取决于培训目的，以及所能调动的资源，这才会发挥更好的培训效果。

三、企业如何挑选在线培训课程

对于企业培训来说，无论是线上还是线下培训，有两个最重要的关注点，一个是培训课程，另一个是培训讲师。也就是培训什么，谁来讲这些内容。因此在开展培训，对于培训课程的选购非常重要。现在市面上有很多企业在线培训课程供采购商们选购，那么在选择的时候应该注意哪些要点呢，有哪几类企业在线培训课程是主流呢？

目前市场上主流的企业在线培训课程有两大类，一类是通识类课程，供企业进行通识类培训使用，另一类是专业类课程，供企业进行专业技能培训使用。那么选购企业在线培训课程的时候，有哪些要点需要注意的呢？

重质量：无论是通识类还是专业类企业在线培训课程，企业在选购的时候都应该以质取胜，而不是以量取胜。一些企业选购课程的时候，喜欢买大包课程，这些打包的企业在线培训课程虽然看起来数量很多，但到实际运用的时候，可能会发现其实并不适用。最后以为用较低的成本获得较多的课程，其实是花了钱买了一些不实用的产品。

重对口：对于专业类企业在线培训课程来说，选购课程应该重视专业技能的对口。一些线上课程开发周期长，更新慢，很难跟上技能迭代的需求。所以采购企业在线培训课程的时候，应该着重考虑课程是否能对应企业培训技能的现在需求，是否停留在过去不曾更新迭代。尽量采购哪些最新的，满足对技能培训需求的企业在线培训课程，将更好低完成专业技能培训。

重权威：对于通识类企业在线培训课程来说沉淀下来的口碑很重要。一些通识类课程，如职场沟通等多属于职场经典话题，也是培训经典内容，它们较之专业类培训内容来说变动性较小，一些优秀的课程，经过多年的口碑沉淀会出现质量差异。因此在选购企业在线培训课程的时候，可以多关注这些通识类课程的口碑以及评价，大企业推荐或者大型机构出品的课程也相对较有保证。

企业在线培训课程是非常重要的一部分知识财富，企业应该重视对它们的管理和利用。通过在线学习平台，对企业在线培训课程进行管理是现在较为普遍的做法。利用大数据等新技术，跟踪学员学习行为，可以更好地为学员们推送所需的课程，真正做到个性化学习定制。

四、线上培训怎么搞，才更有效？

教育培训行业是受疫情影响最大的行业之一，转线上成为当前唯一选择。但我们一定要区分线上和线下培训的适用场景。

基于以上分析,显然如果是纯知识传播类的课程更适合线上,且本来就应该放在线上，只是疫情前很多人还是习惯于线下上课,造成很多纯知识类的课程没有在线上渠道传播。

那难道研讨性和技能训练性的培训就不能放在线上了吗?

当然可以,在疫情危机下，会倒逼我们采取更合适的方式开展线上训练营，且技术手段也没有问题。

在该模型中，我们将所要解决的问题根据知识成熟度和学员成熟度分成了4类。

从知识的成熟度划分,将知识整体分为良构知识(技能)和劣构知识(技能)。

良构知识类指在该组织中有标准化的解决方法和方案,一般指常识问题、技术标准以及组织中已经形成的标准流程和工作方法,当然如果在外部能找到可以在组织直接推广的方法也可以称之为良构知识。

劣构知识指无标准化的解决方法和方案,一般是战略发展中或新的环境下出现的业务问题和难题，尚未有公认的或者得到贵单位认可的方法论。举例，财务知识、医药知识这样的纯知识属于良构知识；在有些企业拜访客户、谈判技巧等也形成了标准的解决方案，也属于良构知识。而部分新兴行业或新兴企业，如何更有效地销售产品、如何利用互联网渠道开展营销等这样的命题由于尚未形成标准化解决方案，就属于劣构知识，同样，即使是传统企业，在面临互联网转型过程中的大量问题，也属于劣构知识。

从学员的成熟度划分,又可以将学员在相应知识点上是否有工作经验，分为无经验和有经验两种状态。要说明的是，新员工可能在每个知识点上都属于无经验状态,但是老员工未必在所有知识点上都属于有经验状态，他们在面临新任务、新模式或新举措时也是无经验状态。举例，一个销售冠军在如何使用新的互联网渠道做好销售这件事上也可能是无经验状态。

如果是纯知识类学习内容，比如产品知识、理论知识、概念等，属于良构知识最适合的教学方式就是在线学习+考试，不管是否处于疫情期。但我们并不认为这是学习,真正的学习一定要转化为日常工作中的技能，提升工作绩效。所以，我们更多的是想谈谈需要转化的技能类知识。

基于上面的四种类别,我们定义为四个学习象限( Learning Quadrant )。

L1的线上转型策略

针对老员工培训成型的方法论，比如给销售人员培训销售技巧。

步骤一:线上学习+考试；

步骤二:线上研讨+复盘；

步骤三:线上模拟(课后作业)+反馈；

步骤四:在岗训练+导师；

步骤五:结业

L2的线上转型策略

L2和L1的区别是，针对新员工(或没经验的员工)，比如给新员工培训销售技能,这给培训带来的挑战是他们没有相关经验、缺乏体感，加强在岗实践和导师指导是重点。

步骤一:线上学习+考试；

步骤二:线上模拟(课后作业) +反馈；

步骤三:在岗训练+导师；

步骤四:结业

L3的线上转型策略   

疫情危机下,企业里新问题和新挑战越来越多，这些都属于L3象限，大家没有经验不知道如何应对。此种情境下，我们更多是把线下研讨搬到了线上，对主持人(引导者)的挑战增加，如何设计更结构化的引导方式，引发参与者更深入的思考和有效的行动。

步骤一:界定问题；

步骤二:收集外部经验或资料；

步骤三:开展线上研讨+确定行动方案；

步骤四:定期开展线上复盘

L4的线上转型策略

L4是典型的经验萃取、课程开发逻辑，也应该成为职场中最重要的学习方式之一。我们常说“最好的老师就在你身边”, 所以要充分发挥身边牛人的作用，而线上训练营是一种有效的方式。 建议的逻辑是:

步骤一:确定要解决的问题和该领域的牛人；

步骤二:牛人分享经验；
步骤三:经验萃取；

步骤四:在岗实践+复盘

通过以上4个象限分析，你会发现其实学习发生的场景是在工作中，给培训带来的挑战是信息传输方式的改变。将知识传播、研讨迁移到网上，从效率来说反而大大提升，但是长时间互动的效率会下降。所以,要拆分知识模块,化整为零,推动学以致用,定期复盘。