能力才是企业用工的底层逻辑

作者崔文彬 2020-11-23 20:22 40621

内容来自 2020-11-24 打卡话题

最近和HR朋友聊天，发现大家在招聘中都会更偏爱年轻人，问及原因都认为年轻人容易管理、听话又便宜。可是，我们也在实际工作中看到许多企业都存在薪酬倒挂的现象，校招时应届毕业生的期望薪酬也是逐年新高，而在管理层面，当代年轻人愈发佛系，难以被传统的福利和文化激励。那么在你看来，企业用工更偏爱年轻人，是因为他们便宜听话吗？你对这一观点有哪些看法？

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有句歌词是这样唱的“一代人终将老去，但总有人正在年轻”，将这句话置入职场上，我想它在反映一个客观规律：年轻人会不断地投入到职场中来，这是社会发展的自然规律，它并不是企业选择的问题，也不是年长者焦虑的诱因，此中不存在谁的偏爱，只是岗位与能力需求匹配的客观事实。我们只要在该有的阶段，达到该有的程度，让自己成为资深玩家何惧年龄？何况薪资与价值相等，与年龄无关。

那么，在职场发展的不同阶段里，我们又应该达到怎样程度呢？既然谈到企业用工年轻化，我们不妨来看看不同年龄阶段下的比拼关键。

当我们处于20多岁时，拼的是勤奋。此时需要建立明确的目标和目标之下的能力结构，所以要比别人做得更多，学得更多，要更加的勤奋。老话说道“像海绵一样吸收”正是这个阶段该有的行动，所以这个阶段的人在企业中展现的是积极向上的面貌，是拼搏的冲劲，对于构建自身能力结构的关键时期，企业相对给付的薪资都是性价比最高的。

当我们到30多岁时，拼的是专业。30岁过后要求我们在一个领域足够纵深，还想跟20岁时那样拼态度是无济于事的，这个阶段的人怎么拼勤奋都打不过年轻人，拼性价比更是不存在，唯有拿出自己应有的价值才能与之抗衡，而专业度就是你的价值体现！

但很多人年纪增长的速度高于薪资增长，能力增长的程度远低于上个阶段，于是出现了30多岁的焦虑和机会的缺失，原因在于：在应有的年纪没有做出应有的层次，在应有的位置没有体现应有的价值！

当我们到40多岁时，拼的是资源。40岁过后拼体力未必比得过年轻人，身体的变化和精力的分散也会让人很难聚焦在某件高强度的事情上，所以这个阶段若还在跟年轻人处于同个赛道竞争，那只能说前面过得太过惬意，现在苦头大概都没有得吃了。在这个时期最大的竞争力是年轻人身上所没有的，比如你的经验、资源和人脉，三者关联找准自己的定位，可以充分实现后半生的价值与自由！

很多时候，即便我们看到这些箴言，甚至有了一些有想法，但行动跟不上想法，导致短见的错过了机会。于是再度陷入到“缺少机会”、“企业招聘只要年轻人”、“年纪大的我没有优势”等等这样的谬论中，忽视了企业只需要有价值或是能带来价值的人这一基本用人逻辑，持续地让自己因能力不足而无法驾驭工作，归咎责任到客观环境。

其实只要我们找到自己的定位，清楚自己目前的能力边界，了解自己的长处和缺失部分，并迅速正确的补充自己发展所需能力结构，便能轻松打破年龄与能力不符的壁垒。

个人成长始于精准定位，而能力补充可以通过“T”型知识模型来构建。简单拆解“T”型知识结构中的“一横”是指知识的宽度，“一竖”是指知识的深度，定向补充“T”字形结构里的横向知识面，才能让工作顺利开展，而这也是你价值体现的基础。

关于建立T字型能力结构的方法，有以下三步教给大家：

1、找到自己核心的专业化技能，以该技能为依托发展你的能力结构。

2、将这个核心技能作为主线，打开与之相关联的其他领域，拓展你的知识宽度。

3、打造个人影响力，让自己成为某个技能领域中的KOL或资深专家，不断提高自身价值。

我们一定记得：有效的学习与成长，必须符合一个逻辑，一个结构。只有聚焦在同一个技能或产品去批量交付时，你的边际成本才会等于零，自身才能获得指数级的增长。

我们也必须清楚：企业用工的底层逻辑是能力下的价值产出。只要你的能力可以为企业带来更大的效益，获取更多的资源，能帮助企业解决运营中的问题，建立适合企业的管理模式，你就是企业的选择标准！

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500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问

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