先吃一个瓜，再从心理学角度分析一下

作者徐渤bobo 2021-02-23 19:14 39952

内容来自 2021-02-24 打卡话题观看本期直播

近日饿了么某骑手余先生爆料称平台春节推出额外的年终激励活动，一共7期，如果每期完成目标送单数则可获得奖励。该骑手声称“前5期的每期单量普遍都是200多单，然而第6期的单量却一下涨到了360单。”并认为这个目标提升得太多，过半骑手都可能完不成。针对这一爆料，许多网友都发表了自己的看法，认为平台是故意提升标准以降低奖励额度。面对这一事件，HR如何看待？

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哈罗，大家好，我是人狠话又多的三茅网的HR石榴姐--徐渤BOBO。

今天带着群体一起来吃瓜，再从吃瓜想一想我们应该怎么做？

这件事情在网络上火起来也是是一因为有一帮骑手一起公开发表质疑，表示平台推出的活动根本不可能完成。这样一个网络时代，好事不出门，坏事传千里。这不，这个瓜就越发越大了，在各大互联网平台都上了热搜，甚至央视点名批评饿了么。

还不知道这件事情的HR小伙伴来先吃个瓜吧。

有多名北京和杭州骑手全部在网上发饿了么针对“鼓励骑手春节接单“的活动-----“畅跑春节优选系列赛”活动，奖金最高为8200元是大忽悠。开始骑手们很开心，一期一期的进行着，随着活动的进行，不少骑手发现饿了么平台通过提高任务量，让骑手们难以拿到奖金。

畅跑春节的奖励期从1月11日开始，至2月28日结束，一共分为七期，每期七天，每期有固定的送单量任务。

第一期活动需跑290单，

第二期265单

第三期255单

第四期235单

第五期94单

“然而到了第六期，饿了么就玩花样了，需跑380单。”

先吃一个瓜，再从心理学角度分析一下第六期为2月15日到2月21日（即大年初四至初十），骑手在微博称，“农历正月初四，很多商家都没有营业，哪有那么多单子给我们跑，你们平台心里没有数吗？”

就这个瓜被迅速在网络上发酵，于是各大电视台与新闻媒体也开始采访。

浙江电视台采访杭州地区的骑手：“我们现在的话，是已经完成了五期。之前的单量一直是正常的，然后到这个星期（指第六期），它就突然增长了，增长到大概90%之上的人都完成不了的活动。”骑手余先生说。据余先生称，在前五期的活动中，送单量最高的一期也只有280单，相当于一天40单，咬咬牙也能做到。但现在很多商家都休息了，根本没有那么多外卖订单，任务量却涨到了360单，几乎没有人可以做到。

红星新闻发文说成都也有类似的情况发生。有成都的饿了么骑手表示，虽然任务量没有北京等地高，但“系统不会给你派那么多单”。

央视也表示这样套路目光短浅。甚至包括新京报也就此事做了报道。SO，饿了么公司在第二天做了一个解释：

先吃一个瓜，再从心理学角度分析一下

看完了解释，再来认真分析一下这家企业对这个激励性活动的设计：

第一期需要跑完290单、第二期需要跑完265单、第三期需要跑完255单、第四期需要跑完260单、第五期需要跑完94单、第六期需要跑完380单。骑手只要连续完成四期以上便能够拿到奖励，完成第四期可以拿到1220元，完成第五期可以拿到3400元，完成第六期可以拿到5250元，完成第七期可以拿到8200元。累计完成大于三期送单量，则可获得奖励。完成期数越多激励越高。并非网上所说某一期完不成则没有奖励。

从一定程度上来说，这个激励性活动看起来”很完美“，递进式的奖励，高额的奖金。

吃瓜结束，谈谈我个人分析，我们不谈企业怎么怎么样，仅谈专业：

一、心理学“半途效应”对激励机制的影响

指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。

心理学家研究，当人们追求一个目标做到一半时，常常会对自己能否达到这目标产生怀疑，甚至对这个目标的意义产生怀疑，这时候的心理会变得极为敏感和脆弱，这样就容易导致半途而废，心理学上称之为半途效应。

半途效应会出现在很多场景：

例如，在减肥到一半的时候最容易放弃，在学习到一半的时候最容易迷茫等。

导致半途效应的原因主要有两个：

一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；

二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。

因此，身为设计这个激励的人，一定要考虑到任何激励性活动都会有一个“反应曲线”

前期：大家因为高激励感受到兴奋

中期：开始有一群人感觉到迷茫或敏感

后期：有些人甚至想要放弃，但有意志力坚定的人一定会坚持

有这样的一个反应曲线，那我们在设计机制的时候就要在前、中、后都有相关的配套设施，就这件事情来说，可以在前期多多收集积累一些反馈，并在过程中不断收集信息，拿到数据的同时也与业务人员探讨达成的可能性。到了中期就可以在中间进行“绩效辅导”，这需要各层绩效主管针对各业务一线的同事在中间阶段进行跟踪与反馈，同时也要进行观察。

一旦发现可能会出现1-2个员工的敏感要立即解决，不然就会小火引发大火。活动机制是活的，不是红头文件，要调整是随时可调，因此任何一个活动机制不能实施了就不管了，更需要在过程中推动、观察、收集、整理、分析、调整。

二、绩效与激励中极为核心的是“标准”问题

大多数企业、HR、领导都会非常关注绩效指标，但对标准的确定却“似是而非”。这是非常错误的，通常来说，标准的获得一定要从一线的数据中精准拆解，而不是拍脑袋。这也是为什么我一直在强调人力资源要懂数据分析原理的重要性。考虑激励与绩效的标准时，通常要拿历史数据与发展趋势进行分析，甚至包括环境分析，市场环境、城市差异、消费水平等系数都要思考周全。即使是相同的考核指标，也可能会不同的考核标准这才是真正公平，基于人性的绩效与激励设计。

有人问，这个事情没做过，没有历史数据，那怎么办？很简单，不要拍脑袋定，和一线员工代表共同就趋势进行讨论明确一个浮动值，在中间阶段的时候根据前期的实施情况进行“实况调整”即刻。“小步快走”是现代人力资源管理的核心步骤。

今天的唠叨就到这了，欢迎新朋友点击我的头像订阅我，也欢迎老朋友到我的主页与我沟通与交流。

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