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前几天客户委托帮他找一个人资主管，今天恰好有朋友推荐，说跟着他好几年了，人很踏实，我就随手把简历转给了客户。结果客户在微信给我语音留言，大意是他刚联系过，这个小伙子已经找到工作了，这事还得继续麻烦我。
基层岗位就是这样，招聘拼的是速度，谁出手快，流程简洁，谁的机会就大。因为很多时候，面试就是十几分钟的事，并且会给最终结果。
猎头推荐的岗位，除了高端稀缺的技术人才，一般都是中高层管理者。中高层管理者的面试流程与基层岗位截然不同。
基层岗位讲究一个快，而中高层岗位则要突出稳。因为越重要的岗位，如果出问题，带来的危害就越大。
一个月面试多轮，间隔周期比较长，看似很繁琐漫长，其实细想，其实很正常。以财务经理岗位为例，首先，人资部至少有一轮面试；然后到用人部门，财务总监面试；通过后，主管领导面试；财务的特殊性，一把手也会参与。如果有集团，可能还有集团人资或财务部门的面试。这样算下来，四轮算少了。
唯一可吐槽的点是面试周期问题。一周一次的面试频率，完全可以优化到2-3天一次，这样整个面试走下来，可能会压缩到10-15天。
面试问题多处雷同，这估计是大部分应聘者共同的吐槽点。谁不烦一遍又一遍的自我介绍，被多个人问是否有朋友或小孩？这说明公司的面试流程虽然有大框架，但定位并不清晰。
很多HR也经常犯这类尝试性错误，打着深入业务的幌子，经常问面试者一些专业问题，其实大可不必。在医疗行业，我曾见一个资深HR问面试者自以为专业的医疗问题，被面试者当场驳回。当时那个尴尬，还有面试者不屑的眼神，让我记忆犹新。
同样的乌龙也在用人部门上演。有次一个男孩子气冲冲地要找院长投诉，原来是他等了大半天，结果护理部一句不是本科结束了面试。他当场质疑，为什么人资部通过了面试，护理部却说学历不过关？这事最后谁也没捂住，闹到了院长办公室，结果不言而喻，护理部被批了一顿，人资也连带被削了。
这个事提醒我们，面试流程只是最基本的前提，但要让面试真正落地，各部门或各环节的分工要更具体，最保险的是结构化面试。
在面试过程中，经常有公司会发问，如果你到这个岗位，会如何开展工作？这是一个非常扯的问题，我对公司情况一无所知，不可能凭经验应对新环境，怎么说都可以被否。
同样，方案设计环节也绝对是个坑。如果是设计，你可以看他以前的产品，但让他设计新方案，到底想什么呢？
记得在老东家，董事长曾要求面试者拿出设计方案，结果对方很淡定地说，我的方案市场价位在十五万。如果双方都不妥协，面试还怎么进行下去？
面试环节设计方案，本身就是一个伪命题。我们可以大胆预测，这个岗位的招聘，并不那么急迫，甚至是虚拟的！面试的目的并非挑选合适的人才，而是做一些数据调研，收集更多的设计方案，甚至只是为了锻炼某些岗位的面试能力。
最后被淘汰的理由，就是一个笑话。没有互联网精神，如果这个理由成立，应该在第一个环节就生效，而不是耗了一个月之后才幡然醒悟。
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