员工违反薪酬保密制度，被开除，是否合法？

作者李建媚 2020-10-28 17:40 52343

内容来自 2020-10-29 打卡话题

小王是一名销售人员，偶然间她与同事聊天得知，同岗位的同事薪酬却比自己高。得知此事后小王找到主管提出加薪，并将与同事聊天的内容告知主管。没想到过了几天，公司以小王严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。公司认为《员工手册》规定：员工个人收入情况严禁相互打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，一律除名处理。同时该规定已在员工大会等多个场合公示，且有小王签收确认知晓的证明。而小王认为，公司只是在拒绝其加薪申请后的蓄意报复，这种做法不合理也不合法。那么各位HR，对于此事你如何看待？

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不少企业为了管理上的便利，防止员工互相攀比，减少员工冲突和流失，在规章制度中载明薪酬保密条款，如有违反的，轻则警告处分，重则解除辞退。企业这样做，是合法的吗？

我们来看下以下案例分享：

黄先生于2010年11月22日入职某商业公司担任销售员一职，并与商业公司签订劳动合同。

在一次薪资发放过程中，黄因对工资金额存在异议而将其工资单发送到微信群与其他员工进行讨论。

在得知上述情况后，公司以黄先生违反公司薪酬保密规定为由要求与黄先生解除劳动合同。最终双方因用人单位是否有权解除劳动合同的问题诉诸公堂。

在庭审过程中，公司提出：如果薪酬资料被公布将导致员工无法客观、理性的看待相互之间的工资差异，而产生员工之间不团结、不和谐的结果，进而影响公司的正常经营、管理。黄先生将涉及薪酬资料图片发送至工作群的行为明显违反了公司《员工手册》的规定并达到了解除劳动合同的条件，因此公司有权解除合同并无需支付赔偿金。

法院经审理后认定，公司解雇熊先生的依据并不充分，应向黄先生支持违法解除劳动关系赔偿金。

法院认为：

1、薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，而黄先生只是一名销售员，鉴于销售员岗位之间的薪酬基本是透明的，因此用人单位更应当保证劳动者同工同酬的权利。

2、黄先生只在工作微信群发布了薪酬资料，影响范围有限，也并没有给商业公司造成显著影响。

3、无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于销售员提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻。

4、针对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，而不是直接给予辞退处理。

本案例中，法院主要依据的是劳动合同法中关于同工同酬的规定，企业的“薪酬保密规定”明显与同工同酬相违背，侵犯了劳动者的知情权，属于违法规定。

那么，是不是可以说明企业规定的薪酬保密制度就一定是无效的呢？

再来看另外一则相反的案例。

小敏于2018年进入广州某知名上司公司工作。

公司员工手册规定：公司实行严格的工资、奖金保密制度；不得向他人透露自己和他人的工资、福利情况，不得询问、讨论自己和他人的工资、福利情况；员工违反工资保密制度，视为严重违反公司劳动纪律，公司有权无须给予任何警告立即解除劳动合同。

上述员工手册曾报经工会并予公示，小敏予以签收。

2019年11月，小敏向其上级发送短信，称某位员工年薪约为35万元，而小敏年薪约为28万元，与其他同岗位员工比是最低的。

2019年12月，公司因小敏违反请假规定出具书面警告。同日，公司向小敏出具劳动合同解除通知书，载明：因小敏严重违反公司的规章制度，公司决定在2020年1月30日与小敏解除劳动合同。

仲裁委员会

2019年12月，小敏向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金146585元。

仲裁庭审期间，公司陈述如下解除事实：小敏存在严重违纪，违反公司工资保密制度，向他人询问、讨论工资情况；2019年8月小敏在工作期间严重迟到，上级要求其及时汇报，小敏拒不服从，2018年10月以病假为由再次迟到，公司要求其提供病假单，小敏拒不服从。

仲裁委对小敏请求不予支持。

小敏不服，起诉至一审法院。

一审法院

一审法院认为：首先，小敏存在违反请假规定的事实，经公司一再催告，小敏亦不提供相应病假材料，公司将小敏上述行为认定为拒不服从管理，并无不当，一审法院予以采纳。

其次就薪酬保密制度之争，员工手册有关薪酬保密系有规定，小敏此前也从未就此提出异议。2019年11月小敏自行发送的信息中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定之情形。

用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。

综上，小敏要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，一审法院不予支持。

二审法院

小敏不服一审判决，提起上诉。

上诉理由如下：

公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。

二审法院：小敏在向上级发出的信息中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司解除合同并无不当。

其次，2019年1月起小敏所在岗位实行不定时工作制，无须每天打卡考勤，但其仍应接受公司对其进行的出勤管理并履行请假手续，小敏其在当月称病有数日未上班，主管多次要求其办理请假手续并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申过考勤管理制度，应视为拒不服从上级指示管理，故该项解除事由亦成立。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

结合以上两个案例可以看出，关于公司能否以违反薪酬保密规定解雇员工，并不能一概而论，要具体情况具体分析。目前国家的法律法规中既没有明确规定薪酬必须保密，也没有禁止企业采用保密制度。薪酬保密制度作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。实施薪酬保密制度应当只限于个别岗位，而不是全员或大范围适用，即同岗位的工资应当公开，不同岗位之间则可以适用薪酬保密制度。

综上所述，给予企业及劳动者提出以下几点建议：

对于企业：

薪酬保密制度属于各用人单位的内部规章，每个企业都可以根据自身的具体情况而定，但是应当遵守规章制度和制定、公示程序，并且其内容不得与法律法规相抵触。综合考量上述案例分析以及各地司法实践，企业在实务中对于薪酬保密制度的规定，应注意如下三个方面：

一、岗位区分：

一般性的岗位，之间的薪酬差别相对较小，采用薪酬保密制度不尽合理。而对于核心技术岗位、管理岗位等难以量化考核的岗位，采用薪酬保密制度具有合理性，可以防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理。

二、惩处标准：

员工违反了薪酬保密协议，惩处措施需要具体情况具体分析，根据严重程度作出合理的惩处，情节轻微的可进行谈话、警告或记过处分，而不是直接辞退处理。

三、造成后果：

从理性层面，对员工违反薪酬制度的影响范围和严重程度进行合理考量。若员工仅仅在有限的范围内泄露薪资，造成影响不大，也不足以达到解除劳动合同的程度。

对于劳动者：

劳动者在签署协议之前应对协议内容进行全面的了解，对于不合理之处，应及时向用人单位提出，双方可进一步协商。一旦签署，则需要全面履行，否则将承担相应的法律责任。

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