存在即为合理，适合才是最好

作者陈学杨-古道更新于：2020-10-12 16:03 80947

内容来自 2020-10-13 打卡话题

我们公司的绩效管理刚刚起步，除了一些客观指标外，还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分，导致绩效运行2个多月，85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右，也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况，自评环节已经流于形式，我们也在反思这一环节是否必要，或者是否降低权重。各位HR，你会在绩效考核中设置自评指标么？你如何看待这一指标？

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你们有没有见过一些理论上不应该存在，但是又存在了的事物呢？

比如，女人的腿毛、前任的牙刷，等等。

在我看来，绩效考核里的“自评”也是这样的一个事物。

自评，评价的不是工作，而是自评人的情商。

你可以试想一下这样的一个场景：

某一个考评项目或者整个考评表，满分是100分，有一个自评分，一个领导评分，你自己打分多少是好？

这个时候，你考虑的是打分的要素，不是实际的工作情况，而是在猜想，领导大致会打到什么分数。

为什么？

因为，

如果你打了90分，领导打了70分，你会怎么想？惨了，领导会觉得我是一个相当自满，过于自信的人，工作上容易出问题。

如果你打了70分，领导打了80分，你会怎么想？惨了，领导会觉得我是一个不自信的人，对自己的判断都不准确，比较难当大任。

最后，你都会发现，大部分人在自评的时候，打的分既不高，也不低，万一和领导的打分有偏差，也不至于太大。

所以，最终就是平均分主义。这样的打分，并没有什么实际意义。

为什么会这样？

因为，这样的考评属于主观考评，弹性很大，每个人自己的标准都不同，很难一致。最终，谁有最大的考核权，就听谁的。比较适合强权型的组织管理。

但凡有客观标准的考核，就不应该出现“自评”这个项目。

只要有结果交付的工作，就会存在交付标准，就可以进行客观考评。

客观标准都一致了，按照标准走就行了，你还“自评”个啥呢？顶多给一项“个人意见和建议”的机会。

当然，我们也常说，存在即为合理。

那为什么还会有“自评”的广泛存在呢？大致有以下的两个原因：

1、受企业所处的阶段限制，管理上投入不足

当企业处于初创阶段，以生存为主，我们常听说，“创业阶段，少谈管理，活下来先”，就是这个道理。初创企业规模小，人少，大家干了啥，一目了然，天天都看到，经常能沟通，所以，绩效考评，只要客观，有个评价，得出个“优、良、中、差”，大家认可就行了，考评结果上，要的是方向和排序，对精准度的要求并不太高。

发展型企业，开始在管理上下功夫了，但是，因为在管理上的投入还不是很重，所以，基于企业的管理水平和考评人员的技术水平，往往有些工作做得不到位，一些可以标准化的指标做得不细，存在一定的弹性。

比如说，“质量合格率在95-97%的，考核分值在5-8分”，如合格率果刚好在96.3%，该打多少分？

又比如说“严重违纪的，根据情节轻重，考核扣分10-15分”。

这样的考评看似有标准，但实际操作上，还是有一定的“自由裁量”度，这里就会存在分歧，希望通过他评和自评进行一个均衡。

当然，针对上面的案例，有小伙伴说，把管理做细不就好啦！嗯，是的，所以才会说受企业发展阶段的影响。尤其是处于发展阶段，企业的发展较快，变化也快，有时为了适应快速的市场变化，给予部门领导一定的主观判断权利，牺牲一些管理，也不适为经济的做法。

2、有的指标，无法实现客观考核

这里所谈的指标，我们从人才测评的角度来看，主要是针对人的内化的指标，比如心理、性格、态度等等。

比如说“工作积极性”，如果有迟到早退，工作拖沓等，这个可以通过行为事实判定为“不积极”。但是，在没有犯错的情况下，什么是“积极”和“非常积极”，就较难判断了。

又比如说“满意度”，如果出现投诉，肯定是“不满意”了。但是，“满意”和“非常满意”就较难界定了。

往往，对于人的内在特质的考评，比如职业道德、工作态度等，不应该是放在月度考评，应该是“半年度”或者“年度”考评即可，因为，人的内在的特征，变化是非常小的，相对是稳定的。如果放在月度考评，就会存在主观因素较多的考评项，反而影响了对这个人的业绩判断。

其实，主观考评也并非不好，在正确的时刻，也是有其积极作用的：

企业需要“人治”的时候，需要一定的主观考评；
企业需要组织应对快速变化的时候，需要一定的主观考评，以提高执行效率；
主观考评也是一个“照镜子”的过程，让员工看清自己与领导对事物判断的差异，调整自己，尽快达到领导的要求。

适合的才是最好的。

管理，即是科学，也是艺术，更多的是一个度，当你发现主观考评影响管理的时候，可以推动建立更多的客观标准，来适应经营的需求，最终管理为经营服务。

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