招聘就是需求大，且流动性很高

作者茹菓同学 2020-11-02 18:28 44122

内容来自 2020-11-03 打卡话题

最近关注各大招聘渠道发现一个有趣的现象，HR各岗位中招聘模块需求人数更多，特别是一些大厂都在高价求招聘人才。有人说这是因为如今招聘岗位压力更大导致招聘人员的流动性更高；也有人认为随着企业对人才的需求导致对招聘人员的要求更高；还有人认为只是由于其他模块的HR工作相对更稳定。面对这一现象，HR你如何看待呢？

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　　招聘就是需求大，其实从一些方面就可以推导出这个结论：
　　1、排除法：人力资源六大模块，员工关系、薪酬绩效的面试模型里面大概率都会有一个稳定性，因为这些岗位，多多少少都有些敏感且有一些上手的时间成本（不同公司的特殊性比较高），所以一定要稳定性一定要有保证。再来说人力资源规划，这种算是高端岗位，跳槽一般都是低频现象了。培训模块，投入产出的时效性没有那么强，且量化性也没有那么高，所以一定培训都会多待一些时间再出去看机会的。那么相对标准化的操作流程岗位就是招聘（这里解释一下，很多人会说，招聘需求不同公司也不一样，特别是一些隐性的需求，但招聘有一部分就是对外的，对外导致了：渠道，跟进候选人等等都是有标准的方法论的），再者招聘的绩效考核时效性低，做好了很快就关闭HC了，没做好也能很快体现出来，赤裸裸的绩效量化强相关。所以相较于其他岗位，招聘出现在市场上会更多；
　　2、市场大局导致的：现在的公司越来越快了（也有人用浮躁），拼多多上市用了多久？头条成宇宙条又用了多久，比起美的华为这种老牌大厂，新的公司都是恨不得今天A轮，明天B轮的，后天上市的，所以这种快节奏导致了公司要面临着增员的压力（上市有人员要求的），需要公司快速的走上正轨。那不就需要大量招聘招聘团队，网易头条都有HRBP，但HRBP主要精力都在招聘，不就说明了很多问题。市场有强烈的需求，自然就会促进卖方市场，导致有人想要看机会，就变成了双端联动；
　　3、招聘人更懂招聘渠道：无论什么渠道，招聘都是切切实实的使用者，当他们需要找工作的时候，就会第一时间选择一些招聘渠道，再覆盖一些招聘渠道。但别的工种呢，可能会使用，但毕竟知道的没有那么多，也就导致了在渠道这个佐证上面整体数量不占优势；

　　流动性很高也是个事实，但这个很高是横向对比的，而不确定是纵向对比的。我定义的横向对比是相较于其他的岗位，其他岗位的稳定性确实会稍微高一些。但纵向对比就是与过往的招聘岗位对比，这个就不确定了。
　　1、其他岗位相较于招聘就是有一定的稳定性的，之前已经叙述过了；
　　2、招聘的作用的问题：企业什么时候招聘的人数是持续爆炸的，就是企业快速成长期，这段时间的招聘人数是持续增加的，他们为了企业扩张会不断提供力量。但企业阶段进入到成熟阶段，招聘就会更多变成日常工作，有些HRBP可以选择转移重点，但招聘很多就要离开了，因为公司没有这么多HC；但其他岗位呢，基本上都是随着人员新增而看服务人群数量来新增的，HC基本不会太大的变动；招聘岗位的特殊性导致了这个岗位的数量会随着企业阶段不同而不同。
　　3、招聘岗位的压力：招聘是强量化的岗位，招聘的专业度就是绩效反馈出来的，所以存在着明确的高风险，即出现理论很充足，就是没有候选人的情况。所以经常有招聘的离职也就不习以为常了。
　　4、招聘岗位的天花板有限：拿校招岗位来举例，很多公司的校招执行向的校招专员，基本上工作1~2年，收获了整套项目的流程之后，就会果断跳槽到别的公司单独负责校招了。因为上级基本上不会走，招聘很容易出业绩，前期很顺利但到后期升值就有点疲乏了，因为从价值角度考虑，支持向的工作最大的价值在于管理，但招聘有一部分在外部，内部的配置占比又有很大的局限性，就导致了这个岗位属于价值一定存在却又没有别的岗位那么高的情况（可替代强）；

　　关于单独招聘的岗位，给到建议如下：
　　1、做精做专：如果自己真的是喜欢做招聘且成就感很强，那么就做精做专。有人做到了招聘总监，有些人做到了招聘专家，甚至有人转行做了猎头顾问；
　　2、往全模块发展：这是相对安稳一些的发展路径，很多人都是招聘起家，然后往HRM或者HRBP方向去走，走全局的好处，就是从更高的角度看待各个模块，而不是零散的只盯着自己的眼前（大局观）。而且选育用留都不会的HR，确实很难成为一个好的HR；

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