HR如何做好员工激励（下）

作者李正治更新于：2020-08-20 16:29 57741

内容来自 2020-08-21 打卡话题

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HR如何做好员工激励？

——双因素理论及其应用

文丨李正治

文丨李正治国家银河培训工程主讲老师、绩效与企业文化建设专家、四川大学商学院总裁班特邀授课教授、西南交大MBA校外指导老师

前面我们提到HR需掌握激励员工的核心关键，介绍了期望理论及其应用。相信大家对员工的激励方面已经有了一些心得体会，但是，在企业对员工激励的方面不单单只有期望理论及应用，还有一些其他方面。这一期，李老师会从双因素理论来探讨企业对员工的激励需注意哪些方面。

双因素理论及其应用

（一）赫茨伯格的双因素理论

很多人问我：为什么我的企业工资水平在行业里很有竞争力，但是员工的工作绩效并不是行业里最好的？每每遇到这个问题，我都会用保健因素的理论来为大家解释。

双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。

不满意因素（保健因素）是指容易产生意见和消极行为的因素，包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。即保健因素是确保没有不满意。

前面所谈的问题，为什么我的企业工资水平在行业里很有竞争力，但是员工的工作绩效并不是行业里最好的？

因为工资是保健因素，不是激励因素，我们不能期望工资带来更多的激励效果。薪金是保健因素，所以对于工资来说，这是员工的基本工作条件之一，无论你在工资上如何慷慨，员工层面上工资都是必须提供的一个基本条件。当员工觉得工资水平合适时，不会有不满的情绪；当员工觉得工资水平不合适时，一定会不满。提升工资时，员工虽然会有一个时期的高兴情绪，但是很快他们会视其为正常而失去了激情。所以，不能够期望工资会带来好的激励效用，工资最大的作用就是降低不满。

满意因素（激励因素）与工作本身或工作内容有关，是影响员工积极性的内在因素，它主要包括以下内容：

(1)工作上的成就感

(2)工作中被认可的程度和获得赞赏

(3)工作本身的挑战和兴趣

(4)工作职务上的责任感

(5)工作中的发展前途

(6)个人晋升的机会

这些因素如果得到满足，往往能够给员工带来极大的推动力，激发出工作的热情，激发出更高的工作绩效。

所以，乔布斯总是讲，工作过程就是激励，其实用的就是这个理念。

（二）用双因素理论激励看“企业激励为何失败”

保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的，并且以不同的方式影响人们的工作行为。管理者不能够简单地认为员工满意或者不满意，更加不能认为满意与不满意是对立存在的。

现阶段，激励在企业人力资源管理中也未得到正确的认识。许多企业在调动员工积极性激励员工进取精神方面，简单采取了增加工资、奖金、福利等办法和手段。根据双因素理论，这种货币激励的保健因素虽然满足了员工的需要，但却不能激励员工工作的积极性。如果管理者丝毫没考虑到内在的激励因素，单纯的保健因素甚至会引起员工的逆反心理。

此外，如前所述，人的需要是不尽相同的。但是，目前大多数企业与员工的关系都是廖与被雇佣关系。事实上，企业很少根据员工不同的需要去做出不同的激励，这在一定程度上打击了员工的积极性。这就是企业激励机制的缺陷之一。

（三）双因素理论在实践应用中的4大要点

1、掌握如何认定与分析激励因素和保健因素

保健因素与激励因素的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的。相反，当员工的工作性质要面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激励工资也就非常必要。

比如就销售人员来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成因与工作绩效有关，属于激励因素。从而，最大程度激发员工工作的积极主动性。

2、充分重视双因素理论在激励中的作用

首先要重视保健因素的作用。保健因素如果没有到位，就会使员工不满意,形成负激励，这样就会压抑职工的积极性。同时保健因素对许多员工甚至大多数员工来说,仍然起者重要的激励作用。

对于保健因素，只有使用得当,才能发挥有效激励作用。如果搞平均主义的奖酬制度,同样也会扼杀员工的积极性。只有使员工的工作绩效和报酬统一起来,形成合理的预期,才能起到激励作用。

其次，要重视工作绩效本身的激励因素。激励因素是能促使员工成长和自我实现的因素,在工作中,要使员工在工作中获得成就感,对员工的工作成就要及时给予肯定和赞赏，让员工承担更多的责任，根据员工的能力增加工作的挑战性。并根据其能力的发展使之有升迁的机会等，这些方面做得好，会使具有成长要求的员工全身心地投人，唤起巨大的工作热情和创造性潜能。

3、如果所有员工都拥有奖金，奖金就会降为保健因素

奖金是因为与业绩相关，并能够彰显成就而成为激励因素。但是在很多组织中，人们习惯了所有人都有奖金，没有奖金时，员工会提出疑问:为什么没有奖金?相反，员工不会想：我凭什么获得奖金?奖金失去效用的原因就是成为了保健因素。结果导致奖金作为激励因素而不再具有激励效用。因此如果要保持奖金仍然为激励因素，就要保持奖金只能少数人获得，并且必须与业绩高度相关。

4、如果一个因素既是保健因素又是激励因素，优选激励因素

在很多情形下，管理者会发现有些因素同时具备双因素的特征，比如一些福利待遇、学习培训、物质报酬等，出现这种情况的时候，我们建议尽可能地让激励因素发挥更大的作用。千万不要让激励因素降为保健因素，而是要想办法让保健因素变为激励因素。

比如一家企业原来打算40%的员工涨工资10%，后来他们调整了方案，让80%的员工涨工资5%，这样一来，工资的成本并没有改变，但是工作情绪有了巨大的差别，前一个方案因为只有40%的员工涨工资，工资是保健因素，结果导致60%的员工不满，而那40%的员工只是降低不满并没有满足感；后一个方案80%的员工虽然没有满足感但是也没有不满，不满的员工只有20%，整体的工作状态提升了一大截。

总结：

我们会发现，员工激励变得越来越重要，但完全掌握的确不容易。HR面对这样纷繁复杂的情况，先别着急，期望理论和双因素理论已经告诉了我们一些规律，所以接下来，你需要尽可能去了解你公司每一位员工的想法，可能需要一些工具辅助调研，最后针对不同类型的员工去思考你企业的激励方式。

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