为工作赋予意义，让员工找到价值

一、年轻人其实更愿意付出:

      当90、95后进入职场之后，经过我与这批年轻人在职场中的深入接触，面对“年轻人更不爱加班的言论，我认为是不正确的。”我认为这一代的年轻人其实是更加愿意为自己的梦想、责任而付出的。

       在即将过去的2020年面对疫情侵袭，奋战在一线的主力是90、95后的年轻的医护人员，他们用自己的行动、用自己的加班付出在至今还未能全面掌握情况的病毒侵袭之下，勇敢地与死神赛跑，把患者从生死边缘抢救回来，在这一场场没有硝烟的战役里面，没有人计较是否在加班，更是把自己的生死置之度外。

       在即将过去的2020年的洪灾来临的时候，冲在抗洪抢险第一线的是95、00后的年轻战士，他们每天奋战在与洪水搏击的第一线的时候，没有人会去想自己是不是在加班、是不是已经到了休息的时间，他们每个人都是不及代价地、不计时间地去付出，没有人计较是否去加班，更是把生死置之度外。

        在今年的疫情、洪水轮番地侵袭之下，我看到了新一代的年轻人敢于担当、敢于付出的一面，各路媒体也做了详细地报道，大家有兴趣的可以去看看，不仅要看，更要去思考，新闻背后展现的新一代年轻人的那种担当、那种无畏、那种为国为民甘愿挥洒青春的精神！所以，对于年轻人更不爱加班的言论，我无法认同。

        也许有的人说了，这些都是国家的大事件，在大事件里，年轻人的表现可圈可点，但是在工作中呢？是不是新一代的年轻人更愿意加班呢？

        作为公司的HRD，我看到的新一代的年轻人在工作中更愿意承担责任，更愿意去为了更好的完成工作而加班，这与他们在国家大事件里的表现是一致的。

       我们公司做的是私募股权基金的业务，在一线工作的分析师都是90、95后，在我眼中他们都很年轻，更加有个性且受过良好的高等教育，几乎100%的是海归硕士，在我们公司私募股权基金的募、投、管、退全过程管理中，这一批年轻人为了能够更好的完成自己的工作，甘愿加班。在今年疫情期间，公司降薪了，而且我们公司开展了与美股相关的新业务的时候，公司团队每天在线上沟通，每晚在美国股市开盘前8点开盘前会，然后盯盘、写盘后报告，第二天上午10点开盘后会，白天还要关注国内的各基金情况、写相关报告，团队每天几乎是连轴转。在降薪的前提下，工作量不减反增，在我这里不仅没收到年轻员工的抱怨，反而是在公司内部进行相关培训的时候，听到的是年轻的培训师们热情洋溢的培训、充满激情的发言。

        在疫情之前，我也问过团队的年轻员工，他们对加班怎么看？年轻员工的回答是：“在我们这个行业里加班很正常，当我想到我的工作可以为了投资人寻找到更好的投资项目服务于投资人、我的工作可以让被投企业更好地获得发展的时候，不管加班还是出差都是很值得的。”

二、我们要为工作赋予意义：

       从上文我们可以看到，不管是奋战在抗疫第一线的年轻的医护工作者、还是奋战在抗洪第一线的年轻官兵、乃至奋战在投融资第一线的我们公司的年轻人，没有人会去计较是否加班，为什么会这样？因为他们的工作都是有意义的！

       对于我们HR而言，什么是真正的赋能团队？我想第一位的不是什么好的激励措施、更不是什么员工持股计划，而是HR能够帮助所有的员工找到他们在这份工作中的意义——也就是我们要为工作赋予意义！在现实工作中如何赋予工作意义呢？我想应该可以从以下几点入手：

      首先，要让你的员工明白他做这份工作的价值在哪里。

      1983 年，乔布斯为了让当时的百事可乐总裁约翰·斯卡利加入苹果，说出了那段著名的话，这极具煽动性的语言至今仍被人津津乐道——“你是想卖一辈子糖水，还是跟着我们改变世界？”其中“跟着我们改变世界”正是乔布斯给约翰·斯卡利展现的在苹果工作的意义，这件事是可以改变世界的，跟斯卡利原来在百事可乐卖饮料的意义不可同日而语，试想，谁能不为这件事而动容呢？

       德鲁克说：企业的价值是创造顾客，为客户提供价值。企业的愿景和使命可以凝聚人心，当员工在从事一份有使命感的工作，能够为创造健康社会和提高顾客的生活幸福指数贡献一份力量时，员工从内心获得的正能量是最具有驱动力的。

      在我们公司其实最大的HR不是我这个人力总监，而是我们的老板，每周一例会雷打不动，老板总会在例会上通过对现行业务的点评及复盘让年轻员工知道我们应该如何为投资人、客户来提供我们该提供的价值，也正是因为如此，我们的年轻员工才会在我问他们如何看待加班的时候，说出上文中那番话——在老板的耳提面命之下，我们这份投行工作的意义已经深入人心，在这种为客户创造价值的理念驱动之下，加班什么的真是不值一提。

        其次，要帮助员工认识到工作是与公司共同成长的机会。

        在我们公司里，在新员工入职的时候，我一般都会与新员工进行一次单独的面谈，跟新员工主要聊一下公司以往员工发展的状态，比如给他们举例公司是愿意给新员工机会的，公司最年轻的合伙人是1988年出生的，从2012年以分析师加入公司到2017年被任命为公司合伙人只用了5年的时间，公司对于有能力的、有想法的年轻人的发展是不设限的，就看你想在公司里愿意不愿意把公司的发展与自己的发展结合起来，在公司业务发展的同时，把自己的职业生涯也发展好。

        为了更好的帮助员工认识到在我们公司的工作机会是一次可以跟公司共同成长的机会，我会每次谈话里跟新员工说一段话：“老板多次重申，公司不是他自己的，而是大家的，你在公司里能走多远、未来发多少薪水、是什么样的职位，我说了不算、你的主管合伙人说了不算、老板也说了不算，你认为谁说了算呢？”

       新员工都会回答我说：“我自己说了算。”

       我：“对的，你自己说了算。当然，公司还是以结果也就是业绩说话的，劳而无功是不会获得真正的奖励的，我们公司不是论资排辈的公司，而是拿业绩说话的公司，你要想真正获得更好的发展，那就拿业绩来跟大家证明自己吧。希望，在不久的将来我能看到你跟公司一起获得更好的成长。”

       我这是在做什么？我这是在让员工重新认识这一次的工作机会——让他们明白这是一个可以与公司真正共同成长的工作机会，如果他们真正看明白了，试问谁会计较加不加班呢？

       最后，关键时刻给予员工适当地帮助。

       在工作中肯定会遇到这样或那样的问题，比如在我们公司的工作中在年轻员工面对投资人的质疑之后会找到我，跟我分享他们在工作中的无力感、挫折感、无意义的感受，这时候如果HR不积极主动地给予员工压力纾解，可能会大大影响他们今后在工作中的发挥，更甚至让他们在工作中毫无激情。

        当年轻员工跟我做这样的反馈的时候，我一般会这样说：“原来你是做分析师工作的，把各类报告撰写好就行了，如果你的职业生涯走技术路线，做投研总监乃至到后来的主管投研的合伙人，当然不必面对来自于投资人的压力了，但是你现在不是跟我讲要向投融资方向发展吗？那就要有承受来自投资人的各种质疑。”

       员工：“您是没见，他们提的问题很基础，而且他们还表现地不相信我们，这是最让我受不了的。”

       我：“我们公司的投资人一是对金融不专业，二是对被投行业也不了解，所以他们才会问那样的问题，第一次接触双方都还没有相互了解呢，说信任建立还为时过早，这需要不断地沟通、交流，你展示出来自己的专业，做到百问不倒，投资人才会信任你。你不妨换位思考一下，你是投资人，面对完全陌生的项目、新颖的交易架构，是不是也会打鼓？不被投资人难倒并且能够获得他们的信任，这才是真正的专业。”

       员工听了我的一番话之后，深有感触，据她跟我讲，在后来与投资人遇到更多难题的时候，总会想起我的这番话，想起自己职业发展的初心。

       Tips1：不管是奋战在抗疫第一线的年轻的医护工作者、还是奋战在抗洪第一线的年轻官兵、乃至奋战在投融资第一线的我们公司的年轻人，没有人会去计较是否加班，为什么会这样？因为他们的工作都是有意义的！

       Tips2:对于我们HR而言，什么是真正的赋能团队？我想第一位的不是什么好的激励措施、更不是什么员工持股计划，而是HR能够帮助所有的员工找到他们在这份工作中的意义——也就是我们要为工作赋予意义！