新流量入口而已，还是别带内推帽子为好

作者大川howard 更新于：2020-11-09 12:13 43147

内容来自 2020-11-11 打卡话题

最近字节跳动发布招聘广告，年前再招 1 万人，消息一出，各大媒体文章纷纷报道，同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码，原本是用于内部员工推荐简历的工具，帮助HR筛选人才，可如今却可以随处获取，有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么对于各大名企关于内推码的操作，各位HR如何看待呢？

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【大川说量子HR】

今天来聊一聊今日头条的母公司字节跳动前一阵子宣布需要在年底前再扩招1万员工，同时在各大新闻媒体报道的软文末尾处开始随处可见员工内推码的事情。

这个事件呢，也一下使得原来神秘的内推招聘操作，成为了大家的焦点。所谓内推码大量出现，只能说明一个问题：字节的员工肯定是受到了关于内推的KPI考核要求，而员工的这种下有对策的骚操作，使得内推的逻辑被破坏了。

字节HR对内推操作进行考核，其实逻辑很简单。大家应该都知道招聘漏斗原理，影响最终招聘人员数量的最大因素取决于进入到漏斗内的潜在应聘候选人的数量。现在，一定是常规渠道无法满足招聘1万人的结果要求，所以必须扩大能接触到潜在候选人流量的途径。在短视频和电子阅读成为每天必备内容的今天，让更多人帮助传播内推码，是很好的解决方法。

但这还是我们传统意义上的内推嘛？

要回答这个问题，我们先聊聊内推与传统的社会或者校园招聘有什么不同？说到内推，相信大部分人不陌生。如果一个应聘者想入职确定的某一家公司，有条件的话，他往往会通过一些渠道联系与这家公司有交往了解的人或者他们的在职员工作为引荐人，这可能会为他带来一定的求职优势。

内推的本质是基于传统熟人社会的一种信用担保逻辑。内推之所以能够高效，有两个内容很关键：一是转推荐人出于对自身未来声誉的考虑，往往会前置性地对联系自己要求内推的委托人，事先做一个判断。这人是否符合公司的工作要求、品行上是否存在不端的行为？二是一旦内推的人员成功入职。两人毕竟存在着所谓的“恩情”，如果在业务上需要协同，双方配合会好一些。

所以内推是被很多大企业所接受的一种招聘方式。尤其是在一些互联网的企业，因为合格的人才、特别是技术人员非常稀缺。当公司需要初建团队或者大规模扩招的时候，推出一些内推数量方面的全员考核、或者出台一些内推的奖励政策，效果尤其明显。我接触过好几家游戏企业，他们的技术团队在初期往往就是由一个大牛内推完成的。能快速解决合格的人员缺口问题，把业务迅速开展起来，这就是内推的威力。

但是内推也存在其自身的问题，导致很多企业并不会把内推作为一种主要的招聘渠道：

首先就是担保的有效性问题。

其实，现在的中国社会正在从传统的熟人社会转向西方的陌生人社会。根据社交邓巴数来判断，一个人经常接触到的社交人员数目不会超过150人。而符合工作要求的人很可能来自这150人的范围之外，这种情况下，推荐者虽然也会通过一定的渠道来了解受托人的一些情况，但并不能完全做到信誉担保。一旦被内推的人员在新公司入职后产生一些工作绩效问题，甚至是道德品行的问题后，往往会对推荐者的信誉和积极性造成很大打击。

另外，内推如果处理不好，就容易形成小圈子。

中国历史上的典型参考案例就是我们的科举。文官经常会细述自己是哪一年的进士，而把自己主动纳入当年主考官的门下。而推荐人或多或少会对委托人有些照顾，帮他说些话。因为，失败可能对于自己的声誉也会有影响。这都是小圈子的萌芽。很多企业，不允许高管入职带助理，或者只允许交叉部门内推也是为了应对这种情况。

三是容易影响人才筛选和处置的公正性。

大家找内推的途径，一方面是因为很多企业在人才筛选方面做得并不好，对于投递应聘的人员很有可能无法认真全覆盖筛选；而内推可以解决这个问题，让自己的资料获得优先的处理。这也是内推所允许的。但另外一方面呢，大家多多少少希望自己在入职的过程中受到一些额外的照顾。这是不能说的秘密。很多HR在处理内推简历的时候，多多少少会因为推荐来源，特别是高管的推荐候选人有所顾忌。这就影响了招聘过程中的公正性。

而当我们的内推变成了内推码，其实已经完全破坏了我们所谓的熟人社会的逻辑。作为推荐人的内部员工也只是在完成考核任务，他们对于收到类似资料，虽然会做筛选，但也无法辨别真伪。也就是说，我们的业务人员被迫做了一些初级HR初筛简历的工作而已，而且初筛的效果还不一定够好。

当内推的熟人逻辑不复存在，之前所说的内推优势其实也就不复存在。而内推的弊端却会被完全保留，甚至被放大。毕竟，能够得到大企业的一个面试机会也是有价值的。所以，过程中就容易产生一些黑暗的东西。

所谓内推码，不过是为了建立一种候选人资料会被优先考虑的幻想罢了。像字节这样的大公司，机器面试的系统和流程也已经很完善了，其实完全做不到内推优先照顾的。所以，字节其实完全没必要“挂内推羊头，卖搜集简历的狗肉”。索性就大大方方告诉大家，这是我们正常的新媒体投递应聘新渠道。大家觉得我说的有没有道理呢？

用量子思维和中国智慧，更好地管理、成就更好的自我。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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