从招聘新手变身招聘专家的必备技能

作者崔文彬 2020-11-12 20:17 44482

内容来自 2020-11-13 打卡话题

【干货分享】招聘、薪酬及管理干货知识分享

今天又是周五HR充电时刻，我们邀请了13位老师为大家带来招聘、薪酬及管理学等干货知识分享，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

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最近辅导的几位不同工作年限的HR学员，在提取专业能力时都存在不同程度的结构缺失，借着周五干货知识环节我将自己的经验分享，帮助更多HR朋友跳出刻版认知的圈子，完善自己的能力结构，也助力新人HR的自我成长。

很多人力资源从业者最先接触的模块就是招聘，但因为陷入搜简历、约面试的基础工作中，几年下来招聘能力依旧停留在浅层入门级：被动接受招聘需求，招来的人总不能让用人部门满意，被不切实际的招聘标准打压，忍无可忍的辞职换到新东家依旧因果循环……

这一切的根源在于：在3.0的招聘时代下，招聘网站很难匹配到合适的人才，你不知道要从哪里去认识大咖，看好的候选人又频频拒绝，为企业高效输送人才变得越发吃力，新人招聘官更是无所适从。而若想解决这些问题，你就要改变招聘思维，以运营的方式去做招聘，同时通过雇主品牌建设，像吸铁石一般吸引候选人。

对于自身招聘能力的构建，要在系统化的招聘逻辑和基本人才寻访的技术之下，让自己高效完成基础工作，花精力去迭代专业技能，在大框架下的三个基本关键点为：

1、精准掌握招聘需求，快速与用人部门达成共识

过往招聘时很多人习惯于等着用人部门提来需求，刻版地执行着“接收需求-招聘约面-培训入职”这套流程，但因为彼此认知不同和所在角色差异，HR从第一个步骤就让自己陷入困境。因此，做好需求谈判，建立HR与用人部门的难度共同体，才能帮助自己更好的达成共识。

需求谈判从以下五个方面实施：

第一，明确岗位用人的能力要项。当用人部门提出的标准要求过高时，借助对方资源提供招聘方向。

第二，沟通清楚招聘的节奏安排。用人部门都是希望今天发布明天就到岗，但HR的紧急程度需要不断告知用人部门，获取对方理解。

第三，共识简历筛选的标准。确认好基本匹配指标和否决指标，控制简历筛选范围。

第四，确认岗位面试官。候选人录用的决策者、参与者事先共识，统一选拔标准。

第五，撰写精准的JD，让候选人对企业提出的工作感兴趣。

2、构建多元化招聘渠道和人才矩阵，快速达成招聘结果

招聘工作涉外第一步就是找人，很多人通常只盯着垂直类的招聘网站，不断检索、筛选、购买网站产品卡，但重复推送、全无岗位经历、已拒绝自己企业的简历仍旧被推到后台，筛选申请人或寻找完美的被动候选人，只能让招聘结果事倍功半。

这里最大的问题是忽视了其他平台空间，放弃构建招聘渠道矩阵的方式。新媒体时代为我们带来很多可以运用的平台，比如专业学习类网站，产业信息网站，自媒体平台和移动社交媒介，只要通过了解平台特性和所在企业特点，完全可以整合出一个适合所在企业的多元化招聘渠道，根据岗位特点进入不同的招聘渠道，不再被动检索。

关于人才矩阵自然是要通过人才地图来实现，可以通过以下五方面来制作人才地图：

第一，锁定目标公司

第二，确定人才画像

第三，多个渠道搜索

第四，整理信息拼图

第五，吸引适配人才

3、掌握谈薪技巧，不再让薪酬成为招聘难题

在名企高薪数字冲击下，让很多中小企业，尤其是私企招聘人员叫苦不迭的便是薪资问题。用有限的钱招到更牛的人是很多企业常态，认为企业薪酬缺乏竞争力才招不到候选人。作为高技能HR会这样作用：

第一，反客为主。通过面试技巧让候选人对自己有客观认知，挤出薪资中虚高的水分。

第二，传递影响。通过社交平台社区建立企业影响，建立雇主品牌。同时挖掘个人倾向，能满足的越多谈的空间越大。

第三，拆分结构。对于十分认可的候选人，当上述方法不可行时，拆分部分薪资用于对赌是个不错的方法。

第四，面试调研。掌握市场薪酬水的方式除了买报告，通过面试也是可以实现的。面试候选人是洞悉市场薪酬标准的过程，也是客观数据的有效支持，能帮HR在现有可给付薪酬情况下实施应对措施。

当然，上述是我们立足当下，完善自身招聘能力结构时的几个基本关键点，在我的《3.0时代下的招聘专家必修课》中有完整的内容指导。但随着时代发展，未来5年招聘趋势又将有新的发展，对招聘者的能力要求会更高。如何应对3.0时代的进阶，我们不妨先来思考一个问题：招聘时间最重要的是什么？

我想应该是招聘成效，是对业务的影响力。招聘到10个高绩效员工，是远胜过招聘25个低绩效员工的，这就是招聘成效。而HR懂业不只是掌握业务发展脉络，更要能分析业务之下的人才画像，保持对人才发展趋势的敏锐度，同时跟随趋势精进自身招聘策略。我这里有一份最新的《未来招聘趋势报告》，为我们提供了招聘岗位人员的7个转变方向，私信领取。

未来，招聘HR要像销售团队分析客户那样，分析招聘漏斗，要把更多的精力放在与候选人互动和人才战略制定上，有效地将他们引入招聘漏斗，从而实现高绩效人才输送的目标。作为HR从业者要时刻保持高敏感度和洞察力，破除思维定势让自己顺势而生！

关于我：人才发展官，职业私教

专注于：职业定位、能力提升、职场护航

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全部评论(38) 我参与的评论

35楼崔文彬

关于《未来招聘趋势报告》，各位HR可以通过我的首页，从小助手处获取。

2020-11-26 10:06:28 回复赞(0)

34楼 Betty73496

老师，您好，求《未来招聘趋势报告》，谢谢

2020-11-19 11:11:26 回复赞(0)

崔文彬

@Betty73496：关注首页，获取联系方式

2020-11-26 10:00:51回复

33楼 Betty73496

老师，您好，求《未来招聘趋势报告》，谢谢

2020-11-19 11:11:24 回复赞(0)

32楼 Betty73496

老师，您好，求《未来招聘趋势报告》，谢谢

2020-11-19 11:11:13 回复赞(0)

31楼 Betty73496

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2020-11-19 11:11:12 回复赞(0)

30楼 Betty73496

老师，您好，求《未来招聘趋势报告》，谢谢

2020-11-19 11:08:33 回复赞(0)

29楼 Betty73496

老师，您好，求《未来招聘趋势报告》，谢谢

2020-11-19 11:08:27 回复赞(0)

28楼 Betty73496

老师，您好，求《未来招聘趋势报告》，谢谢

2020-11-19 11:07:28 回复赞(0)

27楼 Betty73496

老师，您好，求《未来招聘趋势报告》，谢谢

2020-11-19 11:07:27 回复赞(0)

26楼悲观主义者

老师，我想要一份未来招聘趋势报告

2020-11-16 00:39:23 回复赞(0)

崔文彬

@悲观主义者：关注首页，获取小助手联系方式即可

2020-11-26 10:01:13回复

25楼黑猫警长08545

作者的出发点是从专业、运营、技术、管理人员的选拔出发，这点无可厚非。但目前中国的生产制造业中，有绝大多数的企业最头疼的反倒是一线的生产工人招不到。运用上述的方法或技巧根本就不实用。工人断层，成了制造业的痛点。就算是社会倒逼企业提高待遇，但在没有多少利润的情况下，只能逼着企业去关门。千万别说什么产业升级，中国现在还没有发达到必须依靠第三产业来支撑国家发展的时候，中国人还是须要实体来发展。

2020-11-15 11:09:04 回复赞(0)

24楼黑猫警长08545

2020-11-15 11:08:55 回复赞(0)

23楼佳丽宝宝

内容丰富多彩，学习了，感谢老师们分享.

2020-11-14 15:21:01 回复赞(0)