”三环“助力组织沟通

作者刘卫刚更新于：2021-02-03 13:00 33812

内容来自 2021-02-04 打卡话题观看本期直播

由于去年市场影响导致公司业绩未能完成，为了保证年后的生产不受影响，同时也是一种态度传达，老板最近突然发布一则通知，今年春节期间所有员工不得请事假、年假，统一按国家规定放假7天，不得搞特殊化。由于以往公司都对春节时期的请假未做要求，有些年份还会主动多放假几天，因此这则通知一出员工意见非常大，纷纷找我们HR诉苦或者是抗议。请问各位大咖，老板的这个规定是否合理合规合法？面对这种情况，HR该如何处理呢？

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案例中的故事让笔者想起十年前，前往当地一家颇具规模、国内外都很有名气的民营企业应聘。公司的建筑雄伟高大，装修所用材料也显然造价不菲。尤其难得的是，居然还有长达3小时的午休时间，这在普遍快节奏的当地市场，是不可想象的。然而，公司门前一块告示牌上，公司老板龙飞凤舞、气势凌厉的一篇《告全体员工书》，让笔者打了退堂鼓。

该篇《告全体员工书》大意为：“X月X日凌晨，我仍然难以入眠。公司里关于春节放假，某某部门可以放XX天，而某某部门只能放X天的传言处处可闻。我现在郑重宣布，今年春节一律放XX天（国家规定天数），哪个部门敢放多一天，我会把请假的和批假的统统开除！”

合法吗？就因为人家比国家规定天数多放一天，你就把批假和请假的都开除？劳动法和劳动合同法支持吗？

合理吗？按“理”说，各部门的业务状况不一样，根据实际工作和客户的需要来安排放假，只要不少于法定天数，应该都无妨。

合情吗？开玩笑，作为一个公司的老板，用如此凌厉的语气威胁全体员工，有考虑过员工的感情吗？

再回过头来分析一下案例公司。“老板最近突然发布一则通知”，说明员工对此毫无心理准备。老板在做这个决定的时候显然没有做好铺垫和民主化流程。另外，通知的字眼也显得比较僵硬和冰冷，“今年春节期间所有员工不得请事假、年假...”，员工看到的时候，少不得倒抽一口凉气，太霸道了吧？事假还好说，毕竟多地（比如北京、广东、江苏等地的工资支付条例）都赋予公司对事假的管理审批权。那么年假呢？国务院的《职工带薪年休假条例》第五条可是有以下规定的：

”单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。......单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬"

可以看出，从法律的角度，单位无论是安排员工休假，还是不安排员工休假，都要有一个环节：结合员工本人意愿，并需要留存证据。由此可见，案例公司老板的这个通知，首先从合法的角度上看，就是有缺失环节的。

那么，合不合理？案例中有说到“由于去年市场影响导致公司业绩未能完成，为了保证年后的生产不受影响，同时也是一种态度传达”，所以从老板和公司的角度，这个安排的合理性表现在：1. 去年公司业绩未完成；2. 年后生产需要人力资源；3. 需要大家做出态度表率。但是，公司沟通给员工了吗？员工们了解和认可吗？根据案例中员工的表现，我的推测是否定的。于是乎形成了公司和老板觉得合理，而员工则不知情、不认可。

合情吗？案例中员工们“意见非常大，纷纷找我们HR诉苦或者是抗议”，显然没有在感情上认同这个通知。形成鲜明对比的是，公司以前还是挺“讲情”的，“以往公司有些年份还会主动多放假几天”。然而老板和公司在之前所积累的口碑和形象，就在此瞬间开始崩塌和黑化。

这种现象少见吗？绝不少见。马云说出“996是福报”的时候，可曾考虑过这句话是否合法？对于员工是否合理、合情？小米的校园招聘会上，某部门高管在众目睽睽下说出要送日语专业的学生从事“电影事业”的话的时候，可曾想过这话“伤害性不大，但是侮辱性很大”？昆山世硕电子某管理人员趾高气扬地把员工证件扔在地上，让员工去捡的时候，有没有对员工的感同身受？毫不客气地说，中国目前的企业家和经理人们，在管理理念和沟通水平上，显著落后于世界先进水平。

但是时代变了，我们面对的员工人群的求职理念与先辈迥然不同。他们普遍没有迫切的生活压力，择业时追求的是个性的伸张、价值的实现、尊严得到尊重、工作生活的平衡和个人利益的满足。的确，他们不像先辈那样敢于奉献牺牲，但是也同样不惧怕辛苦和劳累。他们普遍非常排斥老一套的那种把员工当作工具，不尊重个人价值的封建家长式管理风格，厌恶把自己“蒙在鼓里”的沟通和决策方式。但是，如果我们用公司愿景来让他们产生憧憬，以身作则来带动他们的干劲，谆谆教导来让他们懂得公司为什么做出现在的决定和措施，创造机会让他们发挥自己的强项、实现职业理想，你会发现他们相对于先辈的独特优势。总结出来，就是使用先讲“情”，将心比心，照顾到他们的感情和心理；再讲“理”，给他们分析企业为什么选择目前的决策，争取到他们的认同；最后再强调“法”，确保和强调公司的措施是合法的。视具体情况，可以决定“情”和“理”先讲哪一个，如果已经讲通了，“法”的部分可以忽略，那就是比较理想的局面了。

说到案例里的老板，通知也发了，木已成舟。而作为HR，只能选择和老板同一立场，所以现在只能采取短期“迂回+补救”，长期委婉教育的策略。建议可以和老板聊聊，说目前员工对此意见很大，我们HR建议去和各部门员工做一些员工沟通，补上“情理法”这三环中的前两环，让他们了解公司为什么要这样决定。至于欠缺合法化的“不准请年假”部分，也尽量往“理”的部分去靠，比如让部门经理们以“年后工作量大，需要大家支持配合”为理由，说辞上要选择“希望大家暂缓请年假，年后到了低峰期会安排大家多休”来避免出现合法性缺陷。这样真的有员工非要休，那就可以作为“缺少配合度”的证据，反应到法律风险较低的年度调薪上去。老板应该不会反对，HR还可以趁机和老板聊聊，多了解他的决策思路。以后有机会，多和老板聊天，用委婉的方式（如果老板有孩子，不妨用新时代的孩子教育不能一味强迫来作为突破点）来引导他认识到沟通决策方式需要有所转变。

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