先遵循市场规律再标新立异

作者龙海军更新于：2021-02-02 21:39 35930

内容来自 2021-02-03 打卡话题观看本期直播

我们是一家高新技术型的创业公司，由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大，大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的，也已经习惯了这种薪酬结构，毕竟只要你不犯错，拿到手的工资都挺高，而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构，认为是变相降薪，导致现在招聘困难，入职的员工很多都是由老员工介绍的。

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先遵循市场规律再标新立异

（图片来自于网络）

《道德经》的第二十五章的最后一句话：人法地，地法天，天法道，道法自然。

其中“道法自然”揭示了整个宇宙的特性，囊括了天地间所有事物的根本属性，宇宙天地间万事万物均效法或遵循“自然而然”的规律。

工资也是天地间万事万物的一种吧，那就具有万事万物均效法或遵循“自然而然”的规律，凡事都是有规律和逻辑的，遵从它就事半功倍，否则，不遵从规律再标新立异的工资设计都不会被市场接受，得不到员工的认可，一切都是徒劳。

我们做任何事情，都离不开这四个字：道法术器。这四个字看起来高深莫测，其实就蕴藏在我们做事的思维之中，这是古人提供我们的智慧，不按此思维去思考，就了解不到事物的本质。下面我就从“道法书器”这四个字对案例进行剖析，谈谈企业薪酬设计最本质的东西是什么，案例中哪里出了问题，薪酬设计应具有什么样的思维，发表点个人愚见，不足之处，请大家批评指出。

—— 01 道，遵循事物的规律 ——

案例中绩效工资设计的占比是固定工资的1-3倍，那就要要问问：为什么要这样设计，目的是什么？是否遵循了市场薪酬设计的规律和框架，市场的薪酬设计的规律和框架大概如下：

岗位类型	薪酬规律	备注
基层人员	低底薪低绩效	产出和贡献的岗位价值决定
销售人员	低底薪高绩效	产出和贡献的岗位价值决定
中级管理、技术、销售人员	高底薪低绩效	产出和贡献的岗位价值决定
高级管理、技术、销售人员	高底薪高绩效	产出和贡献的岗位价值决定

案例中，老板的思维和想法是好的，只是太空想化和理想化，认为员工应该站在老板的角度去思考问题，与公司一起成长，只要做的好，就不会亏待他；但公司老板是否也能够从员工的角度去思考问题，员工都能站在老板的角度和思维去思考问题，那还打工做什么，自己都可以做老板。投资不一定有回报，但投资一定有风险，这个风险就有用工的成本风险，老板肯定要承担的，不能转嫁到员工的身上，试想，员工在其他公司上班4500.00/月，到公司变成底薪2000.00，另外2500.00的绩效工资要根据公司的效益情况的风险而转嫁到员工身上，作为新入职的员工肯定是不能够接受的,因为绩效工资给员工的感受就是未知，由老板随意决定的一个事情。同样，假如公司给到上述员工的4500.00元/月，满足了员工的心理预期后，那绩效工资爱设计多少就设计多少。

综合上述，案例中的员工工资，即薪资结构要按照不同岗位产出和贡献的价值分别参照市场薪酬规律和框架来设计，不能千篇一律按照一种模式设计和支付，先遵循市场规律，所谓遵循了“道”之后，再标新立异；假如把这个企业当作社会或国家来管理的话，一旦违背了“道”，也就违背了“天意”就会造成“天怒人怨”的，自取灭亡，引进不了人才，别说发展壮大，离关门倒闭的日期也就不远了。

——02 法，薪酬管理制度——

薪酬管理制度是各种单项薪酬制度的结合，主要由工资制度、奖励制度、福利制度、津贴制度四大类，其中工资制度是最重要和最基本的制度，具体如下。

（1）.工资制度是最重要和最基本制度。分为计时工资制（常见的有日薪制、月薪制和年薪制）和计件工资制。

（2）.奖励制度是对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。分为佣金奖、超时奖、绩效奖。建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超超利润奖工龄奖、优秀员工奖、优秀技能能手奖、全勤奖、工龄奖、管理标兵奖、最佳团队奖、最佳业绩奖、最佳进步奖，以及年底的股权分红等。

（3）.福利制度是对员工劳动贡献的一种间接补偿，包括法定的强制性福利和非法定自由福利。

（4）.津贴制度是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是一种补充形式。根据津贴的性质分为：岗位性津贴、技能津贴、地区性津贴、保证生活性津贴等。

—— 03 术，薪酬管理的方式方法——

薪酬管理的方式方法主要是指薪资项目构成和福利项目构成以及市场薪酬水平。

（1）.薪资的构成先考虑保证最低工资标准、平时和周末加班费符合劳动法律法规的要求，各种奖金项目的设置是保障公司管理制度中不出现扣款、罚款的字眼，而是扣除奖金的合法性，以及个税中专项扣除和专项附加扣除项目外，根据公司的实际情况和支付水平再设置其他薪资项目。

（2）.福利的构成先考虑法定强制性福利项目（五险一金和各种法定假期）的设置，根据公司的实际情况和支付水平再设置其他福利项目。

（3）.市场薪酬水平是指进行岗位评价，薪酬水平调查，了解公司薪酬支付处于市场什么样的水平，能否吸引和留住优秀人才。

——04 器，薪酬管理工具表单的运用——

这些薪酬管理工具主要是指和薪资相关的表单，因为公司的日常管理是由流程或制度变成管理表单形式进行运行和执行的，最主要的是要把以下这些表单设计出来，具体如下。

1、职等薪级标准表

2、员工薪资档案卡或是员工薪资登记表

3、员工月度考勤表

4、员工月度薪资发放表（或叫工资条）

5、员工薪资调整申请表

6、员工转正申请表

7、员工调岗/调动申请表

8、离职考勤确认表

9、离职薪资确认表

....等等

假如案例中的老板，就是我老板，我就是这样谈古论今多维度地给他谏言，采纳则行之，不采纳也就无能为力，非要坚持他的绩效工资是固定薪资的1到3倍不变，老板已经不把专业的事情交给专业的人来做，已经是道不同不相为谋，不知道HR伙伴们是否还有其他高见，愿洗耳恭听或是阅读点个赞，以此鼓励。

另外，不要产生厉害的HR就是要能说服老板，改变现状的错觉，如果改变不了就是HR能力有问题，改变自己容易，改变他人难，改变老板更是难上加难，就像在家里多少媳妇想改变婆婆一样，所谓千里马常有，而伯乐不常有，HR动薪酬绩效就像“商鞅变法”一样，商鞅在秦孝公的在位时变法可以得到顺利的推行和实施，到了秦惠文王就被车裂而死。如果还不能佐证，清末的慈禧太后哪怕拥有十个曾国藩也是改变不了清朝灭亡的结局。

总结：君明则臣直，此时没有好的建议和方案是我们HR的能力问题；君昏则臣佞，此时就是说你行不行也行，说你不行行也不行，比君主更高明，下场可想而知。其实，没有谁能改变谁，除非自己想改变，公司管理也一样。